Компенсационные различия в заработной плате Многие виды деятельности связаны с риском для здоровья, а иногда вообще для жизни работника (порою даже семьи человека) или для его профессионального будущего и безопасностью, как в узком, так и в широком смысле слова. Это очевидно, например, для шахтеров. А для экономистов? Ошибка или деловая авантюра отдельного экономиста, работающего в банке, может привести к банкротству не только самого банка, но и многих его клиентов, тогда как экономист производственной компании способен подобным поведением нанести значительно меньший вред. Этот риск обычно можно уменьшить за счет мероприятий по «технике безопасности» (например, в случае с экономистом задублировать его функции, нанять контролера за ним, организовать охрану его и его семьи). Но все такие мероприятия связаны с издержками и при этом во многих ситуациях все равно полностью не исключают риска. Должны ли они осуществляться, это зависит от соотношения их ценности с издержками.
Компенсационные различия в заработной плате Допустим, речь идет о мероприятиях, снижающих до того или иного уровня вероятность нанесения экономистами их нанимателю крупного ущерба, а вместе с тем вероятность человека потерять из за этого работу, и требующих определенной суммы еженедельных издержек в расчете на одного работника. Внедряя такие мероприятия, наниматель для их окупаемости должен уменьшить недельную зарплату экономиста на эту сумму. Линия B на рис. 3. 10 означает непрерывность технически осуществимой комбинации «заработная плата – безопасность» . На горизонтальной оси отражен уровень безопасности как годовая вероятность сохранения экономистом рабочего места, на вертикальной – почасовая ставка зарплаты. Линия B имеет отрицательный наклон, поскольку для повышения безопасности должны тратиться ресурсы. По форме она выпукла, так как сначала проводятся самые дешевые и самые эффективные мероприятия и только потом прибегают к более дорогостоящим. Стремящаяся к единице (совсем безопасна работа, вероятность потери которой равна 1) линия B так и не достигает ее (полностью упомянутый риск нельзя устранить).
Рис. 3. 10. Комбинация «з/п – безопасность»
Компенсационные различия в заработной плате Выбор каждым работником оптимальной комбинации «заработная плата – безопасность» зависит от сопоставимой оценки им риска и своего материального благополучия. Люди, не желающие рисковать, будут иметь относительно крутые кривые безразличия, отражающие их согласие на более низкую зарплату в обмен на повышенную безопасность (их выбор представлен точкой C на рис. 3. 10). Напротив, для людей, не боящихся риска, будут характерны более плавные кривые безразличия, отображающие их меньшее желание отказаться от дохода в виде заработной платы ради дополнительной безопасности. Оптимальный выбор такого человека – точка A. Теория компенсационных различий в заработной плате предсказывает, что при прочих равных условиях более опасна работа, за которую больше платят.
Компенсационные различия в заработной плате Линия B 1 и на рис. 3. 11 характеризует набор технически осуществимых комбинаций между заработной платой и безопасностью для высококвалифицированного работника, а линия B 2 для низкоквалифицированного. При анализе B 1 и B 2 выполняют роль бюджетных ограничений и для работника с высокой квалификацией располагаются дальше от начала координат. Если у двух работников кривые безразличия одинаковы и безопасность является обычным благом, то для высококвалифицированного работника (A) оптимальна деятельность с более высокой зарплатой и более высокой вероятностью выживания, чем для работника с меньшей квалификацией (C).
Рис. 3. 11. Влияние квалификации на оптимальный выбор з/п
Компенсационные различия в заработной плате Развитые страны, как правило, имеют Законы об охране труда, в которых с целью гарантировать высокую степень защиты здоровья и безопасности трудящихся установлены строгие стандарты безопасности на рабочем месте. Эти законы часто критикуются под углом зрения того, что безопасность, при которой вследствие них вынуждены работать многие люди, превышает ту, которую они бы предпочли, оплачивая ее. Например, работник выбрал деятельность в точке A (рис. 3. 12), но закон требует, чтобы минимальная безопасность работы равнялась rc. Из за этого работник вынужден отказаться от своего выбора и заниматься деятельностью в точке C, но такая работа, хотя и является более безопасной, способствует установлению для него более низкой кривой безразличия. В этой точке сумма денег, которых он согласен лишиться для увеличения безопасности, меньше необходимых издержек. Оценивая альтернативу с точки зрения работника, следует признать, что требования безопасности ставят его в затруднительное положение.
