Київський національний торговельно-економічний університет КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ. ОРГАНІЗАЦІЯ ВІДБІРУ ПЕРСОНАЛУ «Без власної стратегії потрапляєш під вплив чужої тактики» Г. Александров Канд. екон. наук, доцент Жуковська Валентина Миколаївна
Питання лекції 1. Сутність загальних процедур планування потреб у персоналі 2. Основні джерела інформації про вакансії. 3. Оцінка претендентів на вакантні місця 4. Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів 5. Оцінка професійної придатності претендента - співбесіда з керівником підрозділу.
Ефективне планування залежить в першу чергу від якості відбору працівників (кандидатів) • Порівняння плану по персоналу з фактичною чисельністю персоналу. • Визначаються вакантні місця за категоріями посад та їх кількістю. • Наявності прописаних профілей посад (або вимог до робочого місця) • При наявності, починається процес відбору який складається з певних етапів, які є різними залежно від розміру підприємства, специфіки роботи тощо.
ПЕРЕЛІК ЕТАПІВ ПЛАНУВАННЯ ПОТРЕБ У ПЕРСОНАЛІ Узагальнений аналіз різних видів планів організації, що здійснюють вплив на кадрове забезпечення 1 ( плани виробництва, реалізації, плани інвестування, плани відкриття чи ліквідації філій тощо ) 2 3 Аналіз статистики з персоналу, в т. ч. інформацію про атестування (оцінювання) персоналу, службового просування, потреб у навчанні Визначення фактичного стану кількісної й якісної потреби персоналу на майбутній період 4 Розрахунок кількісної та якісної потреби у персоналі на майбутній період 5 Порівняння даних отриманих на 3 і 4 етапах 6 так Планування заходів щодо покриття потреб у персоналі ні
Планування чисельності персоналу за категоріями: основна та додаткова потреби у кадрах • Нормативна чисельність персоналу (Ч), необхідних для виконання роботи Ч = (Т * К) / Фк Т - сумарна трудомісткість усіх робіт, розрахованих за типовими нормами за рік (квартал), люд. -год. ; К - коефіцієнт, що враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених типовими нормами (Т) (не повинен перевищувати 25% трудомісткості робот, що нормуються або К ~1, 15 ); Фк - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік (квартал ), год. (в середньому дорівнює 1840 год. )
Фк визначається з балансу робочого часу на 1 працівника Показники балансу робочого часу на 1 працівника Значення показника, порядок розрахунку 1. Календарний фонд робочого часу, днів 365 2. Кількість вихідних та святкових, днів у відповідності з режимом роботи 3. Кількість календарних робочих днів (п. 1 - п. 2) 4. Кількість днів невиходів на роботу (п. 3 - п. 4) 5. Втрати робочого часу у зв’язку зі скороченням робочого дня, год у відповідності з плановими розрахунками 6. Середня тривалість робочого дня, годин (нормальна тривалість робочого дня – п. 6) Корисний фонд часу, годин п. 7 - п. 5 7.
Загальна потреба підприємства у кадрах А : А = Ч + ДП Ч — базова (існуюча) потреба у кадрах; ДП — додаткова потреба у кадрах
Базова потреба підприємства у кадрах Ч Ч = Ов / В Ов — обсяг виробництва, товарообороту, грн; В — планова продуктивність праці на 1 працівника, грн
Додаткова потреба у кадрах ДП ДП = А пл — Аб, А пл і Аб — загальна потреба у кадрах за плановий та базовий періоди
Моделі робочих місць 1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія , копія документу про освіту. 2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, суспільний. визначається шляхом анкетування або через співбесіду. 3. Професійні знання по конкретним учбовим дисциплінам. Визначаються шляхом програмного контролю знань, ділових ігор тощо 4. Професійні вміння: сукупність управлінських робіт, які може виконувати робітник. Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди та практичних занять.
5. Особисті якості: сукупність ділових якостей та недоліків працівника, що визначаються шляхом соціологічного опитування. 6. Психологія особистості: тип особистості, темперамент, інтелект, мотивація – визначається шляхом тестування. 7. Здоров’я та працездатність з медичною діагностикою фізичного стану. 8. Рівень кваліфікації визначаться набутою спеціальністю , . освітою та підвищенням кваліфікації. 9. Службова кар’єра формується на основі оцінки потенціалу працівника і його зацікавленості у службовому зростанні. 10. Хобі (захоплення): виявляються методом інтерв’ю, спостережень, анкетування.
Виходячи з запропонованої схеми моделі робочого місця можна виділити наступні етапи підбору персоналу: 1. Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів; 2. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу; 3. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця; 4. Технологія роботи з непрацюючим персоналом, або з тим, що вивільняється в центрах зайнятості на основі результатів комплексної оцінки кадрів на вакантні посади; 5. Технологія роботи з персоналом на підприємствах та організаціях.
ОЦІНЮВАННЯ КАНДИДАТА при наймі на вакантне місце процедура, щодо виявлення ступеня відповідності професійнокваліфікаційного рівня, особистих і ділових якостей кандидата, встановленим критеріям та вимогам посади
Основні процедури відбору • визначення вимог до кандидата: - посадова інструкція - кваліфікаційна карта - карта компетенцій (зразок) • Підготовка і розміщення оголошення, зразків анкет, контактних телефонів/факсу, адреси. • Визначення методів найму, відбору, адаптації • Створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору.
