Комплексная оценка персонала Общее понятие Подготовила Мукомел М

Комплексная оценка персонала. Общее понятие Подготовила Мукомел М. 11 группа 5 курс ФЭМ

Комплексная оценка персонала включает в себя: оценку профессиональной компетентности оценку управленческой компетентности руководителей оценку потенциальных возможностей персонала

Цели комплексной оценки персонала: Выявление общего уровня профессиональной и управленческой компетентности, потенциальных возможностей персонала; Формирование базы данных по результатам оценки для принятия управленческих решений; Формирование управленческого резерва; Подготовка предложений по развитию управленческой и профессиональной компетентности персонала.

Для проведения работ по данной оценке персонала издается распоряжение, в котором распоряжение - формулируются цели работы, - указываются структурные подразделения, участвующие в ней, подразделения - утверждается план ее проведения.

Для организационного обеспечения создается координационная группа, в состав которой входят руководители структурных подразделений, в которых проводится комплексная оценка.

Эта группа проводит совещание с сотрудниками структурного подразделения, чтобы разъяснить цели работы, смысл оценочных процедур, права и обязанности сотрудников при прохождении этих процедур.

Комплексная оценка персонала проводится не реже одного раза в 3 -5 лет. Результаты оценки хранятся в отделе по работе с персоналом в личном деле сотрудника и базе данных по персоналу.

Качества, которыми должна обладать система комплексной оценки: Обеспечить возможность учета любого из человеческих факторов, влияющих на качество ведения технологического процесса Факторы и показатели, позволяющие оценить качество труда на отдельных должностях/рабочих местах, должны подбираться независимо Оценке подлежат все работники предприятия. Исключение могут составлять неквалифицированные работники, выполняющие рутинные функции.

Периодичность оценки определяется требованиями управления. Если результаты оценивания используются для назначения ежеквартальных премий – ежеквартальная массовая оценка Гибкая адаптация под конкретные условия любого предприятия Использование современных IT-технологий: - удаленный доступ - удобный сервис - надежное обеспечение конфиденциальности информации

Ключевые требования к системе оценки: Уместность - четкие связи между стандартами исполнения для индивидуальной работы и целями организации - четкие связи между критическими элементами, идентифицированными через анализ работы и размеры оценочных форм. ( «в чем разница между удачей и неудачей в индивидуальной работе? » )

Чувствительность - оценочная система исполнения должна быть способна отличать эффективных исполнителей от неэффективных. Практика показывает наличие противоречия между оценками, сделанными для административных целей развития работников. Оценочная система, спроектированная для административных целей, требует информации о различиях между индивидуумами для роста сотрудников, требует информации о дифференциации среди сотрудников. Это - два различных типа информации.

Надежность последовательности суждений. Оценки, данные различными людьми (руководители, равные по положению, подчиненные), различаются по одной и той же работе. Снабжая надежными данными, каждый оценщик должен иметь соответствующие возможности для наблюдения за тем, что работник сделал, и за условиями, в которых он это сделал.

Приемлемость - программы управления персоналом должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать, или теми, кто потенциально может им препятствовать. Упор делался больше на технический аспект, чем на межличностные компоненты программ оценки исполнения. Практичность предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования руководителями и подчиненными

Основной формой оценки персонала является аттестация Она имеет целью установление соответствия работника занимаемой должности, способствует совершенствованию работы по профессиональному продвижению персонала, рациональному использованию возможностей всех работников.