КОМПЕНСАЦИОННАЯ СИСТЕМА Что есть сегодня и может быть

КОМПЕНСАЦИОННАЯ СИСТЕМА Что есть сегодня и может быть завтра Структурированный подход к мотивации персонала Руслан Ильясов

Основы мотивации

Что мотивирует таланты* Руководитель Работа интересна Гордость за результат Коллектив *Исследование HBR

Самый привлекательный работодатель РЕЙТИНГ 1. Лукойл 4. 43% 2. Газпром 4. 06% 3. ЮКОС 4. 24% 4. PWC 2. 83% 5. E&Y 2. 53% 6. BMW 2. 24% 7. Альфа-Банк 8. P&G 2. 2% 1. 91% Исследование GRP Service в рамках карьерного форума “Challenge 2004” – 1576 респондентов 5 курсов

Привлечение и удержание талантов

Благодарность § 10% получают благодарность руководителя за повседневную работу § 26% не получают или редко § 29% от случая к случаю § 35% часто

Материальная мотивация

Эффективная Компенсационная Система должна обеспечивать: § Внешнюю конкурентоспособность § Внутреннюю справедливость § Связь результат работы – вознаграждение § Прозрачные правила и гибкость § Легкость администрирования и планирования / контроля затрат

Пример структур полного денежного вознаграждения Долгосрочные программы Годовой Бонус Долгосрочная мотивация Переменная часть ЦМП Премия Краткосрочная мотивация Упрощение структуры Оклад Надбавка Оклад Льготы Постоянная часть Полное денежное вознаграждение + Базовая оплата Льготы

Основа для анализа рынка оплаты: ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ n Обзоры по оплате труда Price Waterhouse Coopers Ernst & Young Анкор Метеор ЦЭССИ Статистические органы n Неофициальные данные из регионов

Сравнение компании Х с рынком База $ Медиана Х Медиана рынка Коридор (70 -130%) “КРАСНЫЕ ТОЧКИ” “ЗЕЛЕНЫЕ ТОЧКИ” A 1 2 3 4 5 6 7 Топы Уровень

Значимость позиции – внутренняя справедливость: 1. По уровню ответственности 2. По должности

ГРЕЙДЫ НУЖНЫ ДЛЯ : • Внутренняя справедливость • Корректное сравнение с рынком • Основа построения справедливой компенсационной системы (оклад, краткосрочная / долгосрочная мотивации, льготы и т. д. )

«Грейды» – основа компенсационной структуры v Оценка Должностей v Все должности разбиваются на группы v Иерархия Должностей v Грейды (12 – 20) v Иерархия зарплатных уровней v Количество вилок = количество грейдов v Иерархия вознаграждения v Иерархия льгот

Клиенты Hay Group: ACNielsen Adidas Advanta Air. Touch Communications Allendale Mutual Insurance Co. Allied. Signal Amdahl American Cyanamid Ameritech Amgen ARCO Arthur Andersen & Co. Ashland AT&T Canada Avery Dennison Avis B. A. T. Bandag Europe Bank of Boston Bank of Ireland Bank of Portugal Barclays Bank, Plc. Bayer Bell Atlantic Bell South Bestfoods Boeing Borg-Warner Boston Financial Group Bristol-Myers Squibb Co. British Library Burroughs-Wellcome Campbell Soup Co. Carrefour Chase Manhattan Bank CIBA-GEIGY CIGNA Citizens Telecom Cognizant Corporation Compu. Serve The Co-Operative Bank Cummins Engine de Vanderlandsche DHL Global DIAC Diversey’s Novamax Duke Power Dun & Bradstreet Du Pont Epson Equifax Euro. Disney Federal Deposit Insurance Corp. First Interstate Bank First USA Bank Gateway General Electric General Instrument General Motors Georgia Power Goodyear GTE Heinz - Canada Hospital Corporation of America Household Manufacturing Hughes Aircraft IBM ICI, Plc. ING Barings, Ltd. Ingram Micro Internal Revenue Service Janssens Pharma KLM Knoll KPN Kraft Lilly Mallinckrodt Marion Merrell Dow Marriott Master. Card International Maytag Mc. Donald’s MCI Media General Mercury Computer Michelin Tire Co. Midwest Mutual Insurance Co. Miles Pharmaceuticals Moody’s Investor Services New York Stock Exchange Natwest Life Northwest Airlines Novartis Novo Nordisk Orange PCS, Ltd Owens Corning Pacific Maritime Parke Davis Pfizer Pharmacia & Upjohn ? Phillips Petroleum Price Waterhouse Reliance Insurance Co. Reliance National RHDonnelley Rhone-Poulenc, Inc. Rogers Cantel Rolls-Royce PLC SAS Airlines Searle Pharmaceuticals Sentinel Communications Siemens Signet Bank Smith. Kline Beecham SNET Spiegel Sprint/United Telecom Sunoco Telex Corporation Timken Company Toyota Motors Union Carbide UNITEL USAA US Bancorp U. S. Postal Service US West VISA Volvo Car U. K. , Ltd. Walt Disney World Westinghouse Yellow Freight Employee Survey Health Networks ®

Оценка должности – факторный метод Факторы – это качественные и количественные показатели работы, которые достаточны или необходимы для выполнения того или иного вида работ и могут быть применимы для описания любой деятельности Факторы можно разбить на 3 группы, каждая из которых соответствует определенной стадии процесса выполнения работы ВВОДНЫЕ данные В ПРОЦЕССЕ работы РЕЗУЛЬТАТ работы “INPUT” “PROCESS” “OUTPUT” Знания, навыки и опыт • Технические знания • Управленческий опыт / навык • Навыки взаимоотношений Разрешение проблем • Работа в рамках процедур/свобода принятия решений • Сложность решения проблем, креативность Ответственность • Уровень ответственности в рамках должности • Вклад в результат и его значимость • Финансовая ответственность

Оценка должности – факторный метод Каждый фактор имеет несколько уровней / степеней ценности Например, фактор «Технические знания» : Уровень / степень Баллы Уровень 1 Достаточно среднего образования и работа носит преимущественно рутинный характер 50 Уровень 2 58 Уровень 3 66 Уровень 4 76 Уровень 5 Необходимы глубокие профессиональные знания на уровне экспертной оценки в различных областях бизнеса, углубленное теоретическое и практическое знание функций 87 Σ баллов по каждому из факторов = значение должности, выраженное в баллах : Например : «Бухгалтер = 415 баллов»

Должности разбиваются на грейды и могут группируются Грейды 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Группа должностей ПРАВЛЕНИЕ Менеджеры старшего звена / Специалисты высокой квалификации Менеджеры среднего звена / Специалисты Административный и обслуживающий персонал

Размер полного денежного вознаграждения пропорционально уровню ответственности Грейд 15 14 - 11 10 - 6 5 - 1 Оклад Краткосрочная Мотивация % от оклада Периодичность выплат Долгосрочная мотивация A% Год Х% B% Год / Полугодие Y% C% Год / Полугодие/ квартал/ месяц D% Год / Полугодие/ квартал/ месяц

Полный компенсационный пакет сотрудника включает также пакет льгот Льготы Долгосрочная мотивация ( более одного года) Краткосрочная мотивация (от месяца до года) Оклад v Дополнительный материальный стимул, который обеспечивает сотруднику социальную защищенность сверх положенной по действующему законодательству и финансовую помощь, в дополнение и сверх денежного заработка. v. Предназначен для поддержания конкурентоспособности работодателя и удержания сотрудников.

Размер льгот и их стоимость может увеличиваться пропорционально уровню ответственности Грейд 15 14 - 11 10 - 6 5 - 1 Пакет льгот Стандартный пакет + Стандартный пакет Стоимость пакета льгот

Единый размер вилки для всех грейдов = +/- % от среднего значения “Red Points” сотрудники, которым Банк переплачивает “Green Points” сотрудники, которым Банк недоплачивает

1. Администрирование Компенсационной системы 2. Связь с результатом 3. Внешняя конкурентно-способность

Составные части годового бонуса 100% Корпоративная Часть Цели: • выполнение KPIs Банка Размер выплаты определяется % Выполнения KPIs Банка %. выполнения Максимальный 100% Целевой 90, 0% % 50% Минимальный . . % 150% . . Цели: Функционально/ индивидуальные % выплаты 110% % Индивидуальная Часть . Размер выплаты определяется оценкой работы за год – выполнение KPIs подразделения / индивидуальные Оценка за год % выплаты 3 150% Максимальный 100% Целевой 50% Минимальный 2 1 0 . . 0%