Київський національний торговельно-економічний університет Кадрова політика організації «Без власної стратегії потрапляєш під вплив чужої тактики» Г. Александров Канд. екон. наук, доцент Жуковська Валентина Миколаївна
1. Поняття сучасної кадрової політики організації. • Кадрова політика це сукупність принципів, норм, правил поведінки з вироблення цілей і завдань, спрямованих на збереження та розвиток кадрового потенціалу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства • Кадрова політика визначає стратегічний напрямок та принципові положення в роботі з персоналом. • Інструментом для реалізації кадрової політики, координації та організації усієї роботи з персоналом, є кадрові служби ( HR департаменти відділи кадрів/персоналу).
Кадрова політика - визначає головний (стратегічний) напрямок та принципові положення в роботі з персоналом і формується радою директорів, правлінням, директором підприємства. ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ Базується • Біблія • Декларація прав людини • Конституція країни • Конвенції МОП • Громадянський кодекс • Кодекс законів про працю • Плани економічного та соціального розвитку Відображається • Статут підприємства • Філософія (кодекс) • Колективний договір • Правила внутрішнього розпорядку • Контракт працівника • Положення про оплату праці • Положення про атестацію кадрів • ….
(окремі) СКЛАДОВІ РОЗРОБЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ, що обовязково відображаються у документах • Планування потреби в кадрах (аналіз існуючих посад, потреба в нових компетенціях ) • Оплата праці • Навчання та підвищення кваліфікації (навчання в процесі роботи на місцях, ротація по службі ) • Система регулювання (оцінка виконаної роботи, регламентація роботи працівника ) • Охорона праці
Типи кадрової політики Зміст кадрової політики корелюється на різних етапах життєвого циклу організації відповідно до стратегії організації (стратегії HRM) (класифікаційна ознака: розуміння правил і норм, рівень кадрових заходів, вплив управлінського апарату) 1. Пасивна кадрова політика 2. Реактивна кадрова політика 3. Превентивна кадрова політика 4. Активна кадрова політика 4. 1. Раціональна кадрова політика. 4. 2. Авантюристична кадрова політика
Особливості типів кадрової політики 1. Пасивна кадрова політика • • • не має чіткої програми дій (прогнозування кадрових потреб) кадрова робота зводиться до ліквідації наслідків відсутність діагностики кадрової ситуації взагалі Керівництво працює в режимі реагування на конфлікти без аналізу можливих наслідків 2. Реактивна кадрова політика • Здійснюється контроль симптомів негативного стану в роботі з персоналом • Основні заходи спрямовані на локалізацію кризових ситуацій. • Проблеми виникають при середньостроковому прогнозуванні 3. Превентивна кадрова політика • • Наявність обґрунтованих кадрових прогнозів, але відсутність засобів впливу на них. Проблема кадрової служби розробка цільових програм. 4. Активна кадрова політика – кадровий моніторинг, … сам. роб. С. 28 -31 Данюк В. , Петюх В. Менеджмент персоналу завд 3. 1.
У процесі розроблення кадрової політики необхідно врахувати такі фактори впливу: • Нормативні обмеження • Ситуація на ринку праці (конкуренція, уявлення керівників професійні об’єднання, до яких залучені кандидати на роботу, джерела комплектування штату) • Цілі організації та її часова перспектива • Централізація або децентралізація управління • Якісні характеристики трудового колективу (компетенції)
у вузькому значенні: кадрова політика - це набір конкретних правил, побажань та обме жень (часто не усвідом лених) у взаємовідносинах людей і органі зації Взаємозв’язок між складовими технології розроблення кадрової політики та етапами її проектування Стратегічний аналіз і прогноз розвитку організації Розроблення цілей, завдань і розділів концепції кадрової політики Обговорення, доопрацювання та прийняття документу НОРМУВАННЯ ПРОГРАМУВАННЯ МОНІТОРИНГ ПЕРСОНАЛУ
2. Сутність кадрової стратегії • Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентноздатного трудового потенціалу організації з врахуванням змін у її внутрішньому та зовнішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватись та досягати цілей в довгостроковій перспективі Стратегічне планування людських ресурсів – це визначення кадрових потреб організації в майбутньому шляхом співставлення організаційних компетенцій, необхідних для реалізації її стратегії та фактичного стану людських ресурсів • Кадрова стратегія визначає напрями формування ключових компетенцій працівників, які необхідні для реалізації ділової стратегії підприємства складається на підставі аналізу динаміки зовнішнього середовища, внутрішніх ресурсів та культури організації. спрямована на підтримку досягнення конкретних цілей організації визначає напрямки кадрової роботи та містить терміни і показники, за якими можна оцінити ефективність її реалізації.
