КАК СТАТЬ ЛИДЕРОМ Лидерство это создание мира

КАК СТАТЬ ЛИДЕРОМ? Лидерство — это создание мира, к которому хотят принадлежать люди. Жиль Пажу

1. ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО: РАЗВИТИЕ В ЧЕЛОВЕКЕ ЖАЖДЫ ВЛАСТИ Что заставляет человека включаться в многотрудную борьбу за лидерство ОТВЕТ– стремление жажда власти. к ? доминированию или

Дэвид Макклелланд в своей работе «Власть как мотив» выделяет четыре ступени развития, которые может проходить человек: • • Ступень 1 – приспособление. Ступень 2 – независимость. Ступень 3 – самоутверждение. Ступень 4 – давать/брать.

ДЭВИД МАККЛЕЛЛАНД: ЧЕТЫРЕ СТУПЕНИ РАЗВИТИЯ, КОТОРЫЕ МОЖЕТ ПРОХОДИТЬ ЧЕЛОВЕК СТУПЕНЬ 4. «ДАВАТЬ-БРАТЬ» . Служить другим, оказывать влияние на них, властвовать над ними СТУПЕНЬ 3. САМОУТВЕРЖДЕНИЕ. Достижение успехов в учебе, работе. Умение ценить музыку, красоту. Вырабатывается способность к самовыражению, влиять на людей. Проявление властности СТУПЕНЬ 2. НЕЗАВИСИМОСТЬ. Развивается чувство независимости и уверенности в себе. Вырабатывается Способность формировать собственное мнение. Демонстрируется сила воли, решительности и мужество. СТУПЕНЬ 1 - ПРИСПОСОБЛЕНИЕ. Воспитание уважения к традициям и авторитетам, власти и традиционному порядку.

Другие психологические причины развития жажды власти: n как реакция на авторитарность семьи; n комплекс неполноценности. Успешного менеджера на длительный срок должна отличать жажда власти. Успешно работающий руководитель обладает более сильной потребностью во власти, чем в результатах своей деятельности.

Результаты исследования: В группах с благоприятным моральным климатом, из 50 руководителей у 80% квалифицированных менеджерах потребность во власти была сильнее, чем желание нравиться подчиненным.

Типология менеджеров Ученые из Гарварда выделяют два типа менеджеров: 1. Менеджеры с жаждой личной власти; 2. Менеджеры, жажда власти которых относится к учреждению, на котором они работают. Руководителям 1 -го типа не хватает дисциплины для создания эффективной организации. Власть они используют импульсивно, бесцеремонно, окружают себя символами высокого положения, заставляют подчиненных «присягать» себе, а не предприятию, где они работают. (авторитарный стиль) Руководители 2 -го типа являются более привлекательными с точки зрения морали и более преуспевающими.

Понятия власти, лидерства Позиционная власть – (термин введен Ф. Фидлером) – объем власти, которым руководство предприятия наделяет менеджера. Лидерство – это способность устанавливать для подчиненной группы людей общие задачи и цели; сплачивать группу для их достижения, увязывать усилия людей с положительными результатами. Это искусство, мастерство, умение, талант.

Понятия власти, лидерства Лидерство – способность влиять на других в направлении достижения определенной цели. Лидер — это человек, который привержен идее "создать мир, к которому хотят принадлежать люди".

Лидерство часто противопоставляется менеджменту Менеджмент определяют как "умение выполнить задачу посредством других людей". Лидерство же определяют как "умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу".

Шесть ступеней проявления лидерства: (Огава Моримаса, «Практический менеджмент» ) 1. Разъяснение заданной цели и выдвижение концепции (стратегии); 2. Определение основного курса по осуществлению данной концепции; 3. Последовательное доведение выбранного курса до подчиненных; 4. Выдвижение конкретных целей и укрепление единомыслия с подчиненными; 5. Выработка плана, концентрирующего общие идеи (с опорой на подчиненных); 6. Волевое активное осуществление плана (с опорой на подчиненных).

Ситуационное лидерство. Теория ситуационного лидерства Пола Херси и К. Бланчарда Цель - эффективный менеджер обучается устанавливать управленческие требования в сложных ситуациях и применяет к ним подходящий стиль управления.

Описание 4 -х стилей управленческого поведения 1. Указывание Лидер тщательно инструктирует и следит за выполнением задачи, оставаясь вовлеченным во все детали происходящего. Быстро выявляется неудовлетворительная работа и указывается тем, кто за это отвечает. Лидер настаивает на улучшении, особенно выделяя развитие личного мастерства. Применяется: к отдельным лицам и группам, неспособным справиться с задачей и не имеющим желания учиться; полезно применять это стиль с вновь принятыми на работу.

Описание 4 -х стилей управленческого поведения 2. Популяризация Лидер часто выдвигает новые инициативы, активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. Приоритет - общение. Много внимания уделяется образцам. Работники вовлекаются в их установление. Применяется: в отношении более – менее сформировавшихся групп и лиц, которые: обладают базовыми навыками, но которым многому можно еще научиться; которые старательны, но должны больше заботиться о своей работе; которые не способны решить проблему качества или производительности труда. Что делать: n Потратьте свое время на каждого; n Выявляйте общие интересы, интенсивно общайтесь; n Оценивайте индивидуальные характеры; n Развивайте чувство гордости за результат; n Следите, чтобы работа соответствовала образцам; n Наказывайте и вознаграждайте.

Описание 4 -х стилей управленческого поведения 3. Участие в управлении Лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, активно развивает личные отношения, поощряет чувство причастности. Обучает людей самих бороться за проблемы и решать их. Доля приказов минимальна, только в исключительных случаях. Применяется: в отношении лиц и групп, имеющих достаточную квалификацию и навыки. Дальнейшее развитие такой группы требует, чтобы ее члены в своей ежедневной работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние было хорошим. Что делать: n Ограничивать прямые указания и контроль; n Создавать системы самоконтроля; n Консультировать, развивать людей; n Поощрять установление обратной связи; n Ставить цели, не устанавливая способы их достижения, предоставлять больше ответственности.

Описание 4 -х стилей управленческого поведения 4. Передача полномочий Лидер выступает в качестве последнего резерва, но оставляет большую часть работы отдельным членам группы. Ежедневно контроль осуществляется членами группы. Применяется: в отношении лиц и групп, достигших высокой квалификации. Этот стиль подходит для управления квалифицированными людьми с ответственным и позитивным отношением к работе. Что делать: n Прояснять цели и достигать согласия; n Оказывать поддержку, если попросят; n Избегать вмешательства в дела; n Серьезно реагировать на просьбы.

