Конфликтность в менеджменте коммуникаций 1 Понятие и

Конфликтность в менеджменте коммуникаций

1. Понятие и источники конфликта, способы его разрешения. 2. Этнопсихологические особенности управления в многонациональных коллективах.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации.

Типы конфликтов С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. Второй - во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Уровни конфликтов 1. 2. 3. 4. 5. Внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу» , «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессиональнопроизводственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т. д. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т. п.

Схема основных функций конфликта в организации

Стратегии поведения в конфликте Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: 1. Уклонение. 2. Улаживание. 3. Конкуренция. 4. Компромисс. 5. Сотрудничество.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

В группу этих методов входят: Ø методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т. п. ); Ø методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта ( «разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т. д. ) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

Ø методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих); Ø методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т. п. );

Ø методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетноучетными функциями).

Регулирование и разрешение конфликтов в организации

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т. д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Реакция руководителя на ситуацию. Управление конфликтом

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Конфликты могут возникать в силу разных причин, в многонациональных коллективах одним из источников их появления могут стать этнокультурные различия сотрудников. Задача менеджера по коммуникациям выстроить эффективные межкультурные коммуникации и учитывать этнопсихологические особенности в управлении коллективом.

Этнические различия в психологии народа неоспоримая реальность. Этническая общность – это первичная форма организации социального бытия. Появление этнического в личности обусловлено социальными отношениями. Этнические особенности появляются только тогда, когда люди вступают в контакт друг с другом.

Этническое - явление социально- психологическое. Под этносом понимается большая социальная группа людей, объединенных общими установками и диспозициями, стереотипами поведения и взаимосогласованными экспектациями типичных реакций на различные события жизни.

ЭКСПЕКТАЦИЯ — система ожиданий или требований относительно норм исполнения индивидом ролей социальных; представляет собой разновидность санкций социальных, упорядочивающих систему отношений и взаимодействий в группе. В отличие от официальных предписаний, должностных инструкций и прочих регулятивов поведения в группе, характер экспектаций неформализован и не всегда осознаваем.

Этнос - явление, которое социально по основе своего возникновения и психологично по способам своего проявления. Понимание сущности этнического в природе человека позволяет разрешить многие социоэтнические проблемы. Этническое – это целостная система отношений личности к миру людей (общество), к миру идей (идеология и мораль), к миру вещей (природа).

У каждого народа складывается свой субъективный психологический образ или стереотип как специфическая национальная норма поведения. Эту особенность в системе управления необходимо учитывать в многонациональных коллективах. Эффективная крос-культурная коммуникация требует учета этнических чувств и этнических вкусов.

Этнические чувства тесно связаны с этническим самосознанием, они дают толчок осознанию своей этнической принадлежности, своей культуры. Выражая эмоциональное отношение людей к своей этнической общности и ее интересам, этнические чувства имеют конкретно-историческое содержание.

Этнические чувства формируются двумя группами факторов: Современными экономическими и политическими условиями жизнедеятельности этноса. На степени выраженности этнических чувств, прежде всего сказываются межнациональные отношения, войны. Национальная экспансия, экономические кризисы, идеи национального развития. 2. Историческим прошлым народа. 1.

Этнический вкус – это оценка правильности, нормальности, красоты, морали и норм общественного поведения, обусловленная спецификой явлений, происходящих в этносе на протяжении длительного периода. Эти явления вырабатывают у этноса определенный способ оценки внешнего мира, четкие критерии, которые дают возможность подмечать и обнаруживать черты, скрытые у представителей других этносов. На основе таких критериев и этнической общности формируется национальная культура.

Человек, попадающий в другую культуру, в особенности впервые, попадает тем самым в другой мир, испытывая различные модусы переживания чужого. Однако переживание чужого дополняется также переживанием своего как контрастно противостоящего чужому. Ситуация межкультурного контакта и есть динамичное взаимодействие своего и чужого.

Типы реакций на другую культуру 1. 2. 3. 4. 5. 6. Отрицание культурных различий; Защита собственного культурного превосходства; Минимизация различий; Принятие существования культурных различий; Адаптация к новой культуре; Интеграция.

Отрицание, защита и минимизация- варианты отрицательного отношения к культурным различиям; принятие, адаптация и интеграция – варианты позитивного отношения, направленные на то или иное вхождение в другую культуру.

Адаптация носит прагматически- инструментальный характер, т. е. человек не изменяя своей изначальной культурной идентичности, просто приспосабливается к условиям новой культуры. Интеграция подразумевает глубинное понимание другой культуры, проникновение в нее, обусловленное самой структурой жизнедеятельности индивида в новых культурных условиях.

В многонациональных коллективах есть сотрудники с отрицательным и положительным отношением к культурным различиям. В управлении таким коллективом необходимо учитывать этнопсихологические особенности представителей различных культур, осуществлять мероприятия способствующие адаптации сотрудников.

Важным условием адаптации в многонациональных коллективах является формирование корпоративной культуры, которая способствует объединению и сплочению коллектива. Отсутствие адекватного управления информацией и коммуникациями в период конфликтов для организаций может привести к серьезным проблемам.

Успешное управление коммуникациями напрямую связано с уровнем развития корпоративной культуры организации. Высокий уровень развития и, самое главное, соблюдения внутрикорпоративных правил будет характеризоваться грамотным поведением всех сотрудников, причем не только в условиях возникающей конфликтной ситуации, а в обычном режиме деятельности

Факторы формирующие этику менеджера 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Факторы, связанные с отраслью Традиции, школы менеджмента Традиции отрасли Устав и положения фирмы Законодательство Факторы, связанные с обществом Традиции страны, региона Материальная и духовная культура Общественное мнение, уклад жизни Этнические нормы

Внутрифирменная этика поведения сотрудников должна давать представление о том, кто в принципе может выступать от лица всей компании с какими-либо заявлениями, а кто этого не может делать ни при каких условиях. В управлении коммуникациями немаловажную роль играет успешное вовлечение сотрудников в процессы управления.