КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ НАУКИ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Ф

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ НАУКИ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Ф. ТЕЙЛОР – НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Менеджмент – точная наука ü Работа по управлению – это определенная специальность ü Организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего ü

Ф. ТЕЙЛОР – НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Объект изучения – производственный персонал ü Задача менеджера – получение прибыли за счет наивысшей интенсивности труда рабочих ü Усилия рабочих должны быть направлены на выполнение производственных заданий в соответствии с установленными требованиями ü

Ф. ТЕЙЛОР – НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Метод управления персоналом: ü Углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий ü Проектирование наиболее рационального процесса труда ü Подбор и обучение работников рациональным приемам труда

Ф. ТЕЙЛОР –НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Выбор эталонного работника ü Расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной трудоемкости выполнения работ ü Разработку предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки ü

ТЕХНОКРАТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Ориентация на индивидуального работника как на отдельную единицу техники ü Проведение отбора и подготовки работников ü Разделение труда, в том числе в управленческой деятельности, выделение специализированных кадровых подразделений. ü

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Сформулировано понятие организационной структуры как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию ü Разработка общих проблем и принципов управления организации в целом ü Организация как замкнутая система, улучшение функционирования обеспечивалось за счет внутрифирменной рационализации деятельности ü

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Планирование Организация Мотивация Контроль Функции являются обязательным элементом управленческой деятельности Принципы воплощают индивидуальный опыт руководителя

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ü ü ü ü разделение труда порядок полномочия беспристрастность дисциплина стабильность рабочего места единоначалие инициативность единство направления и единый план работы командный дух подчинение личных интересов общественным централизация вознаграждение

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Основные черты управления ЧР в методологии функционального подхода А. Файоля: ü дифференциации персонала ü определение особенностей содержания труда для каждой его структурной категории

АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ А. Файоль Перечень требований к руководителю: q Глубокое знание своего персонала q Подавать хороший пример q Устраивать совещания для достижения единства управления и согласованности усилий Увольнять неспособных q Добиваться среди персонала атмосферы инициативы q Делать периодические осмотры предприятия

БЮРОКРАТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ М. Вебер к принципам бюрократического метода управления кадрами относил: четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого служащего; определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности; единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;

БЮРОКРАТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ объективность в реализации управленческих процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности; строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям; периодическую аттестацию кадров для оценки компетенции служащих и для принятия решения о выдвижении их на выше стоящие должности.

БЮРОКРАТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ Отрицательные черты бюрократической системы: превращение средства в самоцель, преувеличение значимости правил; упорство в сохранении секретности, недопущение других к своим обязанностям; стремление действовать безупречно (без ошибок, обезличенное отношение к делу).

Культура управления классического менеджмента q Персонал организации q Принцип менеджмента – стремление к рационализации производственных и управленческих процессов: - укрепление функционального разделения труда - совершенствование организационных структур управления - четкая регламентацию деятельности руководителей и подчиненных им работников - определенность в правах и обязанностях - приоритет профессионализма и практического опыта при выдвижении на руководящие посты.

Задачи: создание организационного механизма, где каждый элемент занимает отведенное ему место; ü умение предупреждать сбои (т. е. изменения, возникающие под воздействием внешней среды и внутренних деформаций) ü !!! Личная инициатива, усиление элементов самоуправления, инновационная активность еще не рассматривались ценностными ориентирами совершенствования управления.

Концепция «управления кадрами» (конец ХI в. середина XX вв. ) - учёт работников и ведение делопроизводства по кадровым вопросам. Ф. Тэйлор, Г. Форд, А. Файоль. q Человек рассматривался как придаток машины и самый незначительный ресурс предприятия. q Предприятию того времени требовался лишь учёт своих работников. q Работа с персоналом сводилась к выполнению простейших функций: найм, увольнение, учёт, выдача заработной платы.

«Управление персоналом» (30 –е гг. XX в. ). М. Вебер, Э. Мэйо q Управление персоналом - деятельность по подбору, подготовке, расстановке и высвобождению персонала бизнесорганизации. НОВОЕ: включаться вопросы мотивации и оценки труда персонала, человек становится таким же важным ресурсом производства, как финансовые и материальные ресурсы.

Простого учёта работников и кадрового делопроизводства становится недостаточно – необходимо планировать качественный и количественный состав работников предприятия, оценивать, подходит тот или иной сотрудник на ту или иную должность, мотивировать к эффективной работе, обучать и развивать персонал. Цель: укрепление функционального разделения труда, совершенствование организационных структур управления, более чёткая регламентация деятельности руководителей и работников. Личная инициатива, инновационная активность сотрудника ещё не рассматривалась в качестве базисных элементов системы управления персоналом.

«Управление человеческими ресурсами» (1970 -х. гг. ) А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак. Грегора. ü признание высокой экономической эффективности инвестиций в развитие персонала, ü создание условий для более полного выявления и максимального использования всех возможностей и способностей, заложенных в личности. ü рассмотрение персонала в качестве ключевого ресурса является основной теоретической посылкой данной концепции.

М. Армстронг «Многие менеджеры по персоналу считают УЧР старым вином, налитым в новые бутылки. Действительно, это может быть другим названием УП. Но, как правило, обычно чувствуют, что УЧР обладает как минимум одним достоинством – оно делает акцент на отношение к людям как основному ресурсу, управление которым является предметом заботы руководителей высшего звена и частью процесса стратегического правления предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, но во многих организациях ей уделялось недостаточное внимание» .

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1. 2. 3. УП - практическая, инструментальная область. УП сосредоточено на администрировании и применении кадровой политики. УЧР - стратегические параметры, рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. УЧР – занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР – персонал как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. УП – люди как издержки.

4. Если в УП персонал – фактор производства, требующий «человеческого отношения» , то в УПР персонал – человеческий капитал, достояние, развиваемый стратегический ресурс, основной фактор конкурентоспособности. - эффективность деятельности - улучшение качества продукции - повышение инновационной активности - оперативное реагирование на запросы потребителей Организация, мотивация, планирование, контроль СОТРУДНИКИ КОМПАНИИ (человеческий капитал как устойчивое конкурентное преимущество)

Влияние ЧР на качество работы организации. q Общая цель УЧР заключается в том, чтобы организация смогла добиться успеха с помощью своих сотрудников. q эффективная организационная и функциональная интеграция ее кадрового потенциала, реализация стратегии УЧР и ее соответствия бизнес-стратегии. q идентификация интересов работников с базовыми ценностями организации. q структурная гибкость кадрового потенциала, его адаптацию к возможным организационным, социальным и культурным нововведениям. q возможность для самореализации и творческого развития работника.