ЛИДЕРСТВО, ЛИДЕР Лидерство – это способность человека обретать последователей и вести их за собой; это пример, которому следуют окружающие. Эффективный лидер – человек, отвечающий новой философии управления человек, который осознает, что его авторитет зависит от уважения подчиненных, а не формального статуса. «Лидеры — это люди, которые выявляют все лучшее в других» . Ли Дженсон

Современные модели лидерства Современные подходы к лидерству базируются на наличии у лидеров качеств, побуждающих персонал работать выше своего нормального уровня. Новые подходы к организационному руководству включают концепции харизматического лидерства, факторноаналитическую теорию, концепции интерактивного, трансформативного и сервисного лидерства.

Факторно-аналитическая теория лидерства Факторно-аналитическая концепция лидерства – вторая волна в развитии теории черт. Суть: индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей могут существенно различаться. В теорию лидерства вводятся новые понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его “вторую природу”. Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.

Концепция интерактивного лидерства Этот подход к изучению лидерства связан с проявлениями особенностей женского стиля руководства. По мере того, как все больше женщин занимают руководящие позиции в организациях, всё отчётливее проявляются сильные стороны женского лидерства. Женщины – руководители могут обладать такими же качествами, как и мужчины, но особенность их руководства заключается в склонности демонстрировать интерактивное поведение, которое характеризует постоянное стремление к достижению согласия, делегирование полномочий подчинённым, привлечение к участию в работе всех членов коллектива, забота о конструктивном взаимодействии и взаимопонимании. В последнее время интерактивный стиль начали активно осваивать и многие мужчины – руководители.

Концепция трансформативного лидерства Трансформативное лидерство подразумевает внутреннее вознаграждение работников. Выражая свои идеалы, трансформативный лидер побуждает подчинённых на серьезный труд для достижения воображаемых целей. Видение лидера даёт сотруднику мотивацию для выполнения сложной работы, которая самовознаграждается (внутренне). Трансформативный лидер во многом напоминает харизматического лидера, но отличается особыми способностями к внедрению инноваций и проведению организационных изменений. Он вносит основные изменения в задачи фирмы или данного подразделения, методику бизнеса и управление человеческим фактором, чтобы реализовать свои цели.

М. Басс: 5 характеристик трансформативных лидеров 1. Харизма. Лидер способен исподволь передать суть проблемы, внушить уважение и удовлетворение, а также представить свое видение этой проблемы; 2. Персонализация внимания. Лидер уделяет внимание потребностям подчинённых и предлагает конкретные проекты, при реализации которых работники растут в личностном плане; 3. Стимулирование размышлений. Лидер помогает подчинённым переосмысливать рациональные способы изучения ситуации, поощряет их к творчеству; 4. Обусловленное вознаграждение. Лидер информирует работников о том, что они должны делать для получения вознаграждения, которое они предпочитают; 5. Управление в исключительных случаях. Лидер позволяет подчинённым работать над проблемой и не вмешивается до тех пор, пока при достижении цели не нарушаются разумные сроки и стоимость работы.

Концепция сервисного (согласительного) руководства исходит из того, что в основе управления лежит забота менеджера об удовлетворении потребностей подчинённых. Цель обслуживающего руководства – повышение мотивации персонала к труду и достижению целей организации. Основной принцип сервисного лидерства - взаимодействие. Руководители этого типа действуют на двух уровнях: служат достижению целей и потребностей своих подчинённых и реализации целей и задач организации в целом.

Концепция сервисного (согласительного) руководства Сервисная роль лидера в отношениях руководитель – подчинённый заключается в том, что руководитель помогает работнику определить, что необходимо сделать для получения продукции лучшего качества, увеличения объема продаж или услуг, снижения себестоимости продукции и т. д. При этом лидер учитывает собственные представления ведомого и его потребность в уважении. При сервисном руководстве в качестве его основы используется концепция достижения цели. Исследования показывают, что при таком усиленном внимании к персоналу увеличивается степень исполнительности и удовлетворенности работников, они верят, что выполнение задачи приведет к получению ожидаемого вознаграждения. Этот подход, как наиболее располагающий к свободе творчества, часто используют в обучающихся организациях.

Современные модели лидерства 1. Концепция атрибутивного лидерства Концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Современные модели лидерства. Концепция атрибутивного лидерства n Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. n В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. n Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: 1. Личность; 2. Сама работа; 3. Организационное окружение или обстоятельства.

Современные модели лидерства. Концепция атрибутивного лидерства В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного : • степень отличия; • последовательность; • степень уникальности. На процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины» , тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Результаты исследований по модели атрибутивного лидерства: n подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители в подчиненных; n руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных; n плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин; n серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах; n уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении; n неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Современные модели лидерства. Концепция преобразующего лидерства n Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. n Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития. n Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Современные модели лидерства. Системная модель «Основы эффективного лидерства» Модель «Основы эффективного лидерства» разработана в США в 1995 г. в рамках единой государственной программы. Задачи: n создание гибкой и надежной системы найма; n преобразование квалификационной системы; n улучшение системы исполнения решений; n совершенствование системы обучения и развития служащих; n обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников; n сокращение бумажных потоков; n формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Современные модели лидерства. Системная модель «Основы эффективного лидерства» Руководители Деловые качества Высший уровень Общее видение компетентности ситуации Осведомленность о внешней обстановке Определение качества Развитие общего видения в организации, обеспечение широкой поддержки в проведении организационных изменений; Информированность о законах, политике и политиках, административных приоритетах, тенденциях, специальных интересах; понимание внешнего воздействия отдельных лиц и документов; широкое использование информации принятии решений.

Современные модели лидерства. Системная модель «Основы эффективного лидерства» Средний уровень компетентности Творческое мышление; Планирование и оценка результатов; Ориентация на потребителей; Управленческий контроль и интеграция; Финансовое управление; Управление технологиями. Развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной активности у других; Определение политики, основных направлений развития, панов и приоритетов; изыскание необходимых ресурсов; планирование и координация действий с другими; оценка прогресса и результатов деятельности; повышение эффективности организации; Активное изучение потребителей, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования услуг, продуктов процессов; Обеспечение интеграции организационных процессов, содействие эффективной работе; Подготовка и утверждение бюджета, контроль расходов, управление договорами и заявками; Содействие персоналу в получении информации о новых технологиях, применение новых технологий для нужд организации, обучение персонала;

Современные модели лидерства. Системная модель «Основы эффективного лидерства» Нижний уровень компетентности Управление многообразной рабочей силой; Управление конфликтами; Ведение переговоров; Формирование команды. Признание важности культурных, ценностных, этнических, половых и других индивидуальных различий, содействие занятости и развитие возможностей для такой рабочей силы; Предупреждение или разрешение противостояния, несогласия и споров в конструктивной манере; Получение информации об отдельных сотрудниках и основных группах, тесная связь с ними, использование переговоров, убеждений и власти для достижения целей; Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и согласия в группе на основе консенсуса.

