Конфликты и стрессы Понятие и типы конфликтов Функциональный

Конфликты и стрессы. Понятие и типы конфликтов. Функциональный и дисфункциональный конфликт. Причины конфликтов. Модель конфликтного процесса. Последствия конфликта. Структурные методы управления конфликтами. Межличностные стили разрешения конфликтов. Природа и причины стресса. Управление с целью снижения стресса.

Типы конфликтов Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами. К. внутри личности (обычно – ролевой конфликт); между индивидуумами; между индивидуумом и группой; между группами. К. функциональный и дисфункциональный – зависит от того, насколько эффективно управляют конфликтом.

Дисфункциональные последствия конфликта • Низкий моральный дух, рост текучести кадров и снижение производительности; • Ослабление сотрудничества в будущем; • Повышение лояльности группе и усиление непродуктивной конкуренции между группами; • Восприятие другой стороны (идей, целей и пр. ) как врага; • Ослабление взаимодействия и коммуникаций; • Усиление враждебности между конфликтующими сторонами; • Все силы направляются на «победу» , а не на решение проблемы.

Функциональные последствия конфликта • Решение проблемы приемлемым путем (для разных сторон), что повышает эффективность её решения и восприятия сотрудниками; • Развивается стиль сотрудничества между группами; • Снижается вероятность группового мышления; • Сотрудники более открыто выражают свои мысли; • Повышается качество решений; • Через конфликт могут быть проработаны потенциальные проблемы, связанные с реализацией решения, до его выполнения.

Причины конфликтов в организации • Распределение ресурсов • Взаимозависимость задач • Различие в целях (подразделений) • Различия в восприятии и ценностях • Неэффективные коммуникации • Различия в личном стиле и ценностях

Источники межличностных конфликтов в организации -Индивидуальные различия в восприятии; - Скудные или ограниченные ресурсы; - Разделение и специализация (между подразделениями); - Взаимозависимая природа деловой активности; - Конфликт ролей; - Пристрастные отношения; - Нарушение «территории» ; - Изменение окружающей обстановки.

Структурные методы разрешения конфликта • Разъяснение ожиданий – чего ожидают от каждого сотрудника и подразделения; • Применение цепи инстанций; • Формирование структуры вознаграждений; • Формирование соподчиненных целей – таких, для достижения которых требуются усилия нескольких сотрудников или отделов.

Управление конфликтами внутри команды (между командами) • Посредничество (третья сторона, третейский суд); • Переговоры: - Интегрирующие, нахождение беспроигрышного решения; - Дистрибутивные, каждая сторона стремится достичь максимального выигрыша; • Формирование целей высшего уровня; • Применение зоны переговоров – диапазон между минимальными требованиями одной стороны и максимальными требованиями другой стороны.

Правила достижения беспроигрышного решения 1. Отделите людей от проблемы; 2. Фокусируйтесь на интересах, а не на текущих требованиях; 3. Генерируйте разнообразные альтернативы, приносящие взаимные выгоды; 4. Настаивайте на том, чтобы результаты основывались на объективных стандартах.

Стратегии разрешения конфликтов (Бертинаско) • «Победитель - побеждённый» - руководитель видит в конфликте угрозу личному благополучию. Подчинённые говорят только то, что босс желает услышать • «Побеждённый – побеждённый» - ни одна из сторон не добилась преимущества. • «Победитель - победитель» - поиск эффективных взаимоприемлемых решений.

Двумерная модель стратегии поведения в конфликтах

Сетка Томаса - Килмена Мера, в которой Вы стараетесь удовлетво рить собственн ые интересы Активные действия Стиль конкуренции Стиль сотрудничества Стиль компромисса Пассивные действия Стиль уклонения Индивидуальные действия Стиль приспособления Совместные действия Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны

Контрактная теория конфликтов Все люди находятся под воздействием 4 видов контракта. Нарушение любого из них вызывает конфликт. Ø формальный контракт – условия зафиксированы в документах (контракт с организацией); Ø неформальный контракт – условия не зафиксированы, но известны и понятны обеим сторонам (контракт с подчинёнными);

Продолжение - Контрактная теория Ø функциональный контракт – условия контракта документально не зафиксированы, при этом известны и понятны только одной из сторон; Ø психологический контракт - условия контракта доподлинно не известны ни одной из сторон. Самые тяжелые последствия вызывает нарушение психологического контракта.

Конфликт в личной жизни сотрудника (относительно организации) • Конфликт выбора из двух альтернатив, каждая из которых привлекательна и интересна ( выбор из двух мест работы). • Конфликт выбора наименьшего зла из двух или более вариантов, каждый из которых нежелателен. Любая альтернатива вызывает сопротивление. • Конфликт противоположного восприятия одной и той же ситуации (хорошая работа в другом городе).

Стресс, (организационные и личностные факторы) Проблемы стресса: • потенциальным источником стресса может быть всё, что угодно, даже положительные факторы в жизни; • стресс, как и болезни, может передаваться; • ситуация оценивается как стрессовая с позиции конкретного человека; • менеджер может быть «носителем стресса» (последствия для подчинённых? ).

Причины стрессов - организационные • Отсутствие определённости в работе; • Незавершенная работа; • Слабо определённые ролевые ожидания; • Слишком малая или слишком большая рабочая нагрузка; • Скучная работа; • Конфликт ролей, когда предъявляют противоречивые требования • Возможны: плохие условия труда; неэффективные каналы коммуникаций, необоснованные требования друг к другу

Симптомы стресса • серьезные и повторяющиеся отклонения от привычного поведения сотрудника (опоздания, эмоциональные всплески, частый приём таблеток, повышенная шумливость и скандальность, устранение от социальных контактов и пр. ) – видимые симптомы. • бессонница, головная боль, расстройство желудка, повышенный аппетит и т. п. – невидимые менеджеру, но определяемые косвенным путем. Бороться или снижать?

Управление стрессом в самом себе • Разработайте систему приоритетов в работе; • Научитесь говорить «нет» , когда понимаете, что больше взять работы не можете; • Наладьте коммуникации и взаимоотношения с начальником; • Спорьте с менеджером, если его требования противоречивы; • Проявляйте и обсуждайте неясные ожидания и стандарты оценки; • Обсудите, но не жалуйтесь, с начальником скучную и недостаточно сложную работу ; • Находите время для отдыха и расслабления.

Снижение стресса в подчиненных • Оцените потребности, склонности и способности подчиненных и распределяйте работу с их учетом. • Позволяйте отказываться от выполнения задания при наличии веских оснований или устанавливайте приоритеты; • Четко определите сферу полномочий, ответственности и ожиданий. Налаживайте коммуникации и обратную связь. • Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу. • Развивайте способности у подчиненных и обсуждайте их проблемы.