Конфликты в организации понимание управление алгоритмы технологии практические

Конфликты в организации: понимание, управление, алгоритмы, технологии, практические приемы разрешения, профилактика

Сергеева Наталья Александровна психолог , специалист в области межличностной коммуникации, конфликтологии, преподаватель, ведущая организационных тренингов Ведущие тренинга

Цели тренинга: Исследовать феномен конфликта. Научить участников тренинга методам диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации. Освоить поведенческие роли в конфликтных ситуациях. Научить сотрудников эффективно действовать в ситуации конфликта. Освоить методы поиска оптимальных решений в конфликте, приемы предотвращения конфликтов с коллегами, подчиненными, руководством. Научиться определять свой вклад в возникновение и развитие конфликта. Освоить способы управления своими эмоциями в конфликтных ситуациях. Повысить мотивацию сотрудников к бесконфликтному поведению

• Конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение сторон, мнений, сил. • Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка

Образ конфликта Задание: 1. Напишите с чем ассоциируется у вас слово «конфликт» . Какой образ подсказывает ваше воображение? Животное Природное явление Время года, суток Настроение , эмоции, чувства… Цвет, запах…… 2. Изобразите графически , что это значит для вашей группы.

Структура конфликта Причина конфликта: Участники конфликта: • предмет конфликта • объект конфликта • субъекты конфликта • группы поддержки • организаторы Социальная среда, условия: • социальная среда • климат коллектива

Формулы конфликта Конфликт = Инцидент 1 + Инцидент 2+…+ Инцидент n 2. Конфликт =Конфликтная ситуация + Инцидент 3. Конфликт =Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация Инцидент без конфликтной ситуации – Ложный конфликт. Конфликтная ситуация без инцидента – скрытый конфликт. 1.

Типы конфликтов С точки зрения противоречия • • • препятствия достижению основных целей трудовой деятельности препятствия достижению личных целей работников поведение, несоответствующее принятым нормам По направленности воздействия конфликты «по вертикали» конфликты «по горизонтали» «смешанные» конфликты

Виды конфликтов в организации Организационные это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации Производственные – это форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива Трудовые это столкновение интересов между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты) Инновационные - это изменения требований к сотрудникам, в связи с нововведениями в организации

Анализ видеосюжетов Задание: Определить тип конфликта, его актуальность и суть 2. Эмоциональный накал, общее настроение, охарактеризуйте среду и условия конфликта 3. Влияние личностных особенностей участников конфликта на динамику события 1.

Причины конфликтов в организации 1. Общие причины социально политические и экономические социально демографические социально психологические индивидуально психологические 2. Частные причины • • • неудовлетворенность условиями деятельности; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; ограниченность ресурсов; различия в целях, ценностях, средствах достижения целей; неудовлетворительные коммуникации.

Стадии и этапы развития конфликта 1. предконфликтная ситуация (скрытый период) 2. открытый конфликт (собственно конфликт): • инцидент (начало конфликта, повод) • эскалация (развитие) конфликта • завершение конфликта 3. послеконфликтный период

Стадии и этапы развития конфликта

Ролевая игра Задание: 1. Определить суть конфликта 2. Определить ролевые позиции конфликтующих сторон 3. Кто, по вашему мнению, был более эффективен? 4. Заполните «паспорт проблемы» .

Соперничество Это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую оче редь собственных интересов Сотрудничество Вы находите наибо лее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппо нентов партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Компромисс Стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем то уступают другу. Избегание Сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения, и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Приспособление Вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собст венные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстанов ления нормальной рабочей обстановки.

Правила поведения в конфликте 1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, и человек не отвечает за свои слова и поступки. 2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем, не отвергайте предложение партнера. Посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом. 3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя. Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему. 4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, "выпустить пар". Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, . Избегайте констатации отрицательных эмо циональных состояний партнера. 5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше. 6. Предложите собеседнику встать на ваше место. Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации. 7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства. 8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию. 9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.

Уход от конфликта Решение принимается оперативно. Применяется в случаях: значительных потерь от развертывания конфликта; банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; важности других проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения страстей; необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения; подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом. Подавление конфликта Управление конфликтом Используется в целях обеспечения механизма конкуренции, механизма сдержек и противовесов; эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников. (Штрафы и увольнения) Различные виды переговоров и конструктивного соперничества. Принципы переговоров: Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт. Концентрация на интересах, а не на позициях. Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Разработка взаимовыгодных вариантов, удовлетворяющих обе стороны. Поиск объективных критериев.

Функции конфликтов Позитивные функции Разрядка напряженности конфликтующими сторонами Получение оппоненте новой Негативные функции между Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте информации об Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при Представление о побежденных группах противоборстве с внешним врагом как о врагах Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдрома подчиненных покорности Диагностика возможностей оппонентов у После завершения конфликта — уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива Сложное восстановление деловых отношений ( «шлейф конфликта» )

Конфликт-менеджмент • • Определить проблему Определить участников конфликта Не дать перейти конфликту в эмоциональную сферу Если конфликт перешел в эмоциональную сферу, необходимо рационализировать ситуацию Дать возможность выходу чувств оппонента Определить подлинные интересы, потребности и опасения участников конфликта Найти возможность взаимовыгодных решений

Благодарим за внимание