Скачать презентацию Карье ра итал Carriera бег жизненный путь
планирование деловой карьеры.ppt
- Количество слайдов: 14
Скачать презентацию Карье ра итал Carriera бег жизненный путь
Скачать презентацию Карье ра итал Carriera бег жизненный путь
Карье ра (итал. Carriera – бег, жизненный путь, поприще, от лат. Carrus – телега, повозка) – продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни. В теории управления персоналом карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.
Различают несколько видов деловой карьеры: 1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, имеющих налаженные личные контакты с высшим управлением и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. 2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы и т. п. ) 3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии. 4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации.
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Как же строить карьеру? Выделим четыре направления, по которым должна строиться карьера: 1. бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответственности, повышение зарплаты. 2. профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости. Профессиональная карьера связана с возможностью повышения квалификации сотрудников. Нужно помнить, что сотрудник принадлежит также профессиональному сообществу, поэтому ему необходимы и обмен опытом с коллегами в организации, и участие в процессах, происходящих в профессиональной среде вне организации.
Как же строить карьеру? 3. "семейное": сотрудники делают карьеру, становясь как бы "частью семейного альбома" фирмы, зная ее историю, привычки и мелочи жизни коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции. 4. демократическое: человек должен быть выслушан, его мнение должно быть доведено до других людей, он должен быть удовлетворен в своем честолюбии. Преобладание одного из этих направлений показывает непродуманность построения карьеры, например, часто недооценивается карьера профессиональная. Необходимо продумывать осуществление карьеры сотрудников по всем направлениям.
Планирование карьеры должно включать в себя: - создание благоприятных условий для развития (повышение квалификации, обучение, аттестация); - стимулы, способствующие индивидуальному развитию; - критерии оценки профессионального роста, потенциала сотрудников; - варианты развития карьеры (горизонтальное продвижение, вертикальное, административный или профессиональный рост); - формы ответственности руководителей за развитие подчиненных. Планирование карьерного роста основывается на учете образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности и продолжительности работы сотрудника в организации. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Пример карьерограммы менеджера по кадрам высшего звена управления представлен на рис. 1. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Рис. 1
Сотрудник в организации осуществляет следующие мероприятия по планированию карьеры: 1) 2) 3) 4) 5) первичную ориентацию и выбор профессии; выбор организации и должности; ориентацию в организации; оценку перспектив и проектирование роста; реализацию роста.
Для менеджера по персоналу характерно выполнение следующих мероприятий: 1) оценка приеме на работу; 2) определение на рабочее место; 3) оценка труда и потенциала сотрудников; 4) отбор в резерв; 5) дополнительная подготовка; 6) программы работы с резервом; 7) продвижение.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) призван выполнять следующие шаги в области планирования карьеры: 1) 2) 3) 4) оценку результатов труда; оценку мотивации; организацию профессионального развития; предложения по стимулированию. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, но и объективными условиями.
Среди объективных условий карьеры выделяют следующие: 1) высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 2) длина карьеры – количество позиции на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; 3) показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; 4) показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где
Пожалуй, наиболее явный и эффективный способ помощи сотрудникам в построении карьеры - профессиональное обучение. Тренинги и семинары существуют не только для того, чтобы сотрудник подучился, но и для того, чтобы он ощущал, что организация о нем заботится. Обучение позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить его от себя и дает ему возможность узнать, каковы зарплаты, возможности, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и говорит не только о заботе, но и о доверии сотруднику.
Спасибо за внимание!
Скачать презентацию Карье ра итал Carriera бег жизненный путь
планирование деловой карьеры.ppt