Рис 3. 12. Требования безопасности, снижающие полезность
Компенсационные различия в заработной плате Сторонники соответствующего закона считают, что его критика была бы оправдана только при полной информированности и высокой конкурентности рынка труда по поводу условий последнего, чего на практике нет. В отношении охраны здоровья и влияния на него токсичных веществ в частности работники совершенно не осведомлены и поэтому не способны на продуманный выбор между различными программами компенсаций. Но это не всегда так. Характерный пример – проблема такого выбора шахтерами между шахтами с загрязненным и фильтруемым, чистым воздухом.
Компенсационные различия в заработной плате Фактически любой шахтер знает, что вероятным последствием работы в загрязненной шахте является его профессиональное заболевание – пневмокониоз (запыленность легких), сильно истощающее организм и часто имеющее летальный исход (еще хуже с метаном). Поэтому кажется неправдоподобным, что он будет отвергать требования закона об охране труда. Но в действительности шахтеры нередко противятся им, притом обычно тайно – отключая установленные на шахте датчики, фильтры и т. п. , в чем солидарны с собственниками предприятий, поскольку те и другие не заинтересованы в соблюдении техники безопасности (первые теряют в зарплате и выработке, вторые в доходе, так как при наличии датчиков загрязнения время от времени приходится останавливать добычу).
Компенсационные различия в заработной плате Ответом на вопрос, почему бы последним, максимизирующим прибыли, просто не установить на своих шахтах фильтры, обеспечивая их постоянное действие, и не привлечь туда тех шахтеров, которые в этом заинтересованы, а значит согласны со снижением зарплаты на величину, достаточную для оплаты фильтров и последствий их непрерывного функционирования, служит то, что реально рынки труда зачастую не являются конкурентными: работникам не достает свободы передвижения, возможностей миграции, необходимой для широкого выбора устраивающего их варианта деятельности, и потому они уязвимы для эксплуатации со стороны своих нанимателей.
Монопсония Анализируя это, необходимо исследовать силы, воздействующие на заработную плату и занятость на рынке труда, где нанимателем выступает только одна фирма. Типичный пример этого – «город компания» или моногород, который работники не могут или не хотят покинуть, а другие фирмы не в состоянии войти в него. При таких обстоятельствах компания является монопсонистом или единственным покупателем на рынке труда.
Монопсония Фирма, нанимающая работников на конкурентном рынке труда, имеет дело с горизонтальной линией его предложения и зарплатой, устанавливающей равенство его спроса и предложения. На нее не оказывают существенного влияния собственные решения такой компании по найму. Для монопсониста, напротив, кривая предложения труда является одновременно кривой рыночного предложения. Предположим, она устремлена вверх подобно кривой S на рис. 3. 13, обозначающей средние факторные издержки или AFC, которые для рынка труда характеризуют среднедушевой размер выплаты работникам, необходимый для привлечения их любого заданного числа. Таким образом, средние факторные издержки (AFC) – это другое название кривой предложения для вводимого фактора производства.
Рис. 3. 13. Средние и предельные издержки на труд для монопсониста
Монопсония Общие издержки на привлечение заданного числа работников – это общие факторные издержки или TFC. Они определяются умножением соответствующего AFC на количество привлекаемых работников. Таким образом, общие факторные издержки (TFC) – произведение количества привлекаемого фактора (труда) на его средние факторные издержки. Например, общие факторные издержки, требуемые для привлечения 100 работников в час, на рис. 3. 13 составляют 400 $ (100 чел. *4$).
