КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1. История кадрового менеджмента 2.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1. История кадрового менеджмента 2. Первые службы управления персоналом 3. Современный этап развития кадрового менеджмента 4. Теоретические подходы к управлению персоналом

Управление персоналом n или кадровый менеджмент, — особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.

Предмет управления персоналом n В предметную область этой дисциплины входит широкий круг вопросов, начиная с отбора и распределения, аттестаций и продвижения работников, их обучения и адаптации, решения конфликтных ситуаций и создания благоприятного социально психологического климата и заканчивая организационным планированием и строительством, т. е. изменением самой организации с учетом особенностей ее персонала.

Место управления персоналом в системе наук n В системе наук и научных дисциплин, составляющих внутри дисциплинарную матрицу современного менеджмента, включая управление ресурсами и финансами, пожалуй, нет более сложной, запутанной и противоречивой науки, чем управление персоналам.

Управление людьми n — центральное направление деятельности менеджмента независимо от масштабов и профиля организации. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора.

1. История кадрового менеджмента Всю историю становления этой отрасли знания можно разбить на три основных этапа: n донаучный, n классический, n современный.

Донаучный период n подразделяется на две фазы — раннюю (Античность и Средневековье) и позднюю (Новое время и деятельность Н. Макиавелли).

Классический период связан с деятельностью Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и других представителей «научной» школы управления, а также со взглядами А. Гастева, Н. Витке, Ф. Дунаевского и др.

Донаучный этап начался еще 4 — 5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческого государства на Древнем Востоке (Шумер, Египет). n Для реализации кадровых задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы.

Древний Восток n В странах Востока высшие органы администрации включали управления кадров. В древнекитайском царстве таким кадровым органом был гуаньцзис — управление гражданскими чиновниками и кадрами армии, ведавшее учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.

Древний Египет n В Древнем Египте была создана специальная школа чиновников, готовившая кадровую элиту — государственных управленцев. Профессия чиновника была очень престижной и требовала от ее обладателя разносторонних знаний и умений. Поэтому в школу был жесткий отбор по умственным способностям и задаткам, физическому здоровью и т. д.

Древний Вавилон n Другой пример целенаправленного отбора — нововведения вавилонского правителя Навуходоносора, который использовал на своих текстильных фабриках систему специализированного отбора по профессио нальным навыкам и физическому здоровью.

Древняя Греция n Наивысшей степени развития донаучный этап достигает в период расцвета Древней Греции. Проблема кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности была осмыслена впервые античными философами. Великий мудрец Платон писал в IV в. до н. э. о том, что к государственному благоустройству относятся две вещи: во первых, установление должностей и будущих должностных лиц, т. е. определение их количества и способа введения в должность; во вторых, определение того, какими законами «будет ведать каждая из должностей» .

Древняя Греция n В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. n Поэтому требования к профотбору резко усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотеля, Платона и т. д. ), которые впервые попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для той или иной профессий.

Средневековье n В период Средневековья встречается немало примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, в частности в католических монастырях и орденах, в княжеских дружинах и рыцарских отрядах, но все это были лишь попытки создать целостную систему подбора персонала.

Новое время n В Новое время наиболее развернутую концепцию управления персоналом предложил Н. Макиавелли. n В своих произведениях великий итальянский мыслитель Н. Макиавелли оставил огромное творческое наследие, которое, по признанию специалистов, не только представляет оригинальную систему практического управления, но по своей эффективности и глубине превосходит многие современные концепции.

Никколо Макиавелли n Идеям Макиавелли посвящены курсы в школах бизнеса, научные семинары и конференции, докторские диссертации, специальные монографии и популярные брошюры. Сегодня Макиавелли признан высочайшим интеллектуальным авторитетом в области менеджмента, создателем одного из самых эффективных лидерских стилей, образцом консультанта по управлению, теоретиком социального конфликта.

Принципы управления Н. Макиавелли n Специалисты упоминают четыре принципа Макиавелли, которые оказали влияние на развитие менеджмента: n 1) авторитет, или власть лидера коренится в поддержке сторонников; n 2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них; n 3) лидер должен обладать волей к выживанию; n 4) для своих сторонников лидер— всегда образец мудрости и справедливости.