Современные модели лидерства. Системная модель «Основы эффективного лидерства» Основные компетенции Устные коммуникации; Письменные коммуникации; Решение проблем; Лидерство; Навыки межличностных отношений; Самоуправление; Гибкость; Решительность; Техническая компетентность. Умение слушать других; делать ясные и эффективные устные сообщения для отдельных сотрудников и групп; Эффективные коммуникации, понимание и критическое восприятие письменных сообщений; Выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем; Демонстрация и поощрение высоких стандартов поведения, приспособление стиля управления к ситуации и людям, умение мотивировать и руководить ими; Понимание и соответствующее реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение обратной связи и беспристрастная оценка людей; Реалистическая оценка собственных достоинств, слабостей, влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, эффективное управление собственным временем; Приспособление к изменениям в рабочей среде организации, эффективная борьба со стрессами; Активные действия и готовность к риску, когда это необходимо; принятие трудных решений в сложных ситуациях; Демонстрирование высокого умения и понимание его значения в сферах ответственности.

Ситуационная модель деятельности руководителя «Ядро квалификации руководителей» С помощью этой модели определяются деловые качества для каждого направления деятельности руководителя.

«Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей» Направление деятельности Качетва и сферы компетентности Управление конфликтами Творческое мышление Ориентация на потребителя Решительность Стратегическое видение Управление человеческими ресурсами Развитие и оценка персонала Планирование и управление ресурсами Представление интересов организации и взаимодействие

«Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей» Направление деятельности Качества и сферы компетентности Осведомленность о внешней обстановке Финансовое управление Гибкость Управление человеческими ресурсами Стратегическое видение Управление человеческими ресурсами Развитие и оценка персонала Планирование и Представуправление ресурсами интересов организа-ции и взаимодействие

«Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей» Направление деятельности Качества и сферы компетентности Влияние и ведение переговоров Навыки межличностных отношений Лидерство Управленческий контроль и интеграция Стратегическое видение Управление человеческими ресурсами Развитие и оценка персонала Планирование и управление ресурсами Представление интересов организации и взаимодейс-твие

Основы эффективного лидерства и «Ядро квалификаций руководителя» Стратегическое видение Направление деятельности Качества и сферы компетентности Управление конфликтами Управление многообразной рабочей силой Устные коммуникации Планирование оценка Решение проблем Самоуправление и Управление человеческими ресурсами Развитие и оценка персонала Планирование и Представуправление ресурсами интересов организа-ции и взаимодействие

«Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификаций руководителей» Направление деятельности Качества и сферы компетентности Формирование команды Техническая компетентность Управление технологиями Общее видение Письменные коммуникации Стратегическое видение Управление человеческими ресурсами Развитие и оценка персонала Планирование и управление ресурсами Представление интересов организации и взаимодействие

«Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификаций руководителей» В ядро квалификаций высших руководителей входят: n n n стратегическое видение; управление человеческими ресурсами; развитие и оценка программ; планирование и управление ресурсами; представление интересов организации и взаимодействие.

«Ядро квалификаций руководителей» : Стратегическое видение - это способ обеспечить реализацию организационных целей, приоритетов, ценностей и других задач, учитывать их принятии решений и добиваться понимания предназначения организации и стратегического видения среди подчиненных. Основные характеристики стратегического видения: n определение и обобщение основных проблем, влияющих на организацию, включая политические, экономические, социальные, технологические и административные факторы; n понимание роли и отношений между различными элементами национальной политики в процессе реализации, включая президента, политических руководителей, законодателей, суд, государственные и местные власти, группы интересов; n руководство и мотивацию управляющих для использования стратегического планирования и элементов управления качеством.

«Ядро квалификаций руководителей» : УЧР и развитие и оценка программ Управление человеческими ресурсами – это способность вырабатывать стратегию управления человеческими ресурсами для осуществления миссии организации, реализации стратегического видения, а также обеспечения максимального использования творческого потенциала всех служащих. Развитие и оценка программ предполагает способность определять цели политики и программ, создавать структуры и процессы, необходимые для осуществления миссии и стратегического видения в организации, формировать соответствующие предпосылки для выполнения программ и их регулирования, постоянно проверять качество программ.

«Ядро квалификаций руководителей» : Представление интересов организации. Планирование и управление ресурсами Представление интересов организации и взаимодействие понимается как способность объяснить и защищать интересы организации, вести переговоры с отдельными индивидуумами и группами как внутри, так и выше, развивать широкие информационные сети с другими подразделениями и организациями. Планирование и управление ресурсами требует наличия способностей изыскивать и управлять финансовыми, материальными, информационными ресурсами с целью выполнения миссии организации, задач программ и реализации стратегического видения.

10 условий, заслуживающих того, чтобы их изучил и учитывал лидер (Огава Моримаса «Практический менеджмент» ): 1. Иметь веру в себя и выработать собственную психологию, философию (кругозор); 2. Любить работу и получать от нее удовольствие; 3. Демонстрировать характер и ценить собственное достоинство; 4. Необходимо любить и сострадать людям; 5. Быть строгим по отношению к работе; 6. Быть жизнерадостным и иметь чувство юмора; 7. Иметь мечты на будущее (мечты находятся на вершине дерева управления и являются источником жизнерадостности); 8. Развивать чувство здравого смысла и дальновидности; 9. Осознать собственный долг и прилагать усилия для дальнейшего развития; 10. Заботиться о здоровье.

Новые признаки лидерства в меняющемся мире К концу XX в. изменились основания лидерства. Процесс принятия решений включает в себя и мотивацию подчиненных. Из мотивов главным является высший мотив самореализации, когда подчиненные вносят в производственный процесс свой собственный вклад. Основным ресурсом современной организации считается информация, но ею сегодня обладает не только начальник, но обладают также и компетентные служащие. Новый постулат теории лидерства: лидерство теперь рассредоточивается в организации (как в иерархии, так и в горизонтальных связях). Причина лидерства теперь не в должности, а в знании. В результате сегодня принято считать, что лидерство имеет направление не только «верх — низ» , но и может возникать снизу.

Новые признаки лидерства в меняющемся мире þ Сегодня лидерство должно быть не сконцентрировано наверху, а рассеяно по организации и смещено от персоны к знанию. þ Общая тенденция к плюрализму власти сказывается и на феномене лидерства, поскольку без власти нет структуры организации. В этом смысле лидером в XXI в. не рождаются, хотя некоторые люди наделены от природы подобным магнетизмом личности. þ Вывод: на сегодняшний день актуальны два типа власти: власть знания и власть личности. Именно эти инструменты лидерства позволяют начальнику быть эффективным руководителем в современных ситуациях, т. е. оказывать влияние и изменять сознание и поведение людей.

