Скачать презентацию Коммуникационный менеджмент в формировании кадровой политики организации Скачать презентацию Коммуникационный менеджмент в формировании кадровой политики организации

КМ-Л7-13.ppt

  • Количество слайдов: 35

Коммуникационный менеджмент в формировании кадровой политики организации Коммуникационный менеджмент в формировании кадровой политики организации

1. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. 2. Факторы, влияющие 1. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. 2. Факторы, влияющие на подбор персонала. 3. Общие правила составления индентификационного профиля кандидата на должность.

Правильная постановка задачи при поиске подходящего компании персонала - основа основ. Это вопрос стратегии Правильная постановка задачи при поиске подходящего компании персонала - основа основ. Это вопрос стратегии и планирование деятельности своей организации на много лет вперед. Тот или иной этап развития организации требует людей разных типов.

Портфельные матрицы Бостонской консультационной группы указывают на четыре основные позиции бизнеса: 1. высококонкурентный бизнес Портфельные матрицы Бостонской консультационной группы указывают на четыре основные позиции бизнеса: 1. высококонкурентный бизнес на быстрорастущих рынках - положение "звезды". Бизнес активно растет, развивается, расширяется, требуются постоянные вложения и новые подходы, на этом этапе нужны люди креативные, инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения.

2. высококонкурентный бизнес на зрелых, насыщенных, подверженных застою рынках - приносящее устойчивые прибыли положение 2. высококонкурентный бизнес на зрелых, насыщенных, подверженных застою рынках - приносящее устойчивые прибыли положение "дойной коровы". Бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует, в первую очередь, поддержания и системного подхода

• На этапе «дойной коровы» требуются люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению • На этапе «дойной коровы» требуются люди стабильные, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать.

• Таким образом, первое, с чего следует начать, - это определение стратегий развития • Таким образом, первое, с чего следует начать, - это определение стратегий развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии.

3. компании, не имеющие хороших конкурентных позиций, но действующие на перспективных рынках 3. компании, не имеющие хороших конкурентных позиций, но действующие на перспективных рынках "знаки вопроса", их будущее не определено. Организации, которые придерживается принципа развития и продвижения кадров внутри организации, редко осуществляют поиск персонала сразу на руководящие должности.

• Но при оценке кандидатов на рядовые позиции в таких организациях всегда просчитывается • Но при оценке кандидатов на рядовые позиции в таких организациях всегда просчитывается потенциал развития человека, причем как в отношении многофункциональности и возможности ротаций, так и в отношении вертикального роста.

• Это означает, что всегда при прочих равных данных, необходимых для выполнения текущей • Это означает, что всегда при прочих равных данных, необходимых для выполнения текущей работы на определенной вакансии, преимущество получит кандидат, который в будущем (может быть, через несколько лет) имеет личностные характеристики, необходимые для хорошего руководителя.

• 4. в положении бизнеса - сочетание слабых конкурентных позиций с рынками, находящимися • 4. в положении бизнеса - сочетание слабых конкурентных позиций с рынками, находящимися в состоянии застоя - "собаки". В таком положении компания должна сформировать основные цели своего развития и в соответствии с ними осуществлять подбор необходимого персонала. В зависимости от целей это могут быть и инициативные, исполнительные, креативные люди.

• Только на основании сформированных и осознанных стратегий составляется профиль должности будущего кандидата • Только на основании сформированных и осознанных стратегий составляется профиль должности будущего кандидата - первый шаг в процессе подбора персонала. • При составлении профиля учитываются две основные составляющие: 1. Особенности корпоративной культуры (команды); 2. Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствия ценностей Ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствия ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании является наиболее важной при составлении профиля

Профиль кандидата на должность может включать в себя следующие моменты: • предпочитаемые отношения в Профиль кандидата на должность может включать в себя следующие моменты: • предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде; • при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;

• какие ценности считает наиболее важными; • каким образом и в каком направлении • какие ценности считает наиболее важными; • каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться; • предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

• В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого • В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, менеджер по персоналу. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу - общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда.

• Оптимально, когда в компании хорошо разработана та часть профиля, которая отражает корпоративные • Оптимально, когда в компании хорошо разработана та часть профиля, которая отражает корпоративные ценности и нормы. Участие в составлении этой части профиля должны принять все или большинство руководителей.

• Необходимо определить: • факторы приоритетов принятии решений (например, всегда приоритетно стремление к • Необходимо определить: • факторы приоритетов принятии решений (например, всегда приоритетно стремление к разрешению конфликта, нежели к его избеганию); • определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства;

• основные мотивации (например, тот факт, что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на • основные мотивации (например, тот факт, что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на командную работу и коллектив или, наоборот, предпочитать работу в рамках самостоятельных проектов); • честность и лояльность (опять-таки, в разных бизнес-средах, разные предпочтения) и многое другое.