Теория управления Н. Макиавелли n Макиавелли учил правителя, стремящегося к успеху, сообразовывать свои действия с законами необходимости (судьбы), а также, с поведением подчиненных. Сила, писал он на стороне правителя, когда он учитывает психологию людей, знает особенности их образа мысли, нравственные привычки, достоинства и недостатки.

Теория управления Н. Макиавелли n Очевидно, что действиями людей, наряду с другими качествами, правит честолюбие. Но знать это еще недостаточно. Надо выяснить, кто именно честолюбивее и потому опаснее для властвующего: желающие сохранить то, что имеют, или стремящиеся приобрести то, чего у них нет. Состоятельными двигает страх потерять то, что они накопили. Страх потери порождает в них те же страсти, которыми одержимы стремящиеся к приобретению, считает Макиавелли. Оба мотива власти, за которыми нередко прячется обыкновенная страсть к разрушению, одинаково порочны.

Теория управления Н. Макиавелли n Ориентация на власть, стремление достичь ее таит в себе потенциальную опасность для социального порядка, гарантом которого может быть только тот, кто эту власть уже имеет. Правитель, как персональное олицетворение привилегий и силы, превращается в цель для обеспеченного сонма честолюбивых подданных. Свойство стремиться наверх не зависит от личных достоинств и недостатков. Оно действует в людях наподобие объективного закона, независимого от их воли и сознания.

Теория управления Н. Макиавелли n Успех в продвижении наверх зависит не столько от интенсивности ориентации на власть, сколько от имеющихся в распоряжении людей средств. Обладающие богатством имеют более весомые ресурсы — деньги, связи, интриги, позволяющие сеять смуту в обществе, дестабилизировать существующий порядок. Имея многое, они фактически злоупотребляют тем, чем уже обладают, ибо противозаконными действиями провоцируют у неимущих те же самые алчные чувства.

Теория управления Н. Макиавелли n Поведением людей, говорил Макиавелли, руководят два главных мотива — страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять так же легко, как и тот, кто любим. Страх прочнее и тверже, а любовь очень тонка. Она держится на крайне зыбкой основе— человеческой благодарности. Но благодарность легко разрушается, и злой человек готов воспользоваться любым предлогом, чтобы ради личной корысти изменить ей.

Теория управления Н. Макиавелли n Самый знаменитый вопрос Макиавелли: что лучше для лидера — внушать страх или любовь? В принципе лучше сочетать оба мотива, но если это невозможно, для личной выгоды руководителя полезнее держать подданных в страхе. Однако страх не должен перерасти в ненависть. Достичь меры можно, если не посягать на имущественные и личные права подданных. Добиваясь власти, руководитель расточает обещания налево и направо, пытаясь снискать любовь и преданность подчиненных.

Теория управления Н. Макиавелли n Но оставаться добрым слишком долго вредно. Быть добрым, значит дать еще одно обязательство. Даже больше — стать зависимым от подчиненных. А там, где есть зависимость, процветают нерешительность, малодушие и легкомысленность, т. ё. качества, недопустимые для руководителя. Народ презирает в первую очередь малодушных а не жестоких. Макиавелли советует: предусмотрительный правитель не должен выполнять все свои обещания. Быть щедрым — значит быть зависимым, а быть зависимым, значит быть неэффективным в управлении.

Теория управления Н. Макиавелли n Управляя людьми, их надо либо ласкать, либо угнетать, поступая очень осмотрительно. Как правило, люди мстят только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить. И уж если лидер избрал свой путь, то угнетение должно быть настолько мощным, чтобы отнять всякую надежду на сопротивление. Благодеяния, как и другие виды позитивных санкций, правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно времени для благодарной оценки. Напротив, негативные стимулы, наказание лучше производить сразу и в больших дозах.

Теория управления Н. Макиавелли n Единовременная жестокость переносится с меньшим, нежели растянутая во времени, раздражением. Там, где есть раздражение, управлять поведением людей нельзя. Негативные санкции не нуждаются в оценивании и ответной благодарности, они производят смятение чувств. Сильный гнет лишает подданных возможности отмщения, и это — благо для руководителя. Итак, вознаграждай постепенно, а наказывай залпом.