Новые признаки лидерства в меняющемся мире. Какие же действия и качества в организации являются лидерскими? þ Безусловно, истинный лидер во всех сферах — это харизматический «герой» . þ Такой руководитель способен повести людей за собой. Однако харизматический лидер ставит своих последователей в очень сильную аффективную зависимость. þ С точки зрения современного видения лидерства, здесь есть и плюсы, и минусы. Магнетическая личность дает импульс к движению, но затем последователи, все более полагаясь на нее, начинают сомневаться в собственных лидерских способностях.

Питер Дракер: «Харизма приводит к небытию лидеров» .

Концепции харизматического лидерства примыкает к теории черт. Создателями этого подхода являются М. Басс, Б. Шамир, Л. Конгер, Р. Й. Хозе, М. Артур и др. Слово «харизма» происходит от греческого слова, означающего дар. Воздействие, которое не может быть объяснено с точки зрения логики, было названо харизматическим.

Харизматический лидер способен мотивировать своих сотрудников к деятельности, интенсивность которой превосходит её обычный уровень. Источниками влияния харизматического лидера являются: n чёткое, разделяемое сотрудниками видение будущего; n создание общей системы организационных ценностей; n полное взаимное доверие лидера и подчинённых. Харизматические руководители обладают способностью укреплять веру сотрудников в возможность достижения высоких результатов, убеждать их в совпадении личных и организационных целей, воодушевлять и направлять их на реализацию общей идеи.

Модель эволюции харизмы Лэя Конгера 1 этап: лидер оценивает ситуацию, адаптируется и формулирует те представления, которые должны реализоваться. 2 этап: лидер согласовывает свои представления с ведомыми, используя любые необходимые средства. 3 этап: выработка доверия и согласованности; на этой стадии основными являются неожиданность действий, риск и практические навыки. 4 этап: лидер харизматического склада служит ролевой моделью и «мотиватором» для других – использует похвалы и одобрение, чтобы вселить в ведомых веру в способность реализовать задуманное.

Харизматический лидер повышает желание работников идентифицировать себя с группой путём связывния представлений и ценностей каждого работника с групповыми ценностями и коллективной идентичностью. Это означает, что работник ставит групповые интересы выше личных, и в случае необходимости может ими пожертвовать.

Харизматическое лидерство Более эффективно харизматическое лидерство проявляется в группах со слабоструктурированным и задачами, слабовыраженным функциональным разделением труда, отсутствием чётких стратегий реализации организационных задач.

Понятие харизмы «Харизма — это влияние, основанное на свойствах личности человека, и его способность привлекать к себе сторонников» . Власть харизматического лидера основана на эмоциональном и безусловном доверии людей к нему (М. Вебер). n n n n Основные характеристики харизматической личности: личное обаяние; способность к трансляции энергии, заражению энергией других людей, воодушевлению их на выполнение определенных действий и поступков; уверенная манера, способность владеть собой и ситуацией; независимость и самостоятельность в решениях и поступках; позитивное восприятие восхищения других людей; хорошие риторические способности, умение говорить точно и лаконично по типу всем понятных лозунгов; впечатляющая внешность или отдельная черта внешности.

Способы усиления харизматичности руководителя þ человек должен безоговорочно верить в себя; чувствовать свое предназначение, свою миссию; þ человек должен быть готов к интенсивной деятельности, у него должна проявляться склонность к трудоголизму, профессиональной и управленческой самоотдаче; он должен идти на самопожертвование и сознательно платить определенными лишениями или утратами за свою преданность идее, ценности, делу; þ у работника должна проявляться экстремальная мотивация, предельная «упертость» , преданность цели идее по типу «дойти до конца» , «добиться успеха во что бы то ни стало» ; þ человек должен быть «закрытым» , таинственным, недоступным, непонятным, лучше — «не своим» , а «со стороны» , состоящим из доблестных качеств и внушающим восхищение (его недостатки и слабости не должны быть известны в компании или подразделении); þ харизматичный специалист или руководитель должен иметь стабильный, устойчивый профессиональный или управленческий стиль; þ для подчеркивания харизматического воздействия используются средства театрализации (корпоративная символика, традиции, ритуалы, эмблемы, корпоративный имидж); þ наконец, работник должен осознанно, специально подчеркивать что-то особенное и внушительное в своей внешности и манере поведения.

Основным понятием в концепциях харизматического лидерства является понятие «ВИДЕНИЯ» . Это связано с тем, что первым требованием при осуществлении харизматического типа лидерства является разделяемость с лидером видения того, что, возможно, произойдет в будущем. Используя коммуникабельные способности и способности предвидения, харизматический лидер связывает требования ведомых с целями выполнения работы или организационными целями.

Новые признаки лидерства в меняющемся мире. Какие же действия и качества в организации являются лидерскими? Большое значение имеет ВИДЕНИЕ (ДАР ПРЕДВИДЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЯ) в организации, ориентированной на инновации. Что же такое интуиция? þ Гете узнал о понятии «scientia intuitiva» от Спинозы, и сам дал определение интуиции как «точной фантазии» . þ Кант описывает интуицию в «Критике научного разума» как «естественное и свободное соответствие силы воображения законам разума» . þ Человеку следует стремиться к тому, чтобы иметь не только правильные мысли, но и соответствующие впечатления. Именно ощущение действительности и правильные представления о ней поставляют информацию для интуиции.

Новые признаки лидерства в меняющемся мире. Какие же действия и качества в организации являются лидерскими? Видение— это лидерское качество, но в чем его значение? Предвидение мотивирует людей, сообщает толчок их действиям. Но лидерство связано с определением направления движения, и здесь одного предвидения мало, нужна вера (поведенческая идентификация с идеей, мечтой, ценностями).

Новые признаки лидерства в меняющемся мире. Какие же действия и качества в организации являются лидерскими? þ Психологической основой веры выступает стремление быть лучшим, оно субъективно по природе и основано на самовнушении, поэтому и эмоционально выражено. þ Само предвидение может вызвать сильную эмоцию, но оно не содержит плана (направления) конкретной реализации. Такая модель «включает» отношение «лидер — последователи» лишь в процессе организационного лидерства. þ Без способностей к руководству предвидение у человека останется фантазией провидца, значит, обладание лидерской чертой (проницательностью) само по себе не есть лидерство.

Новые признаки лидерства в меняющемся мире. Какие же действия и качества в организации являются лидерскими? Маркс создал учение о коммунистической революции, а Ленин воплотил это учение в жизнь. Ленин проявил себя практиком, подал конкретный пример того, как можно это сделать, поведя за собой организацию большевиков. Значит, лидерство есть побуждение к следованию за лидером. Дар предвидения бывает особенно необходим лидеру в момент перелома, когда люди оказываются растеряны и испуганы неизвестностью: этот дар присущ скорее авторитарному стилю руководства, призванному установить политическую цель и структурировать задачи по ее достижению.

Качества преуспевающего менеджера (Вэнс Паккард в книге «Взбирающийся на пирамиду» ): n Ум средний; n Обучение кратковременное и касается только «хлеба насущного» ; n Всегда принимает близко к сердцу «закон карьеры № 1» - приспособиться! Не спешит с высказыванием собственных идей, инициатив, которые не одобрены и никогда не критикует систему; n «Продав свою душу фирме» , становится абсолютно лояльным; n Незнакомы угрызения совести по моральным причинам; n Не читает того, что лежит вне рамок его деятельности; n Обладает риторическим талантом, умеет вызвать энтузиазм и мотивировать на достижение высоких результатов; n Умеет организовать себя и работу другого; n Отметает критику, он для нее неуязвим, проявляет повышенную стойкость; n Знает цену своей карьере.

Характерные черты преуспевающего лидера (по Биркенбилю): 1. Стремление к доминированию; 2. Коммуникационные способности; 3. Гибкость – «всеобщее и полное определение готовности организма быстро реагировать или менять свое поведение в зависимости от новых условий ( «Словарь по психологии Дререра – Фрелиха» ); 4. Холистическое или структурное мышление (создание личной информационной системы).

Портрет лидера в книге Дианы Трейси «Менеджмент с точки зрения здравого смысла» 1) лидер должен быть оптимистом; 2) лидер должен быть смелым, решительным; 3) лидер любит людей; 4) лидер обладает широтой взгляда; 5) лидер должен быть тактичен и внимателен, справедлив; 6) лидер должен быть всегда честен и честолюбив; 7) лидер последователен; 8) лидер скромен; 9) лидер уверен в себе; 10) лидер должен быть наставником.

Тем, кто решил стать лидером: n n n Ваш лучший учитель – вы сами; Не бойтесь ответственности и не ищите виноватого; Вы научитесь всему, чему действительно хотите научиться; Понятие того, что происходит, дает размышление над тем, что вы делаете; Изучайте людей; Посылайте импульсы ваших симпатий; Будьте любезны; Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства; Признавайте свои ошибки; Посещайте рабочие места ваших сотрудников; Начинайте день с мысли, что ваши подчиненные будут сегодня честны, что дело им удастся с первой попытки.

Сравнение двух типов руководителей (стилей управления) Исполнительный стиль 1) руководствуется принципами деятельности, выработанными другими людьми; 2) ориентирован на выполнение заданий любой ценой (потеря здоровья работниками); 3) стремится сосредоточить все рычаги управления в своих руках; 4) осуществляет управление преимущественно методом диспетчирования; 5) стереотипен в принятии решений, склонен действовать шаблонно даже в критических ситуациях; Инициативный стиль 1) вырабатывает принципы деятельности для своих подчиненных и своего предприятия; 2) ставит выполнение заданий в зависимость от проводимой работы по воспитанию чувства долга, интереса, нового экономического мышления; 3) делегирует полномочия подчиненным, оставляя за собой роль координатора; 4) живо реагирует на изменение производственной ситуации, вносит коррективы; 5) стремится выработать нетрадиционные решения новых задач. Выдает задания предпочтительно в виде идей, не стремясь их чрезмерно детализировать

Сравнение двух типов руководителей (стилей управления) Исполнительный стиль Инициативный стиль 6) боится риска и стремится избегать действий, связанных с неопределенностью исхода; 7) заинтересован в собственной служебной карьере, а не в продвижении подчиненных; 8) увлечен решением второстепенных задач, упуская стратегические вопросы; оставляет за собой право окончательного решения по всем вопросам; 9) ограничивает свои интересы теми областями знаний, которые освоены им во время учебы и в практической работе. 6) не боится риска и умеет рисковать, не уходит от ответственности за принятые в условиях неопределенности решения 7) побуждает подчиненных к повышению их профессиональной компетенции; 8) умеет разделять задачи на стратегические и тактические и планировать время; 9) вырабатывает в себе потребность к непрерывному образованию, экономикоуправленческого профессионализма.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Первым и самым необходимым условием того, чтобы стать Руководителем, а другими словами, стать Лидером, является ВНУТРЕННЕЕ СТРЕМЛЕНИЕ ЛИДИРОВАТЬ.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 1. Оцените ваш личный стиль управления, его преимущества и недостатки. Короткий тест на тему "Есть ли у вас лидерские качества? " А. Люди принимают ваши идеи и выполняют их. 1 - Часто; 2 - Иногда ; 3 - Редко. Б. Вас напрягает, когда при выполнении ответственного задания все ждут решения от вас. 1 - Нет, никогда на напрягает; 2 - Иногда напрягает ; 3 - Всегда напрягает. В. Когда вы участвую в групповых проектах, сплоченность группы для вас значит: 1 - Сплоченность значит много, именно от этого зависит результат; 2 - Сплоченность значит не много, но если есть, то хорошо. 3 - Сплоченность ничего не значит, все зависит от того, как каждый работает в отдельности, а не от сплоченности.

Результаты тестирования 1. Если сумма ответов от 4 до 6 – у вас очень высокая внутренняя потребность быть лидером. Вы без труда можете нацелить людей на определенный результат, повести за собой, организовать, настроить на «трудовые подвиги» . Вы- прирожденный лидер! 2. Если сумма ответов от 7 до 9 – у вас есть внутренняя потребность быть лидером, но не ярко выраженная. Есть способности к руководящей работе, но их нужно развивать, работать над собой. Пересмотрите свои взгляды. Не всегда легче сделать все самому, чтобы не отвечать за работу других. Подумайте, какие горизонты перед вами откроются, если вы настроитесь на то, что организовывать людей, принимать решение за команду – это тоже достойное занятие!

