«Конфликтный менеджмент» «Внутриорганизационный конфликт означает столкновение

«Конфликтный менеджмент»

"Внутриорганизационный конфликт означает столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений". Конфликт - вид общения, основанный на деловых и личностных противоречиях (мнимых или реальных, субъективных или объективных), которые могут выполнять в коллективе как положительную, так и отрицательную роль.

Конструктивные функции конфликтов Служит одним из средств самоутверждения личности, Формирования ее активности жизненной позиции Способствует повышению авторитета участника, отстаивавшего справедливые цели Может улучшать качество индивидуальной деятельности Служит источником развития личности и межличностных отношений Ослабляет психическую напряженность Позволяет участника конфликта более глубоко оценить друга Устраняет полостью или частично возникшие противоречия Влияние на оппонентов КОНФЛИКТ Влияние на группу Оптимизирует межличностные отношения в группе Способствует поиску продуктивных решений и проблем Может выполнять функцию сплочения группы Может способствовать появлению новых, более благоприятных условий Зондирует общественное мнение, коллективные настроения Выявляет нерешенные проблемы в деятельности группы Служит средством активизации социальной жизни группы, общества

Типы конфликтов в организации "основанием для типологии конфликта выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияния конфликта на развитие организации".

Типы конфликтов в организации Внутриличностные конфликт • Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его роботы.

Типы конфликтов в организации Межличностный конфликт • Этот тип конфликта, возможно, является самым распространенным, В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. • Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Типы конфликтов в организации Конфликт между личностью и группой • Кок показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. • Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. • Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации

Типы конфликтов в организации Межгрупповой конфликт • Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. • Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. • Часто из-за различий целей функциональные группы внутри организации начинают конфликтовать друг с другом.

Причины конфликтов в организации 1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Причины конфликтов в организации 2. Взаимозависимость задач Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта: • Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. • Возможность конфликта велико и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. • В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Причины конфликтов в организации 3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными, и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей всей организации.

Причины конфликтов в организации 4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта.

Причины конфликтов в организации 5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Вам конечно встречались люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспорить каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Причины конфликтов в организации 6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Управление конфликтом в организации симптоматика диагностика Основные элементы управления конфликтом прогнозирование профилактика разрешение урегулирование ослабление предупреждение

Управление конфликтом в организации Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: • структурные • межличностные.

Структурные методы управления конфликтной ситуацией Четыре структурных метода разрешения конфликта: 1. Разъяснение требований к работе; 2. использование координационных и интеграционных механизмов; 3. установление общеорганизационных комплексных целей; 4. использование системы вознаграждений.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизоционных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это способствовало желаниям руководства.

Межличностные методы управления конфликтной ситуацией Известны пять основных межличностных стилей разрешения: 1. 2. 3. 4. 5. Уклонение; Сглаживание; Принуждение; Компромисс; Решение проблемы.

Организационно-управленческие причины конфликтов Причины конфликтов Функциональноорганизационные причины неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой Личностофункциональные причины несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности Структурноорганизационные причины несоответствие структуры организации требованиям деятельности Ситуативноуправленческие причины Ситуативные ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения конкретных задач

Предупреждение конфликтов «по вертикали» (по А. И. Шипилову) Психологический отбор специалистов в организацию Стимулирование мотивации к добросовестному труду Справедливость и гласность в организации деятельности Учет интересов всех лиц, чьи интересы затронуты управленческим решением Своевременное информирование людей по важным для них вопросам Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в т. ч. с участием членов семьи Организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество» Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей Уменьшение зависимости работника от руководителя Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста Справедливое распределение нагрузки между подчиненными Справедливая оценка результатов деятельности Принятие компетентных управленческих решений

Разрешение конфликтов «по вертикали» Высшее руководство желательно Руководитель Объект конфликта (проблема) нежелательно Подчиненный

Рекомендации подчиненному по разрешению конфликта с руководителем Не спешите противодействовать руководителю в конфликте Будучи правым, старайтесь не уступать в главном Предлагайте несколько вариантов решения, не настаивайте на одном, принципиальном Не переходите на оскорбления и резкие выражения Используйте слабости в позиции руководителя Если подчиненный прав, то обосновать свою позицию руководству лучше один на один Будучи неправым, лучше уступить сразу в главном Изучайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей Не предлагать решений диаметрально противоположных предложениям руководителя Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее решать конфликт с ним