Теория управления Н. Макиавелли n Вклад Макиавелли в историю социальной мысли, теорию и практику управления огромен. Одним из первых он обосновал понятие гражданского общества и применил термин «государство» в современном смысле этого слова—для обозначения политической организации общества.

2. ПЕРВЫЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ n Начало классическому этапу ее развития положила индустриальная революция XVIII XIX веков, стимулировавшая становление европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащих — босс, руководитель — который теперь не обязательно является собственником, как это имело место в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе.

Зарождение служб управления персоналом n В результате этих изменений вырос и разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникает острая необходимость в самостоятельной организационной структуре, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

Зарождение служб управления персоналом n Точной даты возникновения первого департамента по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы.

Зарождение служб управления персоналом n Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция заключалась в посредничестве между администрацией и рабочими; иными словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Найти капитал для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифицированных работников.

Зарождение служб управления персоналом n Поэтому кадровая проблема решалась в то время просто: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями. n Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, игнорируя фундаментальную науку. Первыми обосновали проблему профотбора научно американский ученый прикладник Парсонс (1908 г. — Бостонское Бюро оценки по рациональному выбору профессии) и известный немецкий психолог— Мюнстерберг (основатель научной психотехники), в первой четверти XX века работавший в США.

Становление служб управления персоналом n Начиная с того момента, когда в 1910 г. родоначальник научного менеджмента Ф. У. Тейлор провозгласил революционную для того времени мысль о том, что нынешняя Америка и западная цивилизация в целом столкнулись с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не машинами и технологиями, во всем мире вопросам управления персоналом начали уделять самое серьезное внимание.

Становление служб управления персоналом n Кардинальные и повсеместные изменения в системе подбора персонала стали возможны лишь в 20 е годы XX века, когда в промышленности начала широко применяться «тейлоровская» система организации. В основе новой концепции лежало представление о том, что управление людьми ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности.

Становление служб управления персоналом n В сфере кадровой политики Тейлор уделял особое внимание созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя и его соответствию занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д. ) использовали и усовершенствовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали собственные системы подбора кадров.

Становление служб управления персоналом n В первой четверти XX века в крупных американских компаниях наряду с техническими и экономическими отделами возникают специальные, доселе невиданные департаменты — отдел персонала, отдел индустриальных отношений или отдел отношений по найму (Employment Relations Department).

Становление служб управления персоналом n Рассматриваемый период характеризовался активным внедрением в промышленность научных разработок. Например, в Соединенных Штатах крупнейшие фирмы (Chalmers Motor Co, Ford Motor и многие другие) заключили в 1920 г. Договор с Бюро исследований в области торговли при Технологическом институте Карнеги в Питтсбурге.

Становление служб управления персоналом n Взамен определенной суммы денег компании получали консультации по вопросам, связанным с подбором персонала. Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава» , целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, охрана их здоровья, соблюдение правил техники безопасности и санитарных норм, улучшение быта работников и т. д.

Становление служб управления персоналом n Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору кадров для армии и на предприятия. В начале 1920 х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса заключалась в выявлении критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов Институтом прикладной психологии была разработана анкета, содержащая 151 вопрос.

Становление служб управления персоналом n На основании тысяч ответов на эти вопросы, данных представителями различных профессий, удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, конторщика, переводчика, телефонистки и т. д. , и т. д. ), оформленных в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий.

Становление служб управления персоналом n На протяжении всей истории своего существования отделы управления персоналом за рубежом были вынуждены заниматься не только внутриорганизационными проблемами, но и отношениями с профсоюзами, в том, числе на региональном уровне. В социалистических странах профсоюзы фактически явились государственной организацией и не выступали равно правным партнером в переговорах по поводу условий найма рабочей силы.

Становление служб управления персоналом n Со временем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как самым активным защитником интересов рабочих стали предметом самостоятельной науки — науки индустриальных отношений. n Подобные отношения определяются массой законов и постановлений, включают особые процедуры, защитные механизмы, методы переговоров и улаживания конфликтов, специальные нормы и правила. Поэтому в ряде компаний до сих пор существует специальный отдел трудовых отношений.