• Один из самых простых путей составления этой части профиля является проведение опроса • Один из самых простых путей составления этой части профиля является проведение опроса руководителей, где их просят: • выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО, и проранжировать значимость тех или иных факторов;

• выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в • выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках; • выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.

• Остальная часть профиля базируется на следующих факторах: • работа, при которой сотруднику • Остальная часть профиля базируется на следующих факторах: • работа, при которой сотруднику реально предстоит выполнять, и компетенции, требуемые на данной должности; • специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства;

• Демократический стиль руководства и авторитарный требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. • Демократический стиль руководства и авторитарный требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном нам будет очень важно правильно оценить управляемости и исполнительность, то при демократическом стиле будет значительно важнее инициативность и умение работать в команде.

• специфика коллектива и личности руководителя; В данном случае очень большую роль будет • специфика коллектива и личности руководителя; В данном случае очень большую роль будет играть совместимость людей и их способность к взаимодополнению.

Общие правила составления профиля • Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Общие правила составления профиля • Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Например, требование коммуникабельности. Ее составляющие • Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми • Вежливое, располагающее общение • Умение убеждать • Умение публично выступать • Постоянное желание общаться с людьми • Хорошо поставленная речь • Грамотная речь

• Составляющие, которые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности очень разные, зачастую не пересекающиеся • Составляющие, которые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности очень разные, зачастую не пересекающиеся или почти не пересекающиеся друг с другом. Посмотрим, какие из этих компетенция являются необходимыми, желательными или безразличными для разных видов работы

Торговый представ-ль Секретарь PRменеджер Умение быстро по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми Торговый представ-ль Секретарь PRменеджер Умение быстро по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми необходимо безразлично желательно Вежливое, располагающее общение необходимо желательно необходимо безразлично необходимо Потребность в общении необходимо безразлично желательно Хорошо поставленная речь необходимо желательно необходимо Грамотная речь необходимо Умение убеждать Публично выступать

• Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это • Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и от многих других факторов.

• Было проведено такое исследование: руководящий состав организации попросили выделить ключевые компетенции торгового • Было проведено такое исследование: руководящий состав организации попросили выделить ключевые компетенции торгового представителя. Интересно, что наличие навыков продаж заняло только 7 место. Эту компетенцию значительно опередили другие: стремление и умение достигать поставленной цели, умение располагать к себе, честность и порядочность, креативность, инициативность.

Что означает такая ситуация? - При соответствии индивидуальноличностных качеств и потенциала кандидата компания готова Что означает такая ситуация? - При соответствии индивидуальноличностных качеств и потенциала кандидата компания готова вкладывать время и средства в его обучение и развитие. Практика показывает, что во многие видах деятельности человека гораздо проще обучить, чем "переделать".

• Рассмотрим ориентировочную таблицу, которая показывает соотношение значимости индивидуально-личностных характеристик и навыков/ опыта • Рассмотрим ориентировочную таблицу, которая показывает соотношение значимости индивидуально-личностных характеристик и навыков/ опыта в различных видах деятельности, а также пояснения

Должность Навыки Качества Модели поведения Торговый Не очень представител значимы, ь обучить можно легко Должность Навыки Качества Модели поведения Торговый Не очень представител значимы, ь обучить можно легко и быстро Очень значимы, так как продажи требуют повышенной контактности Очень значимы, так как высок риск конфликтных ситуаций Переводчик (письменные переводы) Не очень значимы, так как работа в большей степени не зависит от взаимодействия с другими людьми Значимо только в контексте соответствия корпоративной культуре Очень значимы, так как эффективность сильно зависит от взаимодействия Очень значимы, имеет серьезное влияние на организацию в целом Очень значимы, так как приобретение требует длительного времени Руководитель Значимы, хотя отдела можно говорить и о частичном

• Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой • Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой "измеритель". Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть максимально уделено время. Правильно составленный профиль - это, безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет нам, если мы "забудем" подобрать к нему инструменты оценки людей с четкими измерителями и параметрами.

• Разработка соответствующего оценочного инструментария становится крупным шагом, формирующим стратегию компании в области • Разработка соответствующего оценочного инструментария становится крупным шагом, формирующим стратегию компании в области поиска "своего" персонала. • Важно помнить, что профиль индивидуален для каждой компании, хотя и имеет общие особенности, исходя из специфики работы как таковой.

• Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, • Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы побора и развития персонала, и в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество - в уровне людей, работающих в компании.