Фінансовий відділ Розробка корпоративної бізнес стратегії Відділ маркетингу Виробництвологістика Управління персоналом Дослідження та інновації …. Розробка НR стратегії Культура і цінності Організаційна структура Стратегії інших підрозділів Сфери формування стратегічних кадрових цілей Формування # розвиток персоналу # винагородження # штату трудові відносини Оцінка попиту на персонал (працівників) і пропозиції (внутрішній та зовнішній) Складання планів дій по роботі з персоналом Кадрові бізнес процеси (визначення показників та критеріїв досягнення ) Моніторинг й оцінка стратегічних цілей
ПОТРЕБИ ОРГАНІЗАЦІЇ В ПЕРСОНАЛІ ФОРМУЮТЬСЯ ПІД ВПЛИВОМ: Зовнішніх факторів • Макроекономічні параметри: темпи економічного зростання, рівень інфляції, структурні зміни. • Розвиток техніки і технології. • Політичні зміни (системи соціального страхування, трудове законодавство, податковий режим) • Конкуренція і стан ринку збуту Внутрішньо організаційних факторів: • Стратегія організації (перебудова структури, відкриття філій. . ) цілі організації, • стратегія управління персоналом, кадрова політика • динаміка робочої сили (звільнення, декретні відпустки, вихід на пенсію т. д. )
СТРАТЕГІЯ РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЇ ПОТРЕБА В ОРГАНІЗАЦІЙНИХ КОМПЕТНЦІЯХ ФАКТИЧНІ ОРГАНІЗАЦІЙНІ КОМПЕТНЦІЇ ВИЗНАЧЕННЯ кадрових ПОТРЕБ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРІОРІТЕТИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ (КОМПЕТЕНЦІЇ) СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ Формування ПЛАН ОРГАНІЗАЦІЙНО-ТЕХНІЧНИХ ЗАХОДІВ (ОТЗ) ПО ПЕРСОНАЛУ ВКЛЮЧАЄ діагностику процесів: ВІДБІР та АДАПТАЦІЯ, ПРИЙОМ ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ, ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОЦІНКУ, СТИМУЛЮВАННЯ ФОРМУВАННЯ КУЛЬТУРУ ін
3. Прогнозування в роботі з персоналом • Кадровий прогноз – це система аргументованих уявлень про напрями розвитку та майбутній стан персоналу • Зміст кадрового прогнозування: • аналіз економічних, соціальних та інших процесів в організації та її оточенні й причинно наслідкових зв’язків між ними; • формування поглядів на організацію і умови її функціонування в майбутньому, труднощі та практичні задачі; • обґрунтування, співставлення та аналіз різних варіантів розвитку організації та її кадрового потенціалу.
Методи прогнозування персоналу • Екстраполяція (перенесення тенденцій кадрового розвитку в минулому періоді на майбутній) • Використання математичних моделей (якщо майбутні умови діяльності організації очікуються не зовсім стабільними, але зв’зки між подіями проглядаються) • Методи експертних оцінок (співставленні думок спеціалістів у відповідних сферах, що дозволяє визначити орієнтовну картину майбутнього
Кадрові прогнози розробляються на основі визначення показників ПРИКЛАД: Показники цільової результативності кадрової служби Акціонери Менеджмент Персонал Проодуктивність праці • Виручка на 1 працівника • Обєм на сотрудника Витрати на персонал • % від обороту • % від затрат Якість персоналу • Рівень компетентності (атестація, ассессмент, 360) • Кіл-ть годин навчання на працівника Мотивованість персоналу • Кіл-ть рац. пропозицій на працівника • К-ть порушень трудової дисциплини • Индекс лояльності Рівень HR-сервісу • Час заповнення вакансії • Вартість підбору персоналу • Надійність оцінки НR-репутація компанії • Конкурс на місце Задоволеність • Індекс задоволеності • індекс згуртованості Утримання • Плинність персоналу, % • Коефіц. Стабільності колективу
Скачать презентацию Київський національний торговельно-економічний університет Кадрова політика організації Без
LEC 3_УПерсоЖуковська.ppt