Становление служб управления персоналом n Вопросы социально психологического климата на предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руководства, мотивации и стимулирования труда постепенно вылились в самостоятельную дисциплину, получившую название науки человеческих отношений. Вплоть до начала 1960 х годов функции кадровых служб в организации сосредоточивались главным образом, на проблемах т. н. «синих воротничков» .

Становление служб управления персоналом n Итак, на Западе отделы управления персоналом занимаются такими вопросами, как оценка личных и деловых качеств сотрудников, предотвращение конфликтов, стимулирование труда, планирование карьеры.

Зарождение служб управления персоналом в России n В России управление кадрами появилось достаточно рано. В период утверждения российской государственности (XVI — начало XVIII в. ) функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместными окладами), датируется 1478 г.

Зарождение служб управления персоналом в России n На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Кроме военных функций приказ имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия, разбирал местнические дела и др.

Зарождение служб управления персоналом в России n В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах.

Становление служб управления персоналом в России n В конце XIX— начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.

Становление служб управления персоналом в СССР n Особенно необходимо отметить успехи российской науки— труды А. Гастева признавались учеными всего мира, а иностранная пресса постоянно писала о выдающихся методах отбора, разработанных Центральным институтом труда в Москве. Большая часть промышленных предприятий в 1920 е гг. руководствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.

Становление служб управления персоналом в СССР n Журналы «Организация труда» (орган ЦИТа А. Гастева), «Время» (орган Лиги «Время» П. Керженцева), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ Н. Витке) публиковали материалы, посвященные анализу отечественного и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего написанных психотехниками, посвященных данной теме. В частности, «Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчеева, «Управление рабочей силой» Б. Бабина Кореня.

Становление служб управления персоналом в СССР n Отделы управления кадрами в советское время стали формироваться в 30 е годы после ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней.

Становление служб управления персоналом в СССР n В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — спе циальные органы по вербовке.

Становление служб управления персоналом в СССР n Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно партийной работы ЦК партии.

Становление служб управления персоналом в СССР n Структура управлений кадров в 30 е годы включала следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. n При управлениях кадров образовывались советы по рынку труда, которые рассматривали и утверждали оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др.

Становление служб управления персоналом в СССР n Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением работников некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

Становление служб управления персоналом в СССР n Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом стали формироваться в нашей стране еще в 20 е годы XX в. Научная организация труда, в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд научных работ тех лет, сохранивших свое значение до наших дней.

СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА n Переломным моментом в работе кадровых служб, приведшим к переносу опыта подбора кадров из промышленности во все сферы экономики, можно считать появление в период после 1940 х годов «теории личных качеств» . Представители этого направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность» , «воля» , «решительность» , «оперативность» и т. д.

Теория личных качеств n Среди этих качеств назывались такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, а также энергия, ум, характер. Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории была ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и не должен обладать ни одним пороком. В те годы исследования по названной теме росли как грибы. Часто доходило до абсурда: не раз результаты одних исследований противоречили результатам других.

Теория личных качеств n «Теория качеств» представляла собой первую попытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управленческой работы. Она носила утопический характер и не могла служить основой процесса профессионального отбора управляющих. Но она послужила отправным пунктом для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.

СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СССР n В СССР новый виток развития систем подбора персонала начался в 1960 е годы. Этот процесс был связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Расцвет прикладной социологии и психологии труда пришелся на 70 е и начало 80 х гг. XX в. К концу 1980 х годов заводские службы начали исчезать, что было связано с реформированием российского общества. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутским агентствам.

СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ n К настоящему моменту разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internet и т. д. ) и применять сложные многоступенчатые системы отбора, оценки и аттестации, охватывающие все стороны личности.

СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ n Сейчас кадровиками работают, как правило, или экономисты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специальностям. К сожалению, пока таких специалистов очень мало. Краткосрочные курсы, готовящие менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого педагогического образования, не могут обеспечить высокий уровень подготовки специалистов кадровиков в принципе. Кроме того, им нужны и юридические знания.

СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ n Основными функциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников. Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и социокультурные особенности поведения людей.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ n Обращаясь к опыту развитых стран Запада первой половицы XX века, говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: n ■ доктрине научного управления, или научной организации труда, — акцентировавшей внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем; n ■ доктрине человеческих отношений — стремившейся раскрыть значение морально психологических и социально организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ n Вторая половина XX века характеризуется появлением множества школ (в том числе национальных) «кадрового менеджмента» , взаимным обменом опыта, которые делают однозначную классификацию этих подходов сомнительной. Речь может идти о «парадигмальной направленности» доминирующих концептуальных схем управленческого мышления.

Изменения, произошедшие в сфере управления людскими ресурсами организаций. n Проникновение идей гуманистической психологии, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стил организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — вот лишь некоторые примеры изменений, произошедших в сфере управления людскими ресурсами организаций.

«к. Командный менеджмент» n «Командный менеджмент» , ( в английском варианте — team management) – направление в кадровом менеджменте, характеризующееся социальным и культурным творчеством самих работников, их непосредственным участием в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимным контролем, взаимопомощью и взаимозаменяемостью, проясненностью общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого ценностей и целей, определяющих поведение каждог члена команды, коллективной ответственностью за результаты и высокую эффективность работы, всемерным развитием и использованием индивидуального и группового потенциалов.

Команда n Командой называют небольшую группу людей (чаще всего 5 — 7, реже 15 — 20 человек), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально ролевую соотнесенность (исполнять любые внутри групповые роли);

Управленческая команда n Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве, требующем наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элементы, связанные с выигрыванием, первенством, продвижением вперед.

Управленческая команда n Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства, товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друга, если речь заходила о других сферах общения.

Управленческая команда n Эффективной можно назвать такую команду, в которой: n — создана неформальная и расслабленная атмосфера; n — задача хорошо понята и принята членами команды; n — члены прислушиваются друг к другу; n — члены выражают как свои идеи, так и чувства; n — конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей; n — группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Концепции управления n Во второй половине XX века в области теории управления персоналом выделились четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов — экономического, органического и гуманистического

Концепция использования трудовых ресурсов n Экономический подход, или механистическая парадигма, положил начало концепции использования трудовых ресурсов. В ней ведущее место отводилось технической (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой подготовке людей на предприятии. Организация рассматривалась наподобие огромного механизма, все части которого строго подогнаны друг к другу.

Она покоилась на следующих принципах: ■ обеспечение единства руководства— подчиненные получают приказы только от одного начальника; ■ соблюдение строгой управленческой вертикали иерархическая цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;

■ фиксирование необходимого и достаточного объема контроля— число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации; ■ соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации отвечая за содержание деятельности штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;

■ достижение баланса между властью и ответственностью; ■ обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; ■ достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

■ обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.

Организационный подход n В рамках организационного подхода, или органической парадигмы, сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым, а человеческим ресурсом. Очевидно, что второе понятие является более емким, нежели первое. Человеческие ресурсы содержат в себе совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик.

Их отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др. ) состоит в следующем: а) люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;

б) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

в) люди выбирают определенный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

В 1970 е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских фирм и компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм и отбор персонала, обучение, деловая оценка и др. ) реализовались функции стратегического управления, формирования кадровой политики, разработки программ развития персонала и т. п.

Организационный подход n В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах: n ■ необходимость учета специфики окружающей среды, в которой живет и функционирует организация; n ■ понимание организации в терминах взаимосвязанных— внутри и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой (в частности, популярным вариантом подобного анализа является определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания); n ■ необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода, позволило сформулировать рекомендации, направленные на повышение эффективности управления персоналом: 1. признавая ошибки, неизбежные при столкновении с внешней, очень сложной и непредсказуемой средой, необходимо культивировать у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность;

2. следует вырабатывать у сотрудников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками разных точек зрения: это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения;

3. необходимо избегать того, чтобы структура деятельности напрямую определяла структуру организации. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать; 4. необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистическая парадигма n Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как о культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Гуманистическая парадигма n Влияние культурного контекста на управление персоналом представляется сегодня вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра, важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную» ), и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем: 1. культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким, образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями;

2. представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется в организационной среде совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно культурный показывает, как можно формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д.

3. гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации получают возможность не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4. в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.