КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Лекция

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Лекция 1

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ • 1. Основные понятия и предмет дисциплины. • 2. Персонал организации как объект управления. • 3. Концепции управления персоналом. • 4. Философия управления персоналом. • 5. Функции управления персоналом. • 6. Система управления персоналом организации. • 7. Методы управления персоналом. • 8. Стили руководства. 2

1. Основные понятия и предмет дисциплины. • Управление персоналом (предмет дисциплины) — целенаправленная деятельность руководящего состава организации (а также руководителей и специалистов по управлению персоналом), которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 3

• Управление — регулирование системы в соответствии с определенными целями. Термин «управление» является общим и подразумевает управление не только персоналом, но и другими ресурсами как в коммерческих организациях, так и в некоммерческих. 4

• Руководство — деятельность по непосредственному повседневному управлению работниками. Следовательно, термин «руководство» относится только к одному ресурсу организации — персоналу и может быть применен для обозначения процесса управления работниками любой организации — коммерческой или некоммерческой 5

• Менеджмент управление организацией в условиях рынка. Управление организацией предполагает управление всеми ее ресурсами — трудовыми, финансовыми, материально техническими, временными, информационными и др. В этом смысле понятие «менеджмент» шире понятия «руководство» , затрагивающего только трудовой ресурс. 6

2. Персонал организации как объект управления • Объектом управления в кадровом менеджменте является персонал. • Персонал — это совокупность работников организации, т. е. все категории работников, занятых в организации, и выполняющих управленческие, производственные и вспомогательные функции. 7

В самой простой классификации выделяют, три категории персонала: • 1. руководители принимают управленческие решения; • 2. специалисты предоставляют информацию для принятия управленческих решений; • 3. технические исполнители — реализуют управленческие решения. 8

В более сложной классификации принято выделять четыре категории персонала организации. • . Первая категория— административно- управленческий персонал (АУП). • . Вторая категория — инженерно- технические работники (ИТР) и специалисты. • . Третья категория — производственный персонал. • V. Четвертая категория — обслуживающий персонал 9

АУП делится на три группы: • 1. руководители высшего звена (директор и заместители директора), как правило, отвечающие за функцию планирования; • 2. руководители среднего звена (начальники подразделений), на которых возложены преимущественно функции организации и мотивации; • 3. руководители низшего звена (мастера, бригадиры), в основном реализующие функцию контроля. 10

. Вторая категория — инженерно- технические работники (ИТР) и специалисты. • 1. функциональные специалисты (экономисты, маркетологи, юристы), результатом деятельности которых является управленческая информация; • 2. инженеры (инженеры строители, инженеры технологи, программисты), результатом деятельности которых является конструкторско технологическая и проектная информация в области техники и технологии; • 3. технические специалисты (секретари, архивариусы, операторы ПК), выполняющие вспомогательные функции в системе управления. 11

. Третья категория — производственный персонал: • 1. основной (автослесари в авторемонтной мастерской, пекари в хлебопекарне), непосредственно выполняющий операции по производству продукции, которую продает организация; • 2. вспомогательный (наладчики оборудования в производственных цехах, кладовщики на складе готовой продукции), выполняющий операции напрямую не связанные с изготовлением продукции, но обеспечивающие ее производство. 12

3. Концепции управления персоналом. 1. концепция использования трудовых ресурсов; 2. концепция управления персоналом; 3. концепция управления человеческими ресурсами, 4. концепция управления социальным человеком. 13

Концепция использования трудовых ресурсов • Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции: • 1. отбор способных работников; • 2. стимулирование и нормирование труда; • 3. разложение сложных функций на простые процедуры труда. 14

Концепция управления персоналом • Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции: • 1. изучение специфики потребностей персонала; • 2. разработка мотивационных программ; • 3. создание благоприятного психологического климата. 15

Концепция управления человеческими ресурсами • Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции: • 1. обучение и специализация персонала; • 2. анализ и планирование человеческих ресурсов; • 3. создание условий для максимальной самоорганизации работников. 16

Концепция управления социальным человеком Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции: • 1. формирование и развитие корпоративной культуры; • 2. адаптация персонала; • 3. командообразование. 17

4. Философия управления персоналом • Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальным целям организации. 18

Критерий Американская Японская Российская организации работы Основа организации Эффективность, Гармония, Смешанные ценности индивидуализм коллективизм Главное в отношении к Реализация заданий, Выполнение Реализация заданий работе ориентация на прибыль обязанностей, вежливость через личные цели Конкуренция Сильная Практически нет Личностная, а не профессиональная Гарантии для Низкие гарантии, Высокие гарантии, Средние гарантии, работника и контроль четкий контроль косвенный контроль неформальный контроль Принятие решений Сверху вниз, четкая Снизу вверх, уважение Сверху вниз, часто постановка целей опыта хаотично Делегирование власти Распространено В редких случаях Распространено Отношения с Формальные Семейные Чаше семейные, чем подчиненными формальные Метод найма По деловым качествам, По окончании учебы, По деловым качествам, краткосрочный пожизненный долгосрочный Оплата труда В зависимости от стажа Смешанная результатов 19

5. Функции управления персоналом • Функции управления персоналом — основные направления управления персоналом, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. В современной организации эти функции можно представить как технологическую цепочку последовательных управленческих действий. 20