Монопсония Допустим, фирма имеет 100 работников и рассматривает издержки на привлечение сто первого. Чтобы увеличить количество труда на единицу, она должна поднять зарплату на 0, 04$ в час не только для дополнительного работника, но и для уже имеющихся ста. Общие факторные издержки на труд при этом составят 101*4, 04$=408, 04$. Величина, на которую изменятся общие факторные издержки в результате найма этого работника, представляет собой MFC предельные факторные издержки на (L+1) го работника: (3) В примере получаем MFC=408, 04 400=8, 04$ в час. Это MFC для 101 го работника является суммой того, что он сам получает (4, 04 $/час), и дополнительных 4 $/час, которые должны быть разделены между имеющимися ста работниками. Поскольку найм дополнительного работника всегда предполагает более значительную выплату и ранее принятым работникам, кривая MFC всегда расположена выше AFC и если та – прямая линия, отображаемая уравнением AFC=a+b. L, то соответствующая ей MFC аналогичная прямая с удвоенным наклоном, т. е. MFC=a+2 b. L
Монопсония На рис. 3. 14 показаны равновесные уровни зарплаты и найма, отвечающие деятельности монопсониста, для которого кривая спроса на труд строится точно так же, как для конкурирующей фирмы. Когда он – совершенный конкурент на рынке своей продукции, его спрос на труд характеризуется кривой VMPL, а если кривая спроса на его продукцию – ниспадающая, то его спрос на труд отображает кривая MRPL. При заданной кривой спроса на продукцию монопсониста оптимальный для него уровень найма соответствует точке пересечения MFC с его кривой спроса на труд, т. е. с L*. При этом уровне монопсонист устанавливает заработную плату w* на основе кривой предложения труда, имея в виду, что при L* издержки на дополнительное привлечение или сокращение работника точно равняются выгоде и w* уровень зарплаты, максимизирующий прибыль фирмы.
Рис. 3. 14. Оптимальные объемы труда и з/п для монопсониста
Монопсония Рис. 3. 15 показывает, что если общий спрос на труд явится результатом притязаний не одной, а многих фирм, уровень занятости возрастет до L**, а ставка зарплаты – с w* до w**. Сравнение ситуаций равновесия при конкуренции и монопсонии свидетельствует, что последняя неэффективна в том же смысле, в каком неэффективно равновесие при монополии, ибо оно не позволяет извлечь всех потенциальных выгод из обмена. На рисунке видно, что, когда уровень занятости L*, работники согласны на дополнитель ный час труда по ставке только w*, создавая при этом доход MFC*. Если бы фирма могла как то увеличить штат работников на человека, не повышая зарплату уже имеющемуся персоналу, то и она сама, и дополнительный работник выиграли бы. Но такие обмены блокируются требованием максимизации прибыли. И оттого по эффективности монопсония уступает конкуренции. Заработная плата при ней, конечно, ниже, что дает основание обвинять монопсонистов в эксплуатации своих работников.
Рис. 3. 15. Сравнение монопсонии и конкуренции на рынке труда
Монопсония Монопсонист предлагает и более низкий уровень охраны труда. Побудительные мотивы фирмы относительно распределения общей компенсации за него точно такие же, как и у работников. Предъявляемые к компании требования внедрить средства охраны труда еще больше способствуют снижению зарплаты работников, занятых у монопсониста. А если она уже низкая, то ими такие требования вряд ли будут расценены как привлекательные. Условием совершенной конкуренции на рынке труда является свобода передвижения работников. Но для многих из них, тем более для лиц старшего возраста, перемещение затруднено различными обстоятельствами: § не желанием расставаться с привычным бытом и друзьями, § наличием платежей по обязательствам, школ для детей и т. п. , § а в России – возможностями жилищного обустройства.
Монопсония Из этого, однако, не следует, что такие люди подвергаются особенно жесткой эксплуатации, поскольку ни одна фирма не может долго существовать без устойчивого притока новых работников, а это весьма затрудняется отсутствием конкурентного пакета компенсаций. На рынке труда фирмы зарабатывают себе репутацию, как на товарном. И при прочих равных условиях считающиеся высокооплачиваемыми, способны переманить лучших работников фирм с реноме «эксплуататоров старых кадров» .
