Карьера сотрудника в организации 1 2 3

Карьера сотрудника в организации

1. 2. 3. 4. План Понятие карьеры Понятие профессионализма Виды, типы карьеры Этапы карьерного развития

Карьера сотрудника организации индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека

Понятие карьеры и ее выбор Карьера (от фр. сariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности Выбор карьеры – важное решение, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от: v соответствия между его личностью и характером его работы v от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации

В узком понимании карьера – должностное продвижение, В узком понимании карьера достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности В этом случае карьера понимается как - сознательно выбранный и реализуемый индивидом путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост Результатом карьеры является высокий профессионализм служащего, достижение признанного профессионального статуса

Сущностной составляющей карьеры является понятие - продвижение, т. е. , карьера – процесс, определяемый как движение вперед, как последовательность эволюционных изменений Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию, в основе которого лежит тенденция современной науки изучать: Ш события, а не вещи Ш процессы, а не состояния

С позиций данного подхода общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, как непрерывный бесконечный поток событий Человек включен в этот поток и вынужден: Ш непрерывно двигаться в нем Ш приспосабливаться к нему Ш преодолевать определенные трудности Ш координировать Ш направлять собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление

На этом основывается понимание карьеры как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего устойчивость в потоке социальной жизни С этих позиций определяются подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой

Карьеру можно представить как процесс овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации

С позиций указанных ценностей карьера – это процесс: Ш профессионального роста человека Ш роста его влияния, авторитета, статуса в организационной среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа

Для многих карьера имеет более глубокое содержание Ш Карьера - это не только продвижение по службе и можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности Ш Например, творческая карьера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся Ш Жизнь человека вне работы также имеет влияние на профессиональную карьеру и является ее неотъемлемой частью

О карьере целесообразно говорить в том смысле, что она характеризует развитие и реализацию созидательной сущности человека, которую можно раскрыть в следующем виде: Ш развитие интеллектуального, эмоционального и физического потенциала Ш направленность практических усилий, которые раскрываются через пользу, приносимую другим людям Ш обратную реакцию общества на развивающуюся и реализующуюся сущность человека Ш восприятие и оценку обществом того, что и как делает человек и как это способствует решению общественных проблем Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и всей его деятельностью на протяжении жизни

Целесообразно выделить три аспекта, которые отражают различные точки зрения на карьеру

Б. Карьера кроме процессной имеет статичную характеристику В карьерном росте важны: Ш содержание самого процесса Ш видимый образ результата этого процесса Шпоследовательность занимаемых человеком статусных положений в социальном слое, группе, обществе

В. Поскольку большую часть своей жизни человек проводит, работая в различных организациях, наиболее важным для него является выбор такого организационного (карьерного) пространства, которое образуется из множества векторов его возможного и вероятного продвижения : Ш должностного Ш профессионального Ш статусного Ш монетарного Каждый из карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций (состояний), последовательность которых и составляет карьеру

Социальная многомерность карьеры Статусный вектор Карьера Должностной вектор Монетарный вектор Профессиональный вектор

Ш Должностной вектор - образуется должностными ступенями Ш Профессиональный - квалификационными чинами, разрядами, наличием различных сертификатов, свидетельств Ш Статусный - принадлежностью к определенной социальной группе, элите Ш Монетарный - уровнями вознаграждения Таким образом, карьера представляет собой многомерный и не всегда прямолинейный процесс профессионального, социального и экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждений и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций

Сложность карьеры определяется Ш множеством факторов связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру Ш состоянием среды, в которой развивается карьера Ш особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов

Комплексность карьеры - предполагает Комплексность карьеры необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов Многоаспектность карьеры - выражается в Многоаспектность карьеры комбинации ряда характеристик, например: Ш совершенствованием уровня профессионального, личностного, общего культурного развития Ш мероприятиями по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда)

Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленной на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности Управление карьерой –- это Управление карьерой системная, планомерно организованная деятельность, ориентированная на профессиональное, должностное, личностное развитие в целях наиболее полной профессиональной самореализации служащего, для эффективного выполнения целей и задач организации

Система управления карьерой

Следует различать понятия профессионализм и карьера Ш Профессионализм - это прежде всего высокий уровень решения профессиональных задач Ш Понятие профессионализма в широком смысле часто связывают с принадлежностью к профессии как роду деятельности, с профессионализацией как результатом управляемого процесса включения человека в сферу профессионального труда Ш В любом случае профессионализм выражается как самореализация личности в избранной профессии

Ш Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации Ш Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков, который может идти: Ш по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) Ш или по линии транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности) Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации и может идти по линии: Ш вертикальной карьеры должностной рост Ш горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии Ш центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений

ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА внутриорганизационная межорганизационная Профессиональная специализированная Профессиональная неспециализированная вертикальная горизонтальн ая скрытая ступенчатая

Внутриорганизационная карьера - означает, что - конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: Ш обучение Ш поступление на работу Ш профессиональный рост Ш поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей Ш уход на пенсию При этом данные стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации

Межорганизационная карьера - означает, что - конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности последовательно проходит все эти стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной

Ш Неспециализированная карьера служащих в большей мере характерна для негосударственных организаций Ш Такая карьера предполагает способность сотрудника работать на любом участке в организации, а не по какой-либо отдельной функции Ш Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года Ш В этом случае служащий обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом Ш Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях

Ш Карьера ступенчатая - вид карьеры, который Карьера ступенчатая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры Ш Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект горизонтальным Ш Данный вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы межорганизационные

Центростремительная карьера - движение к центру Центростремительная карьера руководства организации Например, Ш приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера Шполучение сотрудником доступа к неформальным источникам информации Шдоверительные обращения Ш отдельные важные поручения руководства При этом работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности

Ш Карьера это длительный процесс, чередования ряда последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности Ш Для оптимального распределения сил на весь период карьеры индивида, прогнозирования возможных подъёмов и спадов , устранения перед ними страха важно знать характеристику этапов (стадий ) развития карьеры

Этапы и потребности в карьере менеджера

Модели развития карьеры

1) Нормальная карьера 2) Скоростная карьера это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры Ш Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (в среднем это около 40 лет) Ш Для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 3 до 5 лет Ш По времени эта карьера в 2 - 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры Ш Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей Ш Для скоростной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности - от 1 до 3 лет

3) Десантная карьера - преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: Ш потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации Ш необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности Ш созданием или ликвидацией организации и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности

Ш Большинство представителей десантной карьеры умеют искусно присутствовать при должности Ш Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации Ш Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение Ш Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть

Медленная карьера - характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1, 5 - 2 раза дольше, чем при нормальной карьере Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными Скорость профессиональноквалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры

Виды карьеры государственных служащих Ш Традиционная (линейная) Последовательно-кризисный карьера - это постепенное тип карьеры характерен для карьера тип карьеры продвижение вверх, иногда с периодов различных реформ, пропуском одной ступени, которые предполагают иногда -с постоянную адаптацию непродолжительным служащих к реорганизациям, понижением в должности ликвидациям и иным переменам Ш Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Невозможность адаптации снижает должностной уровень ( «по ступенькам вниз» ), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и на личные интересы

Прагматичный (структурный) тип карьеры - предпочтение служащим отдается наиболее простым способам решения карьерных задач Для них характерно изменение сферы деятельности или организации в зависимости от политических, социальноэкономических, технологических и технических изменений Эволюционный тип карьеры -должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации Служащие ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов

Преобразующий тип карьеры - для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения продвижения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным В этом случае карьера строится: Шлибо в новой области или сфере деятельности Шлибо в ее основе лежит некая выдающаяся идея «Отбывающий» тип карьеры – тип карьеры для карьеры этой группы служащих карьера, которых уже завершена Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Основная задача служащего Основная задача - удержаться на занимаемой позиции

Авантюрная карьера – предполагает пропуск двухтрех должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности Рост числа авантюрных карьер в настоящее время чаше всего обусловлен потребностью части руководителей подбирать кадры по принципу личной преданности Суперавантюрная карьера - предполагает высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) служащего с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда - резкое изменение сферы деятельности

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры, что предполагает выполнение ряда задач: Ш достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника Ш устранение «карьерных тупиков» , в которых практически нет возможностей для развития сотрудника Ш формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях Ш изучение карьерного потенциала сотрудников Ш обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий

Собственноручная карьера Люди, которые не ждут «карьерной милости» , а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений» Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях» , кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если его ценят в данной системе

Карьера «по трупам» Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности Карьерист использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге»

Системная карьера - считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента и её главные идеи заключаются в том, чтобы: Ш взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры Ш создать организационный фундамент для планирования карьеры Ш не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства Ш обучение работников СУБЧ технологиям квалифицированной разработки системной карьеры Ш использование современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий» Ш использование более качественных информационных, организационных, социальнопсихологических и психологических технологий

Методика проведения диагностики карьерного потенциала работника

Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида

Методика проведения оценки уровня кадрового потенциала организации

Механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия