КАРЬЕРА Карьера — это субъективно осознанные

КАРЬЕРА

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях: • вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии; • горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п. ); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); • центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода). • - Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. • - Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. • - Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. • - Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. - При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как - нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

• По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную. • По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) • По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, типичную, последовательно - кризисную и другие виды карьеры.

Этапы деловой карьеры Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице

Первый этап - Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Второй этап —составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. Третий этап - управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг). На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Четвертый этап – контроль за результатами карьерного роста, оценка эффективности данного процесса

Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели: – повышение эффективности управления компанией; – повышение производительности; – снижение текучести персонала; – соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой должности в стенах организации; – работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации 3

Профессиональная карьера заключается в прохождении работником в процессе его трудовой деятельности различных стадий развития. Среди них можно выделить: 1. обучение; 2. поступление на работу; 3. первоначальное практическое формирование профессиональных способностей; 4. профессиональный рост; 5. передачу профессиональных знаний; 6. сужение сферы и прекращение профессиональной деятельности;

Многообразие вариантов карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей, а именно: «трамплин» , «лестница» , «змея» , «перепутье» . 1 Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его знаний, опыта и квалификации меняются должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» ввиду ухода на пенсию. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике (когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20 -25 лет). Однако данный вид карьеры является приемлемым и в условиях рыночной экономики, для ряда специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе, их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию (причинами сложившейся ситуации м. б. личные интересы, невысокая загрузка, хороший трудовой коллектив и д. р. )

2. Модель карьеры «лестница» предусматривает подъем по служебной лестнице прблизительно каждые 5 лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей, из-за их нежелания уходить с «первых ролей» . Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

3. Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1 -2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6 -9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т. к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика на расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. Пример: По истечении определенного срока работы в должности начальника цеха, руководитель проходит аттестацию и если его профессиональные знания, умения и потенциал высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к более высокой должности. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется к перемещению на другую должность, например, начальником другого цеха. [ «Новая метла по новому метет» – гласит народная мудрость. ] В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.

Итак, тем, кому небезразлична собственная карьера, остается решить, какой путь они выбирают: постепенное восхождение по служебной лестнице внутри компании либо переход из одной фирмы в другую с увеличением собственной капитализации на внешнем рынке труда. Самое главное - правильно сформулировать цели и задачи в области планирования карьеры и умело использовать имеющиеся ресурсы.