Концепции ситуационного лидерства Концепции ситуационного лидерства 1

Концепции ситуационного лидерства

Концепции ситуационного лидерства 1. модель ситуационного лидерства Фидлера 2. модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда 3. модель «путь-цель» Хауза-Митчелла 4. ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона - Яго

Сравнение поведенческих теорий лидерства и ситуационных теорий Поведенческие теории Ситуационные модели Лидерство на основе поведения ЛИДЕРА Лидер: -личностные качества; -форма поведения; -должность. Последователи: -потребности; -опыт; -сплоченность; -обучение. Ситуация: -задание; -структура; -среда. Результат – производительность, удовлетворение потребностей сотрудников

Сущность ситуационности Ситуационность означает определяющее влияние одного явления на другое Это означает, что для достижение эффективности ЛИДЕР должен адаптировать свое поведение и стиль к реальным условиям – (ситуации), текущим обстоятельствам. Ситуационные переменные – задания, структура работы, среда.

Ориентация на взаимоотношения Четыре стиля лидерства Значительная ориентация на взаимоотношения – незначительная ориентация на задание: Значительная ориентация на взаимоотношения – значительная ориентация на задание: --проявление большого интереса и к заданию и к взаимоотношениям; Незначительная ориентация на задание – незначительная ориентация на взаимоотношения: Значительная ориентация на задание- незначительная ориентация на взаимоотношения: -поддержка и ободрение сотрудников; -обучение персонала; -консультирование с подчиненными в процессе принятия решений -небольшой интерес к заданиям и взаимоотношениям -краткосрочное планирование деятельности; -ясность задания, целей и ожиданий; -мониторинг деятельности и эффективности. Ориентация на задание

Модель Фидлера позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером, исходя из учета 3 ситуационных переменных: 1. отношения между руководителем и членами коллектива ( «лидер – последователь» ); 2. структура задачи (ясность цели, множественность средств по её достижению, обоснованность решения, специфичность решения); 3. должностные полномочия (уровень формальной власти лидера)

Ситуационная модели лидерства Фидлера (ожидания-взаимодействия) СИТУАЦИИ Отношения с подчиненными Структурированность работ Должностная позиция лидера Эффективность достигается лидером Благоприятность ситуации Хорошие Высокая Низкая Слабая Сильная ориентированным на работу (директивный стиль ) Наиболее благоприятная ситуация -1 Хорошие Низкая Слабая умеренно плохие Плохие Высокая Низкая Сильная Слабая Сильная ориентированным на отношения (высокий НПР) Плохие Низкая Слабая ориентированным на работу (директивный стиль Наименее благоприятная ситуация - 8

СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО (внимание на характеристику подчиненного) Уровень постановки задач min max Участвующий Убеждающий S-2 S-3 поддержка S -1 S-4 min Делегирующий Директивный min max Зрелость сотрудников

Лидер определяет уровни для поведения в области отношений и для поведения, относящегося к работе, соответствующие сложившейся ситуации S 1 (указывающий стиль – «давать указания» ): низкая зрелость последователей - высокая директивность, тщательный присмотр за работниками, помощь тем, кто не способен и не желает взять на себя ответственность по работе S 2 (убеждающий стиль – «продавать» ): умеренно низкая зрелость последователей - директивность и поддержка тем, кто не способен, но желает работать, помощь путём объяснения, вселение уверенности в возможность выполнения задания

S 3 (участвующий стиль – «участвовать» ): умеренно высокая зрелость последователей - способные к работе, но не желающие её выполнять подчинённые нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы S 4 (делегирующий стиль – «делегировать» ): высоко-зрелые последователи - незначительная директивность и поддержка последователей, развитие творческого подхода к работе, передача максимума ответственности всем способным и желающим последователям

Руководство к действию Чтобы стать настоящим лидером, контролируйте сотрудников и помогайте им когда они хорошо владеют профессиональными навыками и имеют достаточный опыт работы. Возлагайте на сотрудников ответственность за принятие и исполнение решений, если они в совершенстве владеют профессиональными навыками, обладают необходимыми способностями и имеют положительные установки к самостоятельной работе

Ситуационная модель ПУТЬ-ЦЕЛИ (в основе – мотивация подчиненных) Лидер повышает мотивацию подчиненных двумя способами: 1. Разъясняя им путь к возможным наградам. Лидера помогает подчиненным в усвоении форм поведения, которые позволят выполнить задание и получить награду 2. Увеличивая размер награды, которую ценят и к которой стремятся подчиненные. Лидер выясняет какие награды важны для подчиненных: -внутренние – предполагающие получение удовольствия от работы; -внешние – повышение зарплаты и повышение по службе

Ситуационная модель ПУТЬ-ЦЕЛИ (в основе – мотивация подчиненных) СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА: 1. Стиль поддержки - предполагает проявление интереса к запросам подчиненных и заботы о их благополучии. Модель включает три ряда факторов: -стиль лидерства; -ситуации и характеристика подчиненных; -вознаграждение. 2. Директивный стиль предполагает объяснение подчиненным, что они должны делать. 3. Стиль участия предполагает консультирование с подчиненными во время принятия решения. 4. Стиль ориентированный на достижения, необходим в случаях, когда лидер ставит перед подчиненными ясные и сложные цели.

2. Ситуационные факторы 1. Личностные качества подчиненных (способности, навыки, потребности и мотивация) -неквалифицированный сотрудник-__________; -нет стремления работать -_______________; - сотрудник привык к жестким нормам -_________ ; -высокопрофессиональные сотрудники - _________; 2. Особенности рабочей среды: -степень структурированности задания - _________; -сила должностной власти - _______________; -характеристика рабочей группы - ____________;

3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СИТУАЦИЯ Подчиненные испытывают неуверенность в себе Неясное задание Недостаточно сложное задание Неадекватные вознаграждения Стиль лидерства Стиль поддержки Директивный стиль Влияние на подчиненных Результат Формирование уверенность в себе, необходимой для выполнение задания Объяснение пути к вознаграждению Стиль, ориентированный на достижение Установление более высокой цели Стиль участия Выяснение потребностей сотрудников, корректировка вознаграждения -усиление мотивации; -удовлетворение нужд; -улучшение Результатов труда

Спасибо! Изучайте ситуации и используйте тот стиль, который соответствует ей, и вы будете делать правильное дело правильно!