Конфликтология Практика Особенности управления конфликтами Предупреждение конфликта в организации
Профилактика и предупреждение конфликта в организации Оно предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его причин; 3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных мер.
Управление восприятием конфликтом Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: 1. высокий уровень напряженности в коллективе; 2. снижение работоспособности; 3. ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др. Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать: • псевдоконфликты (реально не существующие конфликты); • переоценка или недооценка значимости конфликта; • невосприятие, игнорирование существующего конфликта.
Исследование конфликта и поиск его причин Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает: 1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению; 2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверж дением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей; 3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели; 4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.
Поиск путей разрешения конфликта Эта стадия предполагает: 1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон; 2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу; 3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта; 4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.
ТИПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий. • руководитель видит и слышит только себя. Считает, что сотрудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы; • руководитель считает, что должен «победить» любой ценой; • конфликты рассматриваются как человеческие слабости; • управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы» . Методы: 1) убеждение и внушение. Руководитель пытается использовать свое руководящее положение, авторитет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера; 2) попытка согласовать непримиримые интересы — это один из приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен ностиво взаимоотношениях; 3) метод «игры» , когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона — профсоюзы. Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат. Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конфликта через применение конструктивных способов • конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении; • восприятие аргументов противной стороны; • готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра ботка взаимоприемлемых альтернатив; • стремление совместить личностный и организационный факторы; • • восприятие как нормальный фактор деятельности. Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т. е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.
ЛУЧШЕ ВСЕГО • создание благоприятной атмосферы труда, • доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, • умение отличать причины от поводов, • выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов
Задачи на определение конфликтной ситуации в организации Ситуация 1 Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную — молодую сотрудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого то с большим нетерпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ. Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент? В модификации: в ситуации 1 — сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство
Задачи на определение конфликтной ситуации в организации Ситуация 2 Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому должны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и премию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следующий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случайно сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре. Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них? В модификации: в ситуации 2 — недоразумение могло возникнуть из за ошибки машинистки, которая печатала приказ о поощрении.
Задачи на определение конфликтной ситуации в организации Ситуация 3 Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению бе зопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве про изошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия. . . Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия?
Деловая игра «РЕФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ» Игровая ситуация. Внедрение новых технологий в производственный процесс предприятия привело к тому, что, по мнению главного технолога, существование одного из участков в сборочном цехе стало нецелесообразным. На одном из совещаний главный инженер выдвинул идею о слиянии этого участка с другим, смежным по технологической линии. Предложение главного инженера вызвало сопротивление со стороны начальника цеха и начальника подлежащего реорганизации участка. Распределить роли среди студентов: директор предприятия, главный технолог, начальник цеха, начальник участка (состав играющих может меняться в ходе игры). Студенты, не вошедшие в состав играющих, выполняют роль экспертов. Разыгрывание сценария: Директор предприятия проводит совещание по спорному вопро су, траженному о в игровой ситуации. На совещание приглашены главный технолог, начальник цеха и начальник участка.
Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии» Игровая ситуация. Акционерное предприятие, выпускающее про дукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры: а) заменить устаревшее оборудование на новое, б) сократить примерно в два раза число работников; в) повысить квалификацию оставшихся работников; г) найти (привлечь) дополнительное финансирование; д) радикально перестроить всю структуру предприятия. На предприятии работают 100 150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, достаточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться): а) административно управленческий аппарат; б) работники предпенсионного возраста; в) женщины, имеющие малолетних детей; г) все остальные работники. Все работники являются акционерами своего предприятия.
Продолжение Участники игры: 1. Генеральный директор предприятия. 2. Технический директор. 3. Менеджер по финансам. 4. Управляющий персоналом. 5. Председатель профсоюзного комитета. 6. Представители всех категорий работников (а, б, в, г). 7. Группа экспертов. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия. 1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации. 2. Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия. 3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов. 4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем. 5. Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы. 6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу реконструкции предприятия. 7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.
Скачать презентацию Конфликтология Практика Особенности управления конфликтами Предупреждение конфликта в
ПРАКТИКА 8.ppt