КОЛЛЕКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ. Работу выполнила: Студентка группы 8504 Димиева Маргарита
Коллективный субъект и совместная трудовая деятельность – объект и предмет исследования, изучаемый не только психологией труда, но и социальной, организационной, другими разделами психологии. Не всякая группа является субъектом совместной деятельности, нельзя объявить любую общность людей субъектом. Для этого, во-первых, необходимо наличие общих целей деятельности; во-вторых, процесс достижения этих целей опирается на совместные действия и без них невозможен; в-третьих, полученный результат является базой для оценки действий всей группы. В качестве признака коллективного субъекта также может рассматриваться наличие общих мотивов деятельности.
Е. В. МАРКОВА ВЫДЕЛЯЕТ СЛЕДУЮЩИЕ ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОЛЛЕКТИВНОГО СУБЪЕКТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: а) целенаправленность (стремление к основной значимой цели); б) мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности); в) интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива); г) структурированность (четкость взаимного распределения функций и ответственности); д) согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов); е) организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности); ж) результативность (способность достигать положительного результата).
С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ КОЛЛЕКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИМЕЕТ СТРУКТУРУ, В КОТОРОЙ ВЫДЕЛЯЮТСЯ ДВЕ ПОДСТРУКТУРЫ: ФОРМАЛЬНАЯ (СОЦИАЛЬНАЯ, ОФИЦИАЛЬНАЯ, РОЛЕВАЯ) И НЕФОРМАЛЬНАЯ (ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ, НЕОФИЦИАЛЬНАЯ, ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ). ОБЕ СТРУКТУРЫ ВЗАИМОСВЯЗАНЫ, И СТЕПЕНЬ ИХ СОВПАДЕНИЯ ОПРЕДЕЛЯЕТ УРОВЕНЬ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА. формальная -приказ -распоряжение -инструкция возникновение неформальная -общность интересов, взглядов -личная симпатия
ФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА Она обусловлена официальным разделением труда в данной организации, характеризуется взаимоотношениями, которые регулируются должностными инструкциями, требованиями к соблюдению трудовой дисциплины, распоряжениями и т. п. К формальной структуре относятся все официальные каналы коммуникаций, административно связывающие, например, учителя и директора школы в их деятельности и заставляющие их взаимодействовать предписанным образом. Нормальное функционирование производственного коллектива во многом зависит от четко спланированной и слаженной деятельности всех ее участников. Эффект их взаимодействия определяется степенью организации труда в рамках формальной структуры коллектива (настроенность коммуникаций, специализация и координация функций, оперативные графики, автоматизированные процессы обработки информации и принятия решений, систематический контроль, бесперебойное снабжение, правильное нормирование труда). Ритмичная работа коллектива обусловливается четкостью функционирования аппарата управления, умением его работников использовать данные им права и добросовестно исполнять свои обязанности.
НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА Она основана на неофициальных отношениях людей, в значительной мере отражающих их симпатии и антипатии. Эта структура является внутренней, подчас незримой для постороннего человека, и создается она на основе субъективных связей между людьми, которые больше доверяют другу в зависимости от совместного опыта работы, знания личных и деловых качеств товарищей по коллективу, степени сработанности и совместимости, в зависимости от возрастно-половых и других индивидуальных особенностей.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ СУБЪЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОГЛАСНО ПЕТРОВСКОМУ, МОГУТ БЫТЬ ПРЕДСТАВЛЕНЫ СЛЕДУЮЩИМИ ГРУППАМИ: а) коллектив, характеризующийся максимальной социальной значимостью деятельности, в максимальной степени опосредствующей межличностные отношения; б) общность, где высокий уровень развития социальных ценностей лишь в очень слабой мере опосредует групповые процессы; примером, согласно Петровскому, может служить только что созданная группа, социальный смысл деятельности которой не выступил пока детерминантой реального общения и взаимодействия образующих ее лиц; в) группа, где антиобщественная по направленности деятельность в высокой степени опосредует взаимоотношения ее членов; г) общность, где взаимоотношения людей фактически не опосредуются общими факторами совместной деятельности, а если такое опосредование все же имеет место, то антисоциальный характер опосредующих факторов лишает деятельность группы какой-либо общественной ценности; д) типичная «диффузная группа» , где и социальная ценность опосредующих факторов, и их роль в системе внутригрупповой активности никак не выражены.
КОНФЛИКТ Большое значение для характеристики коллективного субъекта трудовой деятельности имеют случаи несоответствия элементов его структуры, которые обретают форму конфликта. В психологии конфликт понимается как столкновение противоположно направленных, не совместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.
ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА Главная функция конфликта – выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности коллективного субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного коллективного субъекта (психологической системы). В целом можно выделить следующие функции конфликта: а) сигнальную, характеризующую конфликт как показатель определенного состояния общества; б) информационную, отражающую и выявляющую причины неблагополучия в системе; в) дифференцирующую, выступающую как процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил; г) динамическую, способствующую социальному прогрессу, где конфликт рассматривается как толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.
РАЗЛИЧАЮТ И БОЛЕЕ КОНКРЕТНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА И ЕГО ВОЗМОЖНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ (. С. ПРЯЖНИКОВ, Е. Ю. Н ПРЯЖНИКОВА) 1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта а) выявление противоречий в системе; б) снятие напряжения во взаимоотношениях между различными составляющими системы; в) проверка участниками конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков; г) мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы; д) сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением значимой для всех проблемы; е) выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей; ж) повышение чувства собственного достоинства и самоуважения у участников конфликта в случае успешного преодоления трудностей; з) в целом система, преодолевшая конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему; и) страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию. 2. Негативные (деструктивные) функции конфликта: а) обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства; б) обнаружение несостоятельности системы и соответствующее ее разрушение; в) усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами; г) потеря уважения и статуса; д) порождение новых конфликтов и т. п.
ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ НЕОБХОДИМО УПРАВЛЯТЬ. СУЩЕСТВУЮТ СЛЕДУЮЩИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОМ. 1. Стратегия предотвращения конфликта. В соответствии с ней необходимо: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой. 2. Стратегия подавления конфликта. Она применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме. В соответствии с этой стратегией следует целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм упорядочивающих взаимоотношения конфликтных друг к другу людей; создавать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений. 3. Стратегия отсрочки (временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения). Главное в данной стратегии – изменить отношение одного из конфликтующих к другому. В соответствии с этой стратегией часто бывает необходимо изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации; изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным.
ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ Н. С. ПРЯЖНИКОВА И Е. Ю. ПРЯЖНИКОВОЙ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ При возникновении напряжения между партнерами следует проявлять к собеседнику внимание, дружелюбие, расположенность, естественность и терпимость к его слабостям, сочувствие, участие, выдержку и самоконтроль; использовать спокойный тон, поддерживать обратную связь с собеседником На первой фазе беседы нужно доброжелательно поприветствовать собеседника, дать ему выговориться , не пытаясь его перебить. Можно показать мимически, что вы заметили его состояние; уменьшить социальную дистанцию с собеседником (улыбнуться, приблизиться, оказаться с ним лицом к лицу, коснуться, наклониться). На второй фазе беседы необходимо переключить внимание собеседника с конфликтной темы; предложить сесть; сказать ему о своем самочувствии, о том состоянии, которое вызвали у вас слова собеседника, если его статус выше и позиция сильнее, чем у вас; спросить о самочувствии собеседника, если его статус ниже и позиция слабее, чем у вас; обратиться к фактам; признать свою вину, если она есть; признать правоту собеседника в тех пунктах, где он несомненно прав; дать понять собеседнику, что вы понимаете, насколько важен вопрос, о котором он говорит; показать свою заинтересованность в решении его проблемы; подчеркнуть общность интересов, целей; разделить с ним ответственность за решение проблемы; подчеркнуть свое доверие; акцентировать его лучшие качества, которые помогут ему самому справиться со своим состоянием; подчеркнуть значимость партнера, его место, роль в группе, его сильные стороны, хорошее отношение к нему со стороны значимых людей; попросить у собеседника совета о том, как вам поступить, чтобы помочь решить его проблему; спросить у собеседника, как он сам собирается решать свою проблему; по возможности решить вопрос сразу или пообещать сделать это в кратчайший срок.
Скачать презентацию КОЛЛЕКТИВНЫЙ СУБЪЕКТ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ Работу выполнила
Рита.pptx