Результаты тестирования 3. Если сумма ответов от 10 до 12 – у вас низкая внутренняя потребность быть лидером. Вам больше нравится сделать все самостоятельно, но не решать за других, не организовывать на выполнение каких-то целей. Если вас это устраивает, замечательно! Если нет, если вы хотите раздвинуть рамки своего внутреннего настроя на работу в команде не только как исполнителем, но и в качестве руководителя, развивайте лидерские качества.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 2. Узнайте основные навыки, необходимые лидеру. Итак, являетесь ли вы прирожденным лидером или нет, все равно вы можете освоить методы руководства, можете воспитать в себе лидера. Разница только в том, что кому-то придется приложить больше сил и труда, а кому-то гораздо меньше. Навык 1. Структурирование проблемы (Умение видеть корень проблемы и раскладывать большую проблему на несколько маленьких); Навык 2 Умение принимать решения; Навык 3. Умение руководить проектами.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 3. Будьте активным по отношению к своему карьерному росту. Станьте скульптором своей карьеры. n Никто на свете не заинтересован в вашем карьерном росте так, как вы. Не ждите, пока начальник предложит вам пройти курсы повышения квалификации. Только от вас зависит, сделаете вы карьеру или нет. n Вы не должны быть пассивными, и смириться навсегда с теми функциями, которые на вас возложили в вашей организации. Развивайте свой потенциал и стремитесь к успеху! n И, наконец, последнее - поставьте для себя вашу карьеру на первое место, а работу - на второе. Дело в том, что вы можете быть долгие годы только исполнителем, а не лидером только потому, что на вашей работе не нужны лидеры в вашей области, а нужны только исполнители. Тогда вам лучше найти руководящую должность в другой компании. Дерзайте! Никто не сделает вашу карьеру за вас.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 4. Определите свои сильные стороны. Используйте свою силу. Мужчина ночью ползает на улице под фонарем. Походит к нему милиционер и спрашивает: - Чего ползаешь? - Да вот, в подъезде ключ потерял, ищу. Милиционер удивляется: - А почему здесь ищешь? - Потому что здесь светлее!!! Вывод: ищете не там, где светлее, а там, где лежит ключ!!! Определите свои сильные стороны, развивайте их целенаправленно, и вы обязательно добьетесь успеха.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 5. Поставьте свои цели себе сами После того, как вы определили свои сильные стороны, поставьте сами себе цели вашего карьерного роста. Не позволяйте себе «плыть по течению» и решать другим за вас, кем вы на самом деле хотите быть. Это ваша жизнь. Задайте себе направление. Задайте себе вопросы «почему я хочу быть…» . Планируйте сами свой профессиональный рост и преодолевайте трудности, которые появятся на вашем пути.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 6. Создайте лично ваш «Консультационный совет» . n Настало время оглянуться вокруг и найти людей, которые уже добились успеха в той области, в которой вы хотите занять свое место под солнцем. Включите этих людей в свой личный «Консультационный совет» . n Проанализируйте, что именно восхищает вас в этих людях, и постарайтесь перенять эти качества. Конечно, лучше всего, если человек, которого вы включили в свой консультационный совет, будет не просто служить вам примером, а будет консультировать вас. n Проявляйте такт в своих вопросах. Никогда не просите решить за вас какую-то проблему или задачу. Поверьте, никто не хочет работать за других. n Если вам нужна помощь, попросите совета, а не готового решения. Наконец, вы можете включить в свой консультационный совет книгу, которая действительно этого заслуживает.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 7. Проявляйте инициативу. «Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть» . n Разработайте план и постоянно двигайтесь в направлении поставленной цели. n Не позволяйте решить вашему начальнику, когда и чему вам учиться. Сами пройдите какой-нибудь тренинг, который окрылит вас и подвигнет на новые подвиги. Запомните, есть только два пути - или вы идете вперед, или вы идете назад. Так вот, если вы стоите на месте, то это означает, что вы идете назад. n Не важно, хотите вы стать лидером на вашей теперешней работе, или на другой, проявляйте инициативу в решении любых задач. Если вы переоценили свои возможности и совершили ошибку, не бойтесь признать ее. Используйте свои ошибки как опыт, как знание. Если вы, совершив ошибку, не будете дальше пытаться проявлять инициативу и проявлять себя, то в памяти ваших коллег останется только то, что вы совершили ошибку. n Умейте рисковать! Умение рисковать повысит вашу устойчивость на вашем жизненном пути, и ваши попытки укрепить вашу карьеру будут все более убедительными.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 8. Станьте оптимистом. n Развивайте в себе позитивный взгляд на жизнь. Помните, что для того, чтобы управлять людьми, нужно быть лидером, а для того, чтобы быть лидером, нужно быть оптимистом. n Когда оптимисты встречаются лицом к лицу с неудачей, они не впадают в беспомощность, а строят план выхода из ситуации. Оптимисты рассматривают неудачи как знание, что можно пойти другим путем, а не как катастрофу. Оптимисты знают, что всегда есть выход, альтернатива. И они знают наверняка, что для того, чтобы стать лидером, нужно принимать риск, как часть продвижения вперед. n Разумеется, оптимизм или пессимизм - это свойство личности. Но науке известно, что позитивный настрой можно в себе развить.

Как открыть в себе лидера за 9 шагов? Шаг 9. Найдите свою нишу. n Освойте определенное направление в вашей компании так, чтобы делать это лучше других, тогда ваша ценность для организации значительно вырастет. Это будет ваша «ниша» . Если ваш опыт будет ценным, вам будет легче «лоббировать» свое продвижение по карьерной лестнице. n Развивайте в себе коммуникативные навыки, заручитесь поддержкой коллег. Тот, кто не желает общаться, никогда не станет лидером.

Приёмы, позволяющие стать лидером 1. Голос лидера должен быть громким тогда, когда Вам это надо (это не крик, а возможность говорить без напряжения в аудитории большого размера и зашумлённости), сочным, чётким и уверенным.

Приёмы, позволяющие стать лидером 2. Речь человека является мощным орудием лидера. Чем меньше слов мы говорим, тем больший вес они имеют и наоборот. Когда в компании вдруг заговаривает человек, который до этого всегда молчал - все головы поворачиваются к нему. Две простых вещи помогут Вам. Научитесь формулировать всё, что Вы хотите сказать с помощью минимума слов (это не значит перейти на словарь Эллочки-людоедки из 12 стульев, это значит освоить риторику).

Приёмы, позволяющие стать лидером 3. Поведение должно излучать уверенность и силу. 4. Привлечение внимания Лидер должен быть ярким, выделяться среди толпы (клоуны тоже выделяются среди толпы, так что не заигрывайтесь, хотя и клоуны бывают лидерами). Это можно сделать с помощью одежды. Привлечь внимание может поведение. Голос, который Вы уже проработали тоже поможет Вам в этом.

Приёмы, позволяющие стать лидером 5. Агрессивность (в переводе на русский - активное, целенаправленное продвижение к цели). Настоящий лидер должен быть агрессивным! Кстати во все времена одежда в военном стиле повышала рейтинг лидера (вспомните мировых лидеров недавнего прошлого). Это не значит быть деструктивным. Это значит каждую секунду знать что Ты хочешь и что даёт КАЖДОЕ твоё действие. Напишите на листе бумаги список своих жизненных целей. Расставьте их по степени значимости. Отметьте желаемые сроки достижения. В течении месяца в конце каждого дня против каждой цели ставьте плюс за каждое дело, которое к ней приближает.

