Классификация управленческих понятий К таким понятиям относятся —

Классификация управленческих понятий К таким понятиям относятся: - руководить - управлять - начальник - менеджер - лидер

Руководитель и управленец – это синонимы. Можно руководить, можно управлять. В этих терминах подразумевается некоторая назначенность, вертикальность и активность позиции. Можно быть назначенным, уполномоченным другими, можно самого себя назначить. В любом случае у руководителя есть формальные полномочия, потому что он включен в некую структуру организации. Вертикальность предполагает, что вы находитесь в системе вертикальных отношении, вы можете быть на самом верху, можете быть посередине. Под вами ваши подчиненные. Управленец активен. Он принимает решения. Не зря в русском языке используется выражение «ты не управляешь ситуацией» . Подразумевается, что ты выпустил что-то из-под контроля.

Менеджер и начальник – это тоже синонимы. Менеджер слово западное, начальник – русское. Здесь как раз предполагается то, что менеджер организует структуру, осуществляет управленческие функции, которые мы упомянули. Менеджер способствует достижению целей за счет обеспечения точности и стабильности. Начальник изначально слово красивое, потому что произошло от слова «начало» .

Лидерство – это отношения между лидером и группой, при которых лидер оказывает на участников группы влияние с целью движения всей группы в нужном направлении, когда внешняя среда неопределенна или сопротивляется. Лидер видит образ будущего, он формирует видение. Лидер обладает целями. Также он обладает определенными принципами, которые он сообщает членам группы. Лидер призывает, как минимум, к двум вещам. Он говорит о том, куда двигаться. И он говорит, как двигаться. Лидерство – видение лидером образа будущих достижений, заражение людей этим образом и сообщение группе того, как лучше идти в это будущее. Лидер связан с изменениями. Лидер связан с созданием определенной атмосфере в группе. Лидер вообще не может существовать без группы. Лидер – это вождь, а группа – его племя. Лидер сильный. Лидеру доверяют. С ним иногда можно поспорить, но ему подчиняются. Лидер воодушевляет, но иногда и приказывает.

Лидер – это первый. Мы говорим в спортивном (и не только) контексте: «он лидирует» , «захватил лидерство» . Лидер ведет, за лидером идут, лидер вдохновляет (кстати, он также хорошо и эффективно, как воодушевляет, может, а иногда просто должен фрустрировать и напрягать), лидер заставляет посмотреть на вещи по-другому. Лидерство, как иногда говорят, возникает стихийно. Никто не проводит никаких собраний и никого не назначает. Лидер появляется сам. Лидер происходит из самого себя и из отношений с группой. Часто разделяют формальное и неформальное лидерство. Формальное – назначенное, неформальное – стихийное. У руководства (управления) есть две стороны – менеджмент и лидерство. То есть, руководитель – это двуликий Янус, одной стороной которого является менеджмент, другой – лидерство.

Иногда сложно сказать, этот феномен скорее относится к лидерству или к менеджменту. Часто человек сочетает в себе несколько ролей одновременно, он и менеджер, он и лидер, более того, он лидер и формальный, и неформальный. Бывает и по-другому, что менеджер – один человек, а неформальный лидер – другой. Причем менеджер может быть формальным лидером, а может им не быть (не хватает лидерских качеств). О лидерстве говорили, говорят и будут говорить. Основной постулат заключается в том, что в каждой теории есть здравое зерно, которое можем использовать.

Классификация управленческих понятий

Основные функции менеджера: 1. планирование и прогнозирование 2. подбор персонала 3. обучение 4. информирование 5. постановка задач 6. мотивация 7. администрирование 8. контроль 9. принятие решений 10. управленческие воздействия 11. коммуникации

Модели лидерства за счет личностных качеств за счет выбора собственного поведения за счет ситуационных моделей

10 качеств лидера: ♦ Неравнодушие к собственному делу; ♦ Интеллект; ♦ Коммуникабельность; ♦ Энергичность; ♦ Самоконтроль; ♦ Внутренняя уравновешенность; ♦ Адекватная оценка окружения; ♦ Нормальные отношения в семье; ♦ Позитивные установки; ♦ Стремление делать то, что нужно в данный момент.

6 жизненных принципов лидера: ♦ Жить честно; ♦ Разрабатывать стратегию победителей; ♦ Формировать эффективные команды менеджеров; ♦ Воодушевлять сотрудников; ♦ Создавать гибкую организацию; ♦ Использовать эффективные системы поощрений.

♦ Личностные модели эффективности лидера утверждают, что лидер успешен за счет своих личностных качеств. ♦ Личностными качествами могут быть врожденные характеристики, такие как особенности темперамента. ♦ Личностными качествами могут быть свойства, выработанные в течение долгих лет жизни, такие как черты характера. ♦ Личностными качествами могут быть и те, что появились у человека в результате целенаправленного обучения и развития, к примеру, мыслительные навыки или навыки общения.

♦ Последним классом личностных качеств могут быть черты, которые стали результатом жизненных кризисов человека. ♦ Мы также можем утверждать, что жизненные принципы и ценности являются частью личности, которая определяет успех лидера. ♦ Для того, чтобы быть лидером, необходимо работать над собой, день за днем создавая себя. Если вы придерживаетесь данного принципа, то вы self-made man. ♦ Не существует доводов против того, что вы рождены героем, который изменяет мир к лучшему!