1. Организационно-кадровый аудит предполагает оценку соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; в его рамках проводится оценка кадровых процессов и внутрифирменных коммуникаций, анализ кадрового потенциала и аудит организационной структуры (степени ее гибкости, соотношения и соподчиненности ее основных элементов). 21

2. Кадровое планирование включает: стратегический уровень планирования персонала (разработку кадровой политики организации); тактический уровень планирования персонала (проектирование организационной и функциональной структуры, определение техники руководства) и оперативный уровень (создание оперативного плана работы с персоналом). 22

3. Подбор персонала • начинается с качественного и количественного планирования потребности в персонале, за которым следуют: анализ рынка труда, определение канала привлечения кандидатов, маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места), разработка критериев и методов оценки соискателей вакантных должностей, набор и отбор персонала. 23

4. Расстановка персонала • предполагает рациональное распределение работников по структурным подразделениям в соответствии с производственной необходимостью, нормами управляемости, профессиональными требованиями в соответствии с должностью, индивидуальным стилем деятельности и личностными качествами работников, психологической совместимостью в коллективе. 24

5. Адаптация персонала • осуществляется но программе, содержащей следующие мероприятия: знакомство кандидата с историей организации; ее организационной структурой и культурой, особенностями кадровой политики, правилами внутреннего трудового распорядка, профессиональный инструктаж и обучение технологии работы, стажировка в новой должности под контролем куратора, анализ испытательного срока. 25

6. Мотивация персонала • подразумевает определение методов побуждения работников к труду на основе анализа потребностей персонала и в конечном итоге разработку системы стимулирования труда, включающую прямое и косвенное материальное стимулирование, а также нематериальное (организационное и моральное) стимулирование персонала. 26

7. Развитие персонала • предполагает прежде всего профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовку, развитие профессиональных знаний, умений и навыков различными методами (лекции, семинары, тренинги, кейсы, ролевые игры, наставничество, командировки с целью обмена опытом). 27

8. Работа с кадровым резервом • включает анализ потребности и формирование внутреннего кадрового резерва, а также профессиональную и психологическую управленческую подготовку резервистов (общую/специальную и индивидуальную), а именно: планирование карьеры, разработку программы профессионального и должностного роста работника, организацию и контроль ротации кадров. 28

9. Формирование корпоративной культ • уры предполагает создание миссии организации, определение ее основополагающих ценностей, разработку норм и правил корпоративной этики, формирование корпоративных традицией ритуалов, проведение корпоративных мероприятий и составление программ командообразования. 29

10. Управление фоном производственных отношений • фактически является управлением психологическим климатом, созданием благоприятной атмосферы в коллективе, управлением конфликтами путем грамотного их разрешения, развития внутрифирменных коммуникаций, управления потоками неформальной информации. 30

11. Оценка персонала • выполняется по следующему алгоритму: определение целей оценки, выделение ключевых факторов и критериев оценки, создание шкалы измерения критерия, разработка принципов и методов оценки, проведение оценочных мероприятий, составление аналитического отчета по итогам оценки, доведение результатов оценки до работников. 31

12. Контроль исполнительности персонала • подразумевает обеспечение оптимального распорядка работы, создание графиков, контроль дисциплины, фиксацию абсентеизма путем табелирования рабочего времени. 32

13. Управление изменениями в статусе работника • конкретно реализуется в виде повышения, понижения работника в должности, перевода его с одной должности на другую, процесса ро тации персонала, процедуры лишения работы и выхода на пенсию. 33

14. Управление потоком кадровой документации • включает кадровый учет и отчетность, кадровое делопроизводство, фиксацию и регулирование кадрового документооборота организации. 34

15. Нормативное обеспечение трудовых отношений • рассматривается с точки зрения правового регулирования на основе трудового законодательства и устава организации, регулирования труда в соответствии с техникой безопасности и нормами охраны труда. 35

16. Управление расходами на персонал • подразумевает планирование, учет, анализ и минимизацию расходов на привлечение, обучение, оформление, оценку персонала, а также анализ рентабельности персонала, соотнесение расходов с прибылью. 36

17. Оценка эффективности управления персоналом • состоит из оценки экономической эффективности, главным критерием которой выступает рентабельность организации, и оценки социальной эффективности, главный критерий которой — удовлетворенность работников своим трудом. 37

6. Система управления персоналом организации • предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных взаимосвязей между субъектами и объектами управления в процессе принятия и реализации управленческих решений. • Система управления персоналом организации, в которой реализуются функции управления персоналом, включает подсистему линейного руководства и ряд функциональных подсистем. 38

Подсистема линейного руководства • включает всех линейных руководителей — директора организации, начальников подразделений, цехов, отделов и участков, мастеров, бригадиров. Линейные руководители осуществляют управление по всем функциям в рамках своих полномочий по отношению к непосредственным подчиненным. 39

Функциональные подсистемы • объединяют однородные, близкие по содержанию функции в важнейших направлениях работы с персоналом и обеспечивают их выполнение для достижения целей всех сфер деятельности организации. Функциональные руководители реализуют отдельные, четко определенные функции управления организации в целом. • Можно назвать следующие функциональные подсистемы управления персоналом организации: планирования и маркетинга персонала, найма персонала, правового обеспечения трудовых отношений, условий труда, развития персонала, мотивации и стимулирования персонала, оценки персонала, документационного и информационного обеспечения управления персоналом. 40

7. Методы управления персоналом • Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. • три группы методов управления персоналом — административные, экономические и социально психологические. 41

8. Стили руководства 42