Приёмы, позволяющие стать лидером 6. Чудо. Если Вы хотите, чтобы Вам поверили - покажите чудо (это то, чего не могут остальные). У лидера должно быть хотя бы одно качество, в котором он будет выше остальных, в котором он недосягаем. Если у Вас этого нет - срочно приобретите его! Ведь это могут быть и успехи на работе. 7. Навыки лидера (в той сфере, в которой Вы собираетесь вести за собой) должны быть на порядок выше окружающих. Вы должны стать идеалом и целью. Не останавливайтесь в своём развитии. Учитесь и совершенствуйтесь. Остановитесь в своём развитии и Вас тут же догонят и обгонят.

Приёмы, позволяющие стать лидером 8. Связь с людьми Научитесь выражать людям своё одобрение коротко и ёмко. Научитесь выражать его словами и без слов. 9. Загадочность лидера является его неотъемлемым атрибутом. То, что понятно полностью, вызывает сомнения, а лидер сомнение вызывать не должен. Загадочность достигается либо недоступностью к телу (вспомните кольцо телохранителей, или вечную занятость лидеров), либо специально создаваемым имиджем. 10. Нестандартное мышление поможет лидеру всегда быть впереди, всегда открывать новое. Лидер должен быть первопроходцем (движущимся вперёд).

Знать, каким не надо быть — это первый шаг к тому, чтобы найти свой путь и стиль в менеджменте.

Топ ошибок при достижении лидерства в компании: 1. Использование неэтичных, «грязных» приемов; 2. Торопливость; 3. Формальное воплощение плана, действия без учета постоянно меняющейся ситуации. Обстановку в компании нужно постоянно отслеживать, анализ должен проходить не только на первой стадии; 4. Применение только одного метода. Стратегия должна быть многослойной, методы обязаны переплетаться и поддерживать друга. 5. Стремление выехать только на приемах. Никакие планы не сделают вас лидером, если вы не будете обладать лидерскими качествами. Их нужно развивать всегда. Как – уже другой вопрос.

Топ ошибок при достижении лидерства в компании: 6. Лидерство ради лидерства. Всегда точно представляйте, зачем вам верховодить в компании. Если вы честно признаетесь, что причина – лишь в удовлетворении тщеславия, то от планов стать лидером стоит отказаться. 7. Непоследовательность. Спланировали мероприятие, разрекламировали его в компании – нужно его выполнять, поддерживать, руководить. Лучше довести до конца два дела, чем начать десять. 8. Чрезмерное старание. Не нужно слишком сильно выбиваться из компании. Будьте первым среди равных! И всячески это подчеркивайте – поведением, словами, даже мыслями! 9. Нерешительность. Все запланированное нужно выполнять уверенно, с огоньком и позитивом! 10. Придание слишком большого значения лидерству в компании. Дада, именно так. Нельзя из-за этого забрасывать свои дела и главные занятия. Всегда помним – руководить компанией друзей конечно, круто, но руководить бизнес-компаний все же лучше! Поэтому всем лишний раз напоминаю – прежде всего дело!

Типичные ошибки руководителя… n n n n n И море по колено, и горы по плечо… Вера в собственную непогрешимость. Всех несогласных – на Соловки. Царь сам разбирается с людом. Психологический прессинг. Всё время ругает и никогда не хвалит. Неравные условия. Грузят на того, кто везёт. Личные симпатии в ущерб профессионализму. Необязательность и непорядочность.

Типичные черты слабого (плохого) руководителя 1. Всегда сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств и тратит на их устранение колоссальное количество времени и сил. «Вот тебе и раз!» , «Все у нас не слава Богу!» , «Где тонко, там и рвется» … Он, во-первых, не может предугадать, почувствовать приближение проблем какого-либо рода и подготовиться к ним заранее и, во-вторых, все время занимается второстепенными вопросами, выпуская из вида главное — стратегические задачи, которые, если пустить их на самотек, порождают эти самые злополучные «непредвиденные обстоятельства»

Типичные черты слабого (плохого) руководителя 2. Убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам. В основе этого — непонимание как минимум двух важнейших аксиом менеджмента, а именно: а) абсолютно нормальным является то, что ежедневно менеджер должен решить гораздо больше задач, чем он физически способен. б) абсолютно нормально, что многие работники знают свое дело не хуже, а лучше, чем шеф. Кто производит — тот не управляет, кто управляет — тот не производит. Дело шефа — управлять (производить нечто руками других людей), а не исполнять все, что нужно, самому. Профессиональный менеджер организует людей на труд и знает, как делать это максимально эффективно.

Типичные черты слабого (плохого) руководителя 3. Занят делами, старается вникать во все, поэтому практически не имеет времени. Зачастую гордится своей занятостью. Принимает посетителей, одновременно разговаривает по телефону, подписывает приказ и дает устные распоряжения подчиненным. Если такой стиль работы не является имитацией бурной деятельности (ИБД), что, конечно же, встречается, то его можно назвать стилем Юлия Цезаря. 4. Заваливает бумагами письменный стол. При этом совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие вообще не нужны. Зачастую при таком «порядке» на рабочем столе менеджер не только не может найти нужную ему в данный момент бумагу, служебный документ, но и демонстрирует окружающим (прежде всего сотрудникам) неумение или нежелание организовывать свой труд, устанавливать приоритеты в делах.

Типичные черты слабого (плохого) руководителя 5. Работает с раннего утра и до позднего вечера, порой даже по ночам. В этом случае менеджер часто производит вид человека, загруженного до предела, не дающего спуску ни себе, ни подчиненным. Ничего, кроме сожаления, такой руководитель не вызывает. Почему? Потому что он явно игнорирует основные заповеди эффективного управления. Эти заповеди таковы: а) каждое дело занимает все время, которое отпущено для его выполнения; б) работа больше восьми часов в день крайне непродуктивна, и за нее платится слишком высокая цена.

Типичные черты слабого (плохого) руководителя 6. Его портфель «раздут» от бумаг, которые руководитель носит с работы домой и назад. Папка для бумаг, легкий дипломат — вот к чему нужно стремиться. 7. Решение любого, а тем более важного вопроса старается отложить. Он надеется на то, что вопрос либо решится сам, либо его решит кто-то другой. Кроме того, если он берется за решение проблемы, то никогда не доводит дело до конца. В результате груз нерешенных проблем начинает все больше и больше давить на него, вынуждая совершать управленческие ошибки. 8. Обладает «черно-белым» мышлением. Все видит только белым или только черным, его оценки всегда однозначны, категоричны, не имеют оттенков. Это приводит к тому, что менеджер теряет возможность достигать компромисса. «Пан или пропал!» — не лучший девиз для менеджера.