Личностное совершенствование гораздо сложнее, чем отработка физического навыка. Чем? – спросите вы. А тем, что при физической тренировке есть инструктор, который говорит, что надо делать, и говорит это со стопроцентной определенностью. Раз, два, три, правая рука прямая, левая чуть согнуто, мачта по 45 %! Теперь правую на себя и чуть вниз, еще ниже, стоп. Вот так! А при личностном развитии? Здесь тоже может быть учитель, скорее наставник, чем инструктор. Но он не в состоянии сказать тебе, что делать на уровне раз, два, три. Он может сказать, что есть 50 движений, но какое тебе надо выбрать именно сейчас, надо понять самому. И надо понять достаточно быстро, иначе упустишь момент и будешь реагировать на прошлое, отставая от непосредственной действительности. Постоянный самостоятельный поиск. Поиск и тренировка! И здесь не вода, в которую ты падаешь!

Здесь вокруг тебя люди, живые люди, которые реагируют на каждое твое проявление. И если в виндсерфинге после падения можно встать и начать сначала, то с людьми такое проходит крайне редко! Я, конечно, могу сказать своему подавленному и обиженному сотруднику: «Извини, давай начнем все сначала, я вчера на тебя слишком сильно накричал перед остальными» ! Но я не могу это говорить ему каждый день. Кредит доверия исчерпывается очень быстро, а зарабатывается достаточно долго! Я не могу в очередной раз ему говорить: «Извини, я вчера не принял во внимание твое мнение, и мы потеряли контракт с важным клиентом (кстати, ты не получишь тех денег, на которые надеялся)» . А послезавтра я не могу ему же говорить: «Извини, теперь я не в настроении, так что не мешай мне» .

Поведенческая модель лидерства (решетка лидерства), которую придумали сотрудники Техасского университета, приняв во внимание работы сотрудников университетов Мичигана и Огайо. Здесь менеджер раскладывается по двум осям: внимание к людям и внимание к заданиям (производству).

♦ Основные два направления внимания лидера – ориентация на задания и ориентация на людей. ♦ Лидер, который ориентируется на задание, выглядит как крепкий хозяйственник, для которого очень важно планировать, организовывать, ставить задачи и контролировать. Такой лидер вводит нормы и правила, к выполнению которых побуждает всех членов своей группы. ♦ Лидер, который ориентируется на людей, своими первоочередными задачами считает умение поддерживать и мотивировать людей, создавать конструктивную групповую атмосферу и условия для реализации индивидуальных особенностей сотрудников.

♦ Вы можете придерживаться одного из пяти путей: менеджмент заданий, управление загородным клубом, путь серединной дорога, управление командой и убогий менеджмент. ♦ Вам стоит самим определиться, на что вы будете обращать внимание в проявлениях своего лидерства. ♦ Самое страшное – это питать иллюзии, думая, что управляешь командой, когда на самом деле проводишь в жизнь убогое управление!

♦ Не существует эффективного лидерского стиля. Существует эффективный выбор стиля. ♦ В соответствии с моделью Врума-Йеттона-Яго существует несколько стилей принятия решения: автократический или самостоятельное решение, поиск информации, индивидуальные консультации, групповые консультации, оказание содействия группе, делегирование или передача полномочий. ♦ Автократический стиль – руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию.

♦ Поиск информации – руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение; работники привлекаются только на этапе сбора информации; выработку решения и его принятие осуществляет руководитель. ♦ Индивидуальные консультации – руководитель делится своими соображениями с каждым из подчиненных, получает от них идеи и предложения, не собирая их в группу; затем он сам принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать вклад сотрудников. ♦ Групповые консультации – то же, что и при консультациях, но руководитель собирает своих подчиненных в группу; решение он принимает самостоятельно.

♦ Оказание содействия группе – руководитель собирает подчиненных в группу, делится своими соображениями, а затем организует процесс принятия решения; лидер помогает людям принять решение, внося свой собственный вклад. Делегирование или передача полномочий – руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу; он не пытается влиять на группу, а проявляет готовность принять и выполнить любое решение, получившее поддержку всей группы. Лидер выбирает один из четырех методов оказания влияния на подчиненных: объяснение, убеждение, участие и делегирование.

Существует 7 критериев оценки ситуации для выбора оптимального стиля: • Насколько значимо принимаемое решение? • Насколько для исполнения решения важна поддержка людей? • Насколько компетентен сам лидер, чтобы решить данный вопрос? • Насколько можно ждать поддержки других людей, если лидер примет решение самостоятельно? • Насколько люди поддерживают общие организационные цели, в целом, и наше решение в контексте этих целей, в частности? • Насколько компетентны люди, насколько профессиональна группа, чтобы принимать данное решение? • Обладают ли люди умениями и навыками, а также стремлением работать в команде?

Управления персоналом Управление персоналом (англ. human resources management) — это область знаний и практической деятельности об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

К основным методам управления персоналом относят: экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование); организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативнодокументальном закреплении функций; социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование)

Проблемы управления персоналом также нуждаются в диагнозах, и помочь в них разобраться может диагностическая модель УП. Такая модель — это некоторая опорная структура, которая помогает менеджеру сосредоточиться на главных факторах, относящихся к рассматриваемой им проблеме. Модель — это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях. Модель включает три главных объекта анализа: 1) люди; 2)внешние и внутренние условия; 3) само предприятие или организация.