Монопсония Однако, даже если бы никто из работников не захотел или не сумел перейти в высокооплачиваемую компанию, фирма с плохой репутацией не смогла бы эксплуатировать своих работников в течение длительного времени. Дело в том, что если фирмы на определенном рынке труда устанавливают его оплату гораздо меньшую, чем стоимость того, что этот труд создает, то на данный рынок устремляются многие компании, конкурирующие между собой за привлечение таких малооплачиваемых работников, и на нем вследствие их соперничества компенсация за труд повышается.
Выбор варианта охраны труда и относительный доход Трудности надлежащей охраны труда иногда объясняют несовпадением индивидуального выбора работников с коллективным. Предположим, забота шахтеров не охрана труда и их абсолютные доходы, а сравнение этих доходов с тем, что получают другие. Представим себе, что двое рабочих, Иванов и Рабинович, должны сделать выбор между шахтой, где установлены фильтры, с зарплатой 12000 руб. в неделю и шахтой с загрязненным воздухом, где платят 15000 в неделю. Разница в три тысячи руб. в неделю отражает приходящиеся на одного шахтера издержки по фильтрации пыли. Поскольку значение имеет только относительный доход, привлекательность каждого из этих вариантов зависит от выбора, сделанного другим рабочим. Рассмотрим возможные комбинации, когда Иванов и Рабинович выбирают одну и ту же работу и в результате получают одинаковую зарплату.
Выбор варианта охраны труда и относительный доход Нарисуем квадрат. Здесь верхний левый угол соответствует выбору тем и другим безопасной шахты и такая альтернатива оценивается ими выше, чем выбор обоими небезопасной шахты (правый нижний угол). Это означает, что с точки зрения относительного дохода дополнительная безопасность оценивается более чем в 3000 рублей в неделю на каждого рабочего. Привлекательность последней альтернативы для Рабиновича в том, что он получает больший доход, чем Иванов. По той же причине для Иванова наиболее привлекателен выбор небезопасной шахты (левый нижний угол), если Рабинович предпочитает работать в безопасной. Но при выборе каждым небезопасной шахты тот и другой получает результат худший, чем при выборе безопасной. Выбор, который они должны сделать, формально – дилемма заключенного, аналогичная той, которая анализировалась раньше. Сложность здесь в том, что ни один из шахтеров не выигрывает, действуя в одиночку. А потому они захотели бы прийти к общему соглашению работать в безопасной шахте.
Дискриминация на рынке труда Рассмотрим различия в заработной плате, вызываемые дискриминацией со стороны нанимателя, когда фирма устанавливает некоторым категориям работников более низкие ставки заработной платы, чем рыночные. Существуют различные теории, объясняющие это. Согласно одной из них, с такими служащими не желают иметь дело заказчики или клиенты фирмы. Когда дискриминация является результатом их поведения, единственно логичный и практически возможный выход – коллективные действия компаний в соответствии с законодательством о гражданских правах. При отсутствии же такового это – естественная стратегия фирм, стремящихся к максимизации прибыли. Дискриминация со стороны заказчиков становится мощным аргументом для нанимателей вводить различия в заработной плате вследствие волюнтаристского предпочтения определенных групп работников.
Дискриминация на рынке труда Предположим, есть две группы работников (M и F) с одинаковой производительностью труда, т. е. стоимости их предельных продуктов равны: (4) а осуществляющий дискриминацию наниматель выплачивает V 0 группе M и только (V 0 d) группе F. Издержки на труд этого нанимателя будут равны средневзвешенной V 0 и (V 0 d) , причем весами послужат соответствующие доли каждой группы в общей численности работников.
Дискриминация на рынке труда Таким образом, чем больше людей принимаются на работу из группы M, тем выше будут издержки нанимателя. Но потребитель, кроме отдельных случаев, связанных с дискриминацией заказчиков, не будет платить больше за продукт, изготовленный этой группой, чем за произведенный группой F. Поэтому прибыль фирмы будет тем меньше, чем больше рабочих группы M привлекается, а самой прибыльной окажется фирма, на которой трудятся работники только другой группы. При начальном допущении, что рабочим группы M выплачивается стоимость их предельного продукта, компании, которые нанимают рабочих лишь этой группы, будут получать обычную прибыль, а фирмы со смешанным персоналом – положительную экономическую прибыль.
