КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КОНФЛИКТЫ. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ КОНФЛИКТ – ЭТО
Типы конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт. 2. Межличностный конфликт Проявляется как столкновение личностей. 3.
Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин: 1. Ограниченность
• 5. Различия в манере поведения, в уровне образования и жизнен-
- Отсутствия или неконкретности должностных инструкций. - Некомпетентности
3. Методы и стили разрешения конфликтов Существует несколько эффектив- ных
3. 1. Структурные методы управления 1. Разъяснение требований к работе.
5. Создание эффективной струк- туры системы вознаграждений.
3. 2. Межличностные стили разрешения конфликтов 1. Уклонение Руководитель
3. Принуждение Руководитель заставляет принять свою точку зрения любой ценой, не интересуется
5. Решение проблемы Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными
Данный стиль является наиболее эффективным. Предложения по использованию этого стиля:
Скачать презентацию КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ Скачать презентацию КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

8. Конфликты.ppt

  • Количество слайдов: 12

> КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КОНФЛИКТЫ. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ КОНФЛИКТ – ЭТО КОНФЛИКТЫ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КОНФЛИКТЫ. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ КОНФЛИКТ – ЭТО ОТСУТСТВИЕ СОГЛАСИЯ МЕЖДУ ДВУМЯ И БОЛЕЕ СТОРОНАМИ. КОНФЛИКТ- СТОЛКНОВЕНИЕ.

> Типы конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт. 2. Межличностный конфликт Проявляется как столкновение личностей. 3. Типы конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт. 2. Межличностный конфликт Проявляется как столкновение личностей. 3. Межгрупповой конфликт 4. Конфликт между личностью и группой.

> Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин: 1. Ограниченность Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин: 1. Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. 2. Взаимозависимость задач 3. Различия в целях. 4. Различия в представлениях и ценностях.

> • 5. Различия в манере поведения, в уровне образования и жизнен- • 5. Различия в манере поведения, в уровне образования и жизнен- ном опыте, стаже, возрасте, социальных характеристиках. 6. Неудовлетворенность комму- никацией. Возникает из-за: Низкого качества документов, работ или продукции.

> - Отсутствия или неконкретности должностных инструкций. - Некомпетентности - Отсутствия или неконкретности должностных инструкций. - Некомпетентности

> 3. Методы и стили разрешения конфликтов Существует несколько эффектив- ных 3. Методы и стили разрешения конфликтов Существует несколько эффектив- ных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

> 3. 1. Структурные методы управления 1. Разъяснение требований к работе. 3. 1. Структурные методы управления 1. Разъяснение требований к работе. 2. Применение принципа единоначалия. 3. Создание межфункциональных целевых групп, проведение совещаний между отделами. 4. Разработка общеорганизацион- ных комплексных целей.

>5. Создание эффективной струк- туры системы вознаграждений. 5. Создание эффективной струк- туры системы вознаграждений.

> 3. 2. Межличностные стили разрешения конфликтов 1. Уклонение Руководитель 3. 2. Межличностные стили разрешения конфликтов 1. Уклонение Руководитель старается уйти от конфликта. 2. Сглаживание Руководитель старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности.

> 3. Принуждение Руководитель заставляет принять свою точку зрения любой ценой, не интересуется 3. Принуждение Руководитель заставляет принять свою точку зрения любой ценой, не интересуется мнением сторон. 4. Компромисс Принимается точка зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

> 5. Решение проблемы Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными 5. Решение проблемы Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

> Данный стиль является наиболее эффективным. Предложения по использованию этого стиля: Данный стиль является наиболее эффективным. Предложения по использованию этого стиля: - -Определить проблему в категориях целей, а не решений. - -После определения проблемы, найти решения, приемлемые для всех сторон. - -Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.