ПОСАДОВА НСТРУКЦІЯ • документ, що регламентує виробничі повноваження й обов'язки працівника, у тому числі: - керівництво для дій працівника - основа для оцінки результатів трудової діяльності - джерело інформації для проведення обґрунтованого відбору при найманні - база для ранжирування робіт або посад і наступній розробці внутріфірмових систем оплати праці
Кваліфікаційна карта/ особистісна специфікація • документ, що регламентує вимоги до кандидата на посаду по трьох необхідних категоріях якостей (основного, бажані, протипоказання) за такими характеристиками, як: - стать, вік, зовнішній вигляд і ін. спеціальні навички та уміння фізичний стан освіта досвід роботи риси характеру
Профіль компетенцій 1. Базові компетенції пошук і обробка інформації робота на комп'ютері знання основ економіки особиста мотивація і відношення до роботи 2. Лідерський потенціал про уміння мотивувати про переконувати про уміння виступати про лідерство/авторитет, потреба у високій оцінці з боку тих, що оточують, уміння делегувати повноваження 3. Командна робота (навчання колег , робота в команді уміння передавати знання уміння донести завдання уміння дати зворотний зв'язок виконання норм і правил 4. Системне мислення (уміння схематизувати і коротко викладати суть, планування завдань, уміння планувати рішення, уміння бачити процес й управляти ним. стратегічне мислення, усвідомлення наслідків 5. Інновационность (творче мислення, уміння нестандартно мислити та оперативне знаходити правильні рішення і необхідну інформацію 6. Відповідальне відношення про розуміння функціональної відповідальності за свої дії, особистій відповідальності за вчинки 7. Саморозвиток (здатність до навчання, сприймати нову інформацію, уміння надавати зворотний зв'язок 8. Соціальна поведінка (уміння взаємодіяти в колективі,
Заявка на потребу у кадрах • • • Найменування посади Постійна/ тимчасова робота Розмір заробітної плати Дата початку роботи Керівники/ підлеглі Якщо це заміщення звільняючого працівника, вказати - П. І. П. працівника, оклад, дату й причину звільнення • Якщо це розширення штатів, вказати чим викликана потреба в розширенні
Проблеми з відбором кадрів • • • Занадто низька оплата праці Поганий імідж організації як роботодавця Відсутність фахівців необхідної кваліфікації в регіоні Відсутність можливості навчання, просування по службі або підвищення кваліфікації Погані умови роботи Некомпетентні інтерв'юери, що створюють неправильне враження про організацію або роботу, що набирають невідповідний персонал Неправильний вибір джерел надходження кандидатів Неправильне розміщення реклами Погано проінструктовані інтерв'юери
Мета проведення співбесід • • Дозволяє роботодавцеві зустрітися з кандидатом і завершити статистичну картину, що міститься в анкеті та результатах телефонної розмови: детальний аналіз поведінки кандидата в минулому і його причини, розуміння мотивації й риси характеру (схильностей) Дає кандидатові шанс побачити фірму, поговорити з її представниками, довідатися більше про роботу - зібрати воєдино достатньо інформації, щоб судити, чи то це місце (робота), що йому потрібно
Бюджет витрат на відбір та оцінку персоналу Бв = Ч х З пф + Ав + Втр. пр + (Зпк х t) , Бв — бюджет витрат, тобто загальна вартість витрат на відбір та оцінку персоналу, грн; Ч — кількість людино-годин для проведення оцінки; Зпф — погодинна заробітна плата фахівців, що залучені на проведення оцінювання кандидата, Ав — адміністративні витрати на створення необхідних баз даних, обробку інформації, оренду приміщень для проведення інтерв'ю і т. д. ; Втр. пр — втрачені можливості ( втрачений прибуток фахівців за час, що був витрачений на проведення оцінки управлінського персоналу), грн; Зпк – заробітна плата кандидата за період t випробного терміну
Внутрішні джерела залучення кандидатів • оголошення про наймання на роботу у внутрішніх засобах інформації; • резерв кадрів на висування; • випускники навчальних закладів та центрів, що пройшли підготовку та перепідготовку за направленням підприємства; • внутрішньо фірмове суміщення посад
Позитивні моменти при найманні працівників на вакантні посади з середини організації: • по-перше - працівники можуть оцінити, що при плідній праці та дотриманні всіх норм поведінки встановлених фірмою, вони можуть розраховувати на підвищення • по-друге - "внутрішні" кандидати можуть бути більш відданими (лояльними) інтересам компанії; • по-третє - просування з середини може сприяти підвищенню відповідальності працівника та сприятиме прийняттю довгострокових перспектив управлінських рішень; • по-четверте - керівник має змогу об'єктивніше оцінити внутрішнього кандидата ніж зовнішнього; • по-п'яте - зменшення часу на адаптацію на новій посаді.
Зовнішні джерела персоналу • Об'ява про прийом через засоби масової інформації та рекламу підприємства, Інтернет; • організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, державні служби зайнятості, кадрові агенції, бюро, консультаційні центри); • суміжні за профілем підприємства; • навчальні заклади різного рівня. Позитивними аспектами підбору кадрів ззовні є : • вибір з більшого числа кандидатів ; • поява нових ідей та прийомів роботи;
Недоліками зовнішніх кандидатів є: • довгий період адаптації нового працівника до колективу ; • погіршення морального клімату серед давно працюючих; • стиль роботи нового робітника до кінця не відомий; • більші фінансові витрати у порівнянні з набором з середини
Скачать презентацию Київський національний торговельно-економічний університет КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЯ ВІДБІРУ
LEC_4v_HRM_1 (1).ppt