Дискриминация на рынке труда Начальная разница в заработной плате предоставляет благоприятную возможность нанимателям, принимающим на работу в основном лиц группы F, повысить издержки своих соперников. Поскольку такие фирмы получают дополнительную прибыль от продажи каждой единицы продукции, их намерением станет стремление к быстрому расширению. И делая это, они, естественно, предпочтут принимать на работу только кандидатов из группы F. Но со временем из за этого предложение труда от нее при ставке зарплаты (V 0 d) сократится и перестанет соответствовать намерениям таких фирм расширяться дальше. Краткосрочный выход для отдельной фирмы – предложение работникам из этой группы несколько более высокой зарплаты. Но оно эффективно только в случае, если другие компании не последуют этому. В конце концов зарплата работников группы F будет приближаться к V 0 , исключая тем самым упомянутые благоприятные возможности.
Дискриминация на рынке труда Теперь любому предпринимателю, стремящемуся привлекать представителей группы M, придется устанавливать им зарплату выше V 0. Он может продолжить дискриминацию другой группы, но только покрывая разницу в зарплате группы M из своих прибылей. Однако, расчет показывает, что фирма, выплачивающая работникам, скажем, на 10% больше , получает норму прибыли гораздо ниже нормальной (примерно вдвое меньшую, чем конкурирующая компания) и той, которую предприниматель мог бы добиться, инвестируя свои деньги иным образом. Ответ на вопрос, что может заставить его нести такие потери во имя предпочтений группы M, нельзя получить, если причинами различий в зарплате считать только факторы, связанные с дискриминацией.
Трудовые профсоюзы Интересы работника насчет условий найма (увольнения) и зарплаты лучше его самого способен защитить профсоюз, в который он входит. Тот делает это, заключая коллективное соглашение с работодателем, причем часто в ущерб общему экономическому благосостоянию. Допустим, есть хозяйственная структура из двух секторов, работники одного состоят в профсоюзе, а другого – нет. Общее предложение труда от этих секторов зафиксировано на уровне S 0, а Du и DN кривые спроса на труд, соответственно, объединенный профсоюзом и нет (левая и правая части рис. 3. 16. Без его соглашения с работодателем в обоих секторах должна установиться одинаковая зарплата w 0, а занятость составит Lu 0 и LN 0 такие, что
Рис. 3. 16. Распределительное влияние коллективного решения
Трудовые профсоюзы Коллективное соглашение повышает зарплату в профсоюзном секторе до уровня. Поскольку кривая спроса на труд – ниспадающая, в этом секторе найм сокращается с Lu 0 до Lu 1 и увольняемые ищут работу в непрофсоюзном секторе из за чего зарплата там снижается до w. N. При первоначальной зарплате в обоих секторах на уровне w 0 выполняется условие максимизации их общего результата: стоимость предельного продукта ресурса одинакова там. Но при расхождении в зарплате, которое вы звано заключением коллективного соглашения, это условие нарушается и общий результат более не максимален, причем он, если работник покидает непрофсоюзный сектор, сокращается только до w. N, что меньше wu выигрыша, получаемого в итоге вхождения того же работника в иной сектор.
Трудовые профсоюзы Ситуация на рис. 3. 16 несколько утрирована. При назначении фирмой, на которую давит профсоюз, большей зарплаты возникнет избыточное предложение труда. Уровни квалификации работников весьма различны и такая фирма, естественно, станет отбирать самых квалифицированных, а находящиеся в непрофсоюзном секторе прекратят нанимать работников с производительностью ниже средней. Эмпирически установлено, что дополнительное вознаграждение членам профсоюза, необъяснимое различиями в производительности труда, в развитых странах составляет лишь около 10% общего, так как фирмы профсоюзного сектора несут существенно более значительные издержки и, чтобы выжить в конкурентной борьбе с теми, которые свободны от давления профсоюза, стремятся различными путями повышать ее.
Закон о минимальной заработной плате Практически любая развитая страна имеет закон о минимальной заработной плате, который распространяется на лиц наемного труда и призван оградить наименее квалифицированных из них от нищеты. Но считается, что таким законам свойственно множество нежелательных последствий. В частности это – возможный рост безработицы. Так, на рис. 3. 17 изображены кривые спроса и предложения для неквалифицированного труда, пересекающиеся в точке равновесия с реальной зарплатой w 0 и занятостью L 0. Если закон устанавливает минимальную зарплату на уровне wm, предложение труда возрастет до Sm и возникнет безработица размером (Sm Dm), причем неквалифицированный люд, за которым сохранятся рабочие места, станет получать больше, а потерявшие их, естественно, ничего или меньше (пособие по безработице).
Рис. 3. 17. Установленная законом минимальная з/п
Закон о минимальной заработной плате Будет ли чистый эффект закона выражаться увеличением дохода всех неквалифицированных рабочих, зависит от эластичности спроса на их труд. Если она более единицы, их заработки будут снижаться, а если меньше – будут возрастать. Единства в научных взглядах относительно близости кривой спроса на неквалифицированный труд к вертикали или горизонтали нет и эмпирические оценки этого сильно различаются, хотя в России практика использования на неквалифицированных работах преимущественно гастербайтеров с оплатой ниже минимальной, фиксированной законом, говорит в пользу последнего мнения. Но общее согласие все же существует по поводу того, что законодательство о минимальной зарплате снижает занятость подростков вследствие их меньшей производительности по сравнению со взрослыми людьми из за недостатка образования и трудового опыта.
Закон о минимальной заработной плате Если правило, согласно которому установление минимальной зарплаты сопровождается снижением занятости, все же есть, то существует и исключение из него. Предположим, монопсонист при отсутствии закона о такой зарплате (wm) должен трудоустроить L* рабочих с зарплатой w* (рис. 3. 18). После принятия упомянутого закона предельные издержки такой фирмы на дополнительный трудовой ресурс вдруг становятся постоянными на горизонтальном участке от 0 до L 1. Независимо от того, сколько единиц труда она нанимает на этом участке, ее предельные издержки на дополнительного рабочего постоянны и равны wm. При желании увеличить занятость сверх L 1 фирма должна установить зарплату более высокую, чем wm (как это видно на первоначальной кривой предложения). При действующей минимальной зарплате кривая спроса на труд, характерная для монопсониста, пересекает его новую кривую MFC в точке Lm. Таким образом, его действия в соответствии с законом способствуют увеличению и зарплаты, и занятости.
Рис. 3. 18. Действие закона о min з/п при монопсонии
Закон о минимальной заработной плате Однако, касательно занятости это происходит не всегда. Ее уровень при монопсонии будет снижаться, если, например, минимальная зарплата зафиксирована выше MFC*. И при любой такой зарплате, превосходящей w* будет наблюдаться падение отчислений на инвестиции от общей прибыли монопсониста. Если до введения закона была близка к нормальной, то его долговременное действие вынудит монопсониста покинуть рынок. Это приведет к сокращению занятости и квалифицированных рабочих.
Внутренняя структура з/п Простая поправка к теории предельной производительности труда позволяет согласовать ее с практически применяемым многими фирмами назначением работникам твердых окладов в зависимости от их опыта, образования, стажа работы в компании. В основе этой поправки два допущения: Ш люди в большинстве предпочитают занимать более высокие должности среди своих сослуживцев; Ш никто не может быть оставлен в фирме вопреки его желанию. При этом легко установить, что на получение высокой должности и соответствующей зарплаты может рассчитывать далеко не каждый работник компании, а лишь около половины членов любой профессиональной группы.
