КОЛЛЕДЖ ТУРИЗМА И ГОСТИНИЧНОГО СЕРВИСА Раздел 1. Подбор персонала для гостиничного предприятия Тема 1. 4. Планирование работы с персоналом (лекция) Преподаватель, КВН доцент Антошков А. Я Санкт-Петербург 2012 г.
Литература: 1. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5 е изд. , доп. И перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. 720 с 2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом – М. : ЮНИТИ, 2009 3. Зайцева Т. В. , Зуб А. Т. Управление персоналом – М. : ИД «ФОРУМ» ИНФРА М. 2008. 4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2 е изд. , перераб. и доп. – М. : ИНФРА М, 2009
Учебные вопросы: 1. Основы кадрового планирования в организации. 2. Оперативный план работы с персоналом. 3. Маркетинг персонала. 4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. 5. Планирование и анализ показателей по труду.
Первый вопрос Основы кадрового планирования в организации.
1. 1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Место кадрового планирования в системе управления персоналом Стратегический анализ внешней среды организации Стратегический анализ и стратегия развития организации Формирование кадровой политики организации Кадровое планирование Разработка профессионально квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям Наем, отбор и прием персонала Мотивация, оплата и стимулирование труда Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися Подбор, расстановка, служебно профессиональное продвижение персонала (деловая карьера) Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит Анализ и исследование персонала и рынка труда Совершенствование управления персоналом организации
Вопросы кадрового планирования • сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? • каким образом можно привлечь нужный и сократить из лишнийперсонал без нанесения социального ущерба? • как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? • каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и подержания их знаний в соответствии с запросами производства? • каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового планирования в организации Цели организации Кадровое планирование в организации Кадровые стратегии Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства Кадровые цели Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих Кадровые задачи Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей Кадровые мероприятия Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
1. 2. Виды кадрового планирования Повремени кадровое планирование подразделяется на: долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное. По масштабам кадровое планирование подразделяется на: стратегическое, тактическое , оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.
1. 3. Уровни кадрового планирования При стратегическом планировании речь идет о проблемноориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельные оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные: планы отличаются детальной проработкой подробностей,
1. 4. Перечень задач кадрового контроллинга № Наименование задач пп 1 Создание системы кадрового планирования и контроля Выбор метода и процедур Определение порядка проведения планирования Определение основных требований по составлению плана и контроль за ним Определение внешних и внутренних предпосылок плана 2 Создание кадровой информационной системы Определение потребности в информации Участие в создании системы информации о рабочих местах Участие в создании системы оценки кадров Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений Иерархический анализ потребности в информации Определение получателей информации. Оформление содержания кадровой отчетности 3 Координация кадрового планирования Подготовка заседаний по планированию Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации Обобщение отдельных планов в отраслевые планы Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов Предложение мер по устранению отклонений от планов 4 Проведение исследований эффективности планов 5 Выполнение функции кадрового аудита Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации 6 Ведение системы кадровой информации 7 Составление отчетов по кадрам
Второй вопрос Оперативный план работы с персоналом
Структура типового оперативного плана Собрать информацию о персонале Определить цели планирования производства Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования Спланировать потребность в персонале Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала Спланировать использование персонала Спланировать обучение, переподготовку повышение квалификации персонала Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение Спланировать безопасность персонала Спланировать расходы на персонал организации Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования Проверить дополнительно и, если надо, сформулировать цели заново
Информация о персонале Сведения о персонале Базовые данные Переменные данные Постоянные Условно постоянные Пол, год рождения и т. п. Тарифная сетка, штатное расписание и т. п. Простои, прогулы и т. п.
Требования к информации о персонале • простота — информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае; • наглядность — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; • однозначность — сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; • сопоставимость в единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; • преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления; • актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.
Кадровый контроллинг и кадровое планирование Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Перечень задач кадрового контроллинга № пп 1 Наименование задач Создание системы кадрового планирования и контроля. Выбор метода и процедур. Определение порядка проведения планирования. Определение основных требований по составлению плана и контроль за ним. Определение внешних и внутренних предпосылок плана 2 Создание кадровой информационной системы. Определение потребности в информации. Участие в создании системы информации о рабочих местах. Участие в создании системы оценки кадров Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования. Иерархический анализ потребности в информации. Определение получателей информации. Оформление содержания кадровой отчетности
Перечень задач кадрового контроллинга 3 Координация кадрового планирования. Подготовка заседаний по планированию Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб. Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации Обобщение отдельных планов в отраслевые планы Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации Проведение контроля за выполнением планов. Предложение мер по устранению отклонений от планов 4 Проведение исследований эффективности планов 5 Выполнение функции кадрового аудита Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности. Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инструментарий кадрового управления. Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации. 6 Ведение системы кадровой информации 7 Составление отчетов по кадрам
Третий вопрос Маркетинг персонала
Сущность и содержание маркетинга персонала Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Он включает следующие понятийные элементы: • маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок; • маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования • рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений; • маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Принципы маркетинга персонала Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толкований опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно: • учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; • учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; • аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; • информационные сообщения служб занятости (бирж труда); • специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом; • сеть научно-технических библиотек; • выставки, конференции, семинары; • экономические публикации в газетах; • рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов; • презентации фирм в учебных заведениях; • система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; • аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах; • беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками, организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т. п.
Требования к персоналу Группа параметров Способности Содержание параметров Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п. Мотивационные Сфера профессиональных интересов; установки стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив
Скачать презентацию КОЛЛЕДЖ ТУРИЗМА И ГОСТИНИЧНОГО СЕРВИСА Раздел 1 Подбор
Тема 1.4.pptx