Конфликты и способы их разрешения

КОНФЛИКТ Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) Разрешение значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей и обычно сопровождающихся негативными эмоциями (Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. , 1999).

Последствия конфликтов

Функции конфликта 1. Негативные. 2. Позитивные. 1. Негативные функции конфликта : а) ухудшение дисциплины и морально- психологического климата в группе, коллективе б) снижение качества и эффективности работы участников конфликта в) ухудшение соматического и психического здоровья людей г) ухудшение деловых и неформальных взаимоотношений участников конфликта.

Функции конфликта 2. Позитивные функции конфликта : а) сплочение коллектива в процессе конфликта с противоположной стороной, (объединение перед лицом трудностей) б) снижение напряженности между конфликтующими сторонами в) появление у них опыта совместных действий в процессе разрешения конфликта, что может уменьшать вероятность повторного конфликта.

Конфликт = Конфликтная ситуация + инцидент Конфликтная ситуация. а) включает альтернативные взгляды, противоречивые позиции, противоположные цели или средства их достижения. б) однако не каждая конфликтная ситуация перерастает в конфликт. Инцидент –это открытое вступление в конфликт. Одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Субъект, объект и предмет конфликта Любой конфликт характеризуется такими важными параметрами, как субъект, объект и предмет конфликта. Субъекты конфликта (оппоненты) – это участники конфликта, люди , чьи интересы непосредственно затронуты. Объект конфликта – это конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея) ценность, на которую претендуют и из-за которой противоборствуют конфликтующие стороны.

Субъект, объект и предмет конфликта Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема (ограниченность материальных ресурсов, власти, первенства, психологической совместимости), служащая причиной противоборства конфликтующих сторон.

Типы конфликтов 1. По количеству участников: а) Внутриличностный конфликт б) Межличностный конфликт в) Конфликт между личностью и группой г) Межгрупповой конфликт

Типы конфликтов а) Внутриличностный конфликт. У человека имеются противоречия, сопровождающиеся эмоциональной напряженностью. б) Межличностный конфликт а) Не совпадают идеи, взгляды, мысли по решаемой проблеме. б) Различны чувства и эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом как личностей. в) люди вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Типы конфликтов в) Конфликт между личностью и группой. Чаще всего возникает : а)При наличии у личности таких черт, как: эгоцентризм, апломб, упрямство, завышенный уровень притязаний и завышенная самооценка. б) Если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы

Типы конфликтов г) Межгрупповой конфликт Чаще всего возникает : а) из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями б) при дефиците ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Могут возникать, как между формальными, так и неформальными группами.

Типы конфликтов 2) По направлению конфликты могут быть : а) горизонтальные задействованы лица, занимающие равные позиции б) вертикальные участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого в)смешанные представлены и вертикальные и горизонтальные компоненты

Типы конфликтов 3. В зависимости от степени открытости : а) открытые лежат на поверхности видны невооруженным взглядом б) скрытые скрыты от глаз наблюдателя распознаются по косвенным признакам, среди которых главные: напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе , проблеме или другому человеку

Типы конфликтов 4. По характеру объективности либо субъективности причин : а) объективные Для конфликта есть объективные причины б) субъективные Вызваны личной неприязнью по отношению друг к другу либо несовместимостью партнеров 5. В зависимости от сферы возникновения а) деловые б) личностно-эмоциональные.

Причины конфликтов делятся на две основные группы: 1) объективные для конфликта есть реальные причины 2) субъективные вызваны преимущественно личностными особенностями людей , выступающих субъектами конфликта.

Объективные причины конфликтов : 1. Распределение ресурсов. В организации материальные ресурсы ограничены, руководство должно решать, как распределить материалы, информацию, финансы. Люди, как правило, ближе к сердцу принимают собственные проблемы и желают получить больше, а не меньше

Объективные причины конфликтов 2. Неэффективное управление. Неадекватное распределение объема и видов работ, ответственности за выполнение работы. Слабый контроль за соблюдением трудовой и технологической дисциплины Например, когда заведующий отделением, не умея заставить работать безответственного врача, перекладывает часть работы на другого, более исполнительного врача

Объективные причины конфликтов 3. Различное отношение к проблеме в связи с различиями в знаниях, целях, методах, осведомленности, квалификации. Например, когда врач стационара не может обеспечить пациента бесплатными лекарствами и относится к этому как к неизбежному злу, а пациент относится к этому , как к злому умыслу со стороны врача.

Объективные причины конфликтов 4. Несоответствие поведения сотрудников или клиентов принятым в организации или ее подразделении неформальным нормам ( «неписанным правилам» ) поведения Например, когда только что принятый на работу врач отказывается от дежурства в новогоднюю ночь, нарушая одну из подобных норм.

Объективные причины конфликтов 5. Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликтов. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других.

Объективные причины конфликтов 6. Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно – правами и властью.

Субъективные причины конфликтов Темперамент, характер, система ценностей, другие общие свойства личности могут предрасполагать и побуждать к конфликту, но только при определенных объективных условиях. При других объективных условиях те же личностные свойства могут, наоборот, сыграть роль факторов, препятствующих развитию конфликта.

Объективные причины конфликтов

Типы конфликтных личностей 1. Агрессивные. Агрессивность - устойчивая характеристика личности, отражающая предрасположенность к поведению, целью которого является причинение вреда окружающим.

Типы конфликтных личностей 2. Жалобщики. Сетуют на все и вся и ничего не делают для решения проблемы. Так красочно описывают свои «беды» , что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать при общении с ними , это перефразировать их жалобы своими словами, дав понять, что их переживания замечены.

Типы конфликтных личностей 3. Нерешительные. Боятся ошибок и потому бесконечно сомневаются принятии любого решения. Тянут с решением до тех пор, пока оно не будет принято без них, либо необходимость в нем вообще отпадет. Делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Избегают тех, кто на них оказывает давление, навязанные им предписания выполняют без энтузиазма.

Типы конфликтных личностей 4. Всезнайки. Полагают, что они знают все обо всем и при этом желают, чтобы так думали и другие Постоянно раздражают окружающих бестактной демонстрацией своих знаний и высокой осведомленностью Являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Редко признают свои ошибки.

Типы конфликтных личностей 5. Сверхпокладистые. Выражают поддержку и говорят «да» по любому поводу, но не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд. 6. Вечные пессимисты Всегда и во всем видят неудачные перспективы, всегда страшатся сказать «нет» и постоянно испытывают беспокойство, сказав «да» .

Типы конфликтных личностей 7. Максималисты. Желают получить результат немедленно При невозможности этого способны на резкое прекращение взаимодействия или на перевод его в конфликтное русло. 8. Скрытные Держат свои переживания при себе и не говорят о своих обидах Способны к неожиданной агрессии, когда чаша их терпения переполнится.

Типы конфликтных личностей 9. Псевдоальтруисты. Якобы безвозмездно делают добро, но в глубине души об этом сожалеют. Способны неожиданно потребовать подарки назад, компенсацию за них, саботировать деятельность. 10. Лгуны. Постоянно используют в своих целях обман. Это дезориентирует тех, кто вступает с ними во взаимодействие.

Типы конфликтных личностей 11. Манипуляторы Изначально рассматривают партнера по общению как соперника, которого для достижения собственного морального или материального удовлетворения непременно нужно переиграть. Безуспешное манипулирование раздражает самого манипулятора и может спровоцировать его к открытой агрессии против партнера по общению.

Типы конфликтных личностей 12. Ригидные В выборе индивидуальной стратегии поведения в конфликтной ситуации и в конфликте, зачастую используют только какую-то одну стратегию, поскольку другие не умеют или не желают применять.

Этапы развития конфликта. 1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов, законности собственных притязаний. 2. Инцидент Открытое вступление в конфликт, открытое проявление вражды. На этапе инцидента обычно делает первая попытка урегулирования конфликта. Если попытка не удается, то конфликт переходит в третью стадию.

Этапы развития конфликта. 3. Разрастание и углубление конфликта. а) постепенное увеличение сил участников конфликта за счет накопления опыта борьбы б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации в) изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц г) нарастание эмоциональной напряженности. Если не удается разрешить конфликт, то наступает его четвертая стадия.

Этапы развития конфликта. 4. Переход конфликта в антагонизм. Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников. 5. Разрешение конфликта. 6. Постконфликт. Возможен в том случае, если разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса

Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса Соревнование (конкуренция) - наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. ; Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; Компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок; Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

1. Стратегия конкуренции (соперничество). характеризуется стремлением удовлетворить свои интересы путем активной борьбы с противоположной стороной и игнорированием ее интересов, целей, мнений. Заинтересованность в сотрудничестве с другими людьми отсутствует. Выражена склонность к волевым решениям и поступкам. Эта стратегия может быть эффективна: когда человек, использующий ее, владеет властью. Мы используем эту стратегию : когда исход очень важен для нас когда решение необходимо принять быстро когда нет иного выбора и нечего терять.

2. Стратегия уклонения (избегание). Уклонение от активных действий, отказ от взаимодействия с противоположной стороной или игнорирование конфликта при его наличии. Собственные права личностью не отстаиваются, сотрудничество с кем-либо для решения проблемы отсутствует. Проблема игнорируется, ответственность за ее решение перекладывается на других. Мы используем этот стиль: когда проблема не слишком важна для нас когда не хотим тратить силы на ее решение. когда высока вероятность правоты другого человека, либо этот человек обладает властью

3. Стратегия приспособления. Отказ от отстаивания собственных интересов при согласии полностью удовлетворить интересы противоположной стороны. При этом, как правило, другой человек обладает большей властью и заинтересован в исходе событий. Стиль приспособления рекомендуется когда происходящие события не слишком значимы когда важнее сохранить мир и хорошие отношения с другими людьми когда объем собственной власти невелик.

4. Стратегия компромисса. Заключается в достижении согласия при условии, что противоположная сторона поступит таким же образом. Это частичное удовлетворение желаний обеих сторон. Стратегия используется: когда интересы обеих сторон исключают друга, когда обе стороны обладают одинаковой властью, когда решение нужно получить быстро когда другие подходы оказались неэффективными

5. Стратегия сотрудничества. Характеризуется стремлением полностью удовлетворить как свои интересы, так и интересы противоположной стороны путем поиска обоюдовыгодного решения на основе максимального учета всех интересов сторон. Стратегия сотрудничества рекомендуется когда решение проблемы очень важно для обеих сторон когда связывают тесные и длительные отношения когда есть время поработать над возникшей проблемой когда оба оппонента способны изложить суть своих интересов и выслушать друга