Внутренняя структура з/п Объяснение того, что в таком случае удерживает эту однородную группу от распада, если каждый в ней желает занимать высокую должность, заключается в получении, вероятно, нижестоящими сотрудниками дополнительной компенсации. Уволившись, такие сотрудники выиграют в том, что перестанут ощущать свой низкий статус. Но тогда придется уволиться и руководителям группы, которые не смогут более ощущать удовлетворение от высокого положения, занимаемого ими. Если их выигрыш от этого превышает издержки, которые они согласны нести, то, вероятно, они воспротивятся увольнению своих менее оплачиваемых коллег, предложив тем в качестве компенсации некоторую часть своего дохода, что устроит всех.
Внутренняя структура з/п Конечно, не каждый придает большое значение занятию высокой должности. Для тех, кого это мало волнует, лучший выбор – переход в компании, большинство работников которых имеют производительность труда жности , чем они. Занимая более низкие должности в таких фирмах, они будут получать дополнительную компенсацию. Напротив, люди, которые чрезвычайно заботятся о своем престиже и ранге, предпочтут работу там, где сослуживце как правило менее производительны, чем они. За привилегию занимать высокие должности в такой фирме они должны будут трудиться за плату меньшую, чем стоимость того, что производят.
Внутренняя структура з/п Таким образом, работники могут самостоятельно выбирать фирмы соответственно своим запросам. На рис. 3. 19 изображена совокупность вариантов выбора у работников с заданной производительностью M 0. Три линии обозначают уровни заработной платы, предлагаемой им тремя фирмами. Наивысший предлагает третья фирма, высокий – вторая, самый низкий – первая. Чем выше на фирме средний уровень производительности труда (предлагаемой зарплаты), тем ниже ранг работника с заданной производительностью. Работники, выбирающие должности высокого ранга (A), должны будут отдавать некоторую часть своей оплаты сотрудникам более низкого ранга, а те, кто выбирает должность более низкого ранга (C) – получать компенсационные выплаты от своих сослуживцев. Работники с нейтральным отношением к своему статусу станут претендовать на промежуточные должности (B), занимая которые обойдутся и без получения, и без выплаты какой либо компенсации за свое место в иерархии должностей.
Рис. 3. 19. З/п с учетом занимаемого статуса
Внутренняя структура з/п Рис. 3. 19 показывает, что, хотя не каждому из работников выплачивается стоимость изготавливаемой им продукции, все они в целом получают стоимость того, что производят, и дополнительная компенсация работникам низкого ранга каждой фирмы изменяется в строгом соответствии с изъятием из оплаты труда работников высокого статуса. Вместе с тем, компенсация за квалификацию и ранг работника в пределах фирмы различна в зависимости от профессии. Имеющие профессии, которые не предусматривают тесного сотрудничества их обладателей, не захотят много платить за свой статус. И наоборот, люди, профессионально связанные тесным сотрудничеством в течение длительного времени, будут выплачивать наивысшую цену за высокий ранг или получать наивысшую компенсацию за низкий статус.
Внутренняя структура з/п Обобщенная с учетом этого модель предельной производительности труда прогнозирует, что его оплата будет повышаться медленнее роста стоимости продукции, а разница между производительностью и оплатой труда будет увеличиваться с усилением интенсивности сотрудничества сослуживцев, т. е. чем выше интенсивность их взаимодействия, тем больше должна быть разница в заработной плате при ее распределении внутри предприятия, компенсирующая различие рангов ее получателей (рис. 3. 20). В табл. 3. 1 на примере США показан рост заработков в зависимости от производительности труда для профессий, перечисляемых в порядке увеличения интенсивности взаимодействия между сотрудниками. Данные этой таблицы убеждают в том, что практическая структура зарплаты внутри частных фирм полностью соответствует теории предельной производительности труда.
Рис. 3. 20. Шкала з/п и интенсивность взаимодействия сотрудников
Табл. 3. 1. Взаимосвязь между интенсивностью взаимодействия сотрудников и величиной з/п
Скачать презентацию Компенсационные различия в заработной плате Многие виды деятельности
Лекция 4 Компенсационные разлиция в зп.ppt