Типичные черты слабого (плохого) руководителя 9. Придает слишком большое значение случайным, несущественным деталям, не умеет отличить главное от второстепенного, важное от неважного, существенное от несущественного. Он раздувает детали, склонен из мухи делать слона. 10. Старается принять наилучшее решение вместо выполнимых. При этом менеджер забывает о том, что ни одно решение, управленческое тем более, не может устраивать абсолютно всех, всем без исключения нравиться. Искусство управления, кроме всего прочего, заключается еще и в том, чтобы выбирать решение не из множества возможных (идеальных), а из реально имеющихся, реально выполнимых. Максимально эффективное решение при минимальном ущемлении интересов — главный ориентир современного менеджера.

Типичные черты слабого (плохого) руководителя 11. Старается приобрести репутацию хорошего руководителя и делает это оригинальным образом — либо фамильярничая с подчиненными (вариант «рубахапарень» ), либо, используя принцип открытых дверей, когда в его кабинет идет кто хочет, когда хочет и по какому угодно вопросу. 12. Старается избегать ответственности, склонен валить вину на других, короче говоря, ищет «козла отпущения» . 13. Присваивает себе успехи своего коллектива и отдельных его сотрудников, следуя принципу «их успехи были бы невозможны без моего чуткого руководства» .

5 признаков идеального руководителя: 1. Он спрашивает ваше мнение Идеальный руководитель знает об этом и привлекает подчиненных к принятию важных решений. Конечно, он не прибегает к демократическому голосованию и не ждет, пока каждый станет доволен. Порой достаточно просто выслушать и дать понять, что позиции всех работников важны для компании. 2. Он делится информацией Люди боятся неизвестности. Этот страх парализует их и не дает работать в полную силу. Мудрый руководитель понимает, что скрывать от сотрудников грядущее сокращение штатов или проблемы фирмы на рынке бессмысленно. Атмосфера, которую создает идеальный босс, пропитана доверием и максимально прозрачна. Такая обстановка провоцирует сотрудников на полную откровенность со своей стороны — в конечном итоге нежелание скрывать друг от друга проблемы и идеи выливается в успех всей компании.

5 признаков идеального руководителя: 3. Он заботится о вашей карьере Замечательный босс чем-то напоминает родителя, для которого будущее ребенка зачастую важнее собственного. Такой менеджер не дает указаний, выполнение которых отбросит тень на карьерные перспективы сотрудника. Он обсуждает с подчиненными их сильные и слабые стороны, дает советы о том, на что стоит обратить внимание, чтобы достигнуть высот в компании или даже вне нее. 4. Он судит по результату Замечательный руководитель не становится мелочным диктатором, который следит за количеством выпитых подчиненным чашек кофе. Он даже не требует являться на работу в строго определенное время и не собирает на собственном столе кипы отчетов о промежуточных этапах выполнения проектов. Великолепный босс поступает гораздо проще — он оценивает конечный результат. Конечно, такой управленец готов проконсультировать столкнувшегося с трудностями сотрудника и помочь ему выйти из сложной ситуации. Но первым он предпочитает не вмешиваться.

5 признаков идеального руководителя: 5. Он справедливо вознаграждает Подчиненные такого руководителя не задаются вопросом «А почему мне дали столько, а соседу по кабинету больше? » . Каждый сотрудник понимает принципы, по которым назначаются бонусы. В компании великого руководителя не вознаграждают за хорошие отношения с менеджером или красивую улыбку. Здесь ценят умение добиться результата и развиваться.

Рекомендации лидеру в кризисной ситуации 1. Сохраняйте душевное равновесие, доверие к себе. Не поддавайтесь общей панике. 2. Не пытайтесь преодолеть кризис в одиночку и сохранять маску сильного руководителя, способного со всем справиться самому. Нужно делиться своими сложностями с людьми, которым можно доверять, профессионалами, партнерами и постараться вырабатывать общие решения. 3. Взгляните по-новому на свой бизнес. Кризис – подходящее время искать новые пути и возможности для компании. Именно сейчас можно избавиться от балласта, мешающего идти компании вперед. В трудные времена уходит старое, но появляется и новое.

Рекомендации лидеру в кризисной ситуации 4. Наводите порядок. Кризис обнажает организационные и управленческие проблемы компании, которые существовали и раньше, но с ними мирились. 5. Берегите доброе имя своей компании. Кризис предъявляет определенные этические требования, о которых необходимо помнить. В противном случае, получив краткосрочную выгоду, после кризиса компания рискует остаться без партнеров и лояльных сотрудников.

Рекомендации лидеру в кризисной ситуации 6. Помните о людях. Самое дорогое в компании – это люди, которые подбирались в течение определенного времени, которые разделяют общие цели и ценности, достаточно мотивированы и испытывают лояльность по отношению к компании. Тотальное сокращение штата как наиболее эффективная мера по борьбе с кризисом является грубой ошибкой. На выходе компания может оказаться без преданных и лояльных сотрудников – носителей знаний и опыта. 7. Сокращайте аккуратно и избирательно. В первую очередь можно уволить неэффективных сотрудников, тех, кто больше привык брать от компании, а не давать ей. И совсем нельзя расставаться с людьми, созвучными общему делу, готовыми переживать кризис вместе с компанией – даже за меньшие деньги.

Рекомендации лидеру в кризисной ситуации 8. Посмотрите, на кого можно опереться. Кризис – хороший повод разобраться, кто есть кто в коллективе. В данной ситуации правильным решением будет переговорить с каждым ключевым менеджером, поделиться своим видением проблем компании и роли менеджера в новых условиях, вместе обсудить необходимые изменения. Это в значительной мере повысит их лояльность и мотивацию; позволит принять более выверенное решение руководителю. 9. Пересмотрите контракты. Кризис подталкивает руководителя к тому, чтобы максимально эффективно использовать каждую секунду, каждый рубль. И такую политику должны разделять сотрудники. 10. Относитесь к любым советам «гуру» критически. Каждая компания являет собой уникальное создание. Соответственно и пути выхода из кризиса у каждой компании свои.

Основные характеристики лидера будущего: þ Значительно более высокий уровень профессионального управленческого мастерства; управление – профессия; þ Не будет выступать в роли «начальника повелителя» , «командира – указчика» . Наряду с узаконенным принуждением управлять будет преимущественно демократическими методами; þ Должен обладать многомерным экономикоуправленческим мышление, думать и действовать многовариантно и концептуально;

Основные характеристики лидера будущего: þ Будет добиваться как можно большей степени свободы маневра в действиях для себя у вышестоящих инстанций, аналогично строит свои