Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Позитивные стороны конфликтов в организациях: • Способ выявления проблем (индикатор). • Стимулирование развития и импульс к совершенствованию. • Познание самого себя. • «Спусковой клапан» эмоций.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три типа конфликта: • Конфликт целей (участвующие стороны поразному видят желаемое состояние объекта управления в будущем). • Конфликт взглядов и идей (стороны поразному представляют пути достижения цели). • Конфликт чувств и эмоций (у участников различны чувства и эмоции).

1 уровень конфликтов в организации Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Это происходит тогда, когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей.

2 уровень конфликтов в организации Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Стили разрешения межличностных конфликтов Разрешение конфликта Сотруднический стиль силой (выигрыш – - выигрыш) - проигрыш) Стиль компромисса интерес к себе (не проигрыш – Альтруисти- не выигрыш) ческий Уход от стиль конфликта (проигрыш – (не выигрыш – низкий - проигрыш) - выигрыш) высокий низкий интерес к другим высокий

3 уровень конфликтов в организации Внутригрупповой конфликт – это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

4 уровень конфликтов в организации Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп. (Может носить: • профессионально-производственную; • социальную; • эмоциональную основы. )

5 уровень конфликтов в организации Внутриорганизационный конфликт – противостояние на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.

Структурные методы управления конфликтом: • Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации. • Методы, связанные с «разведением» частей организации или снижением их взаимозависимости. • Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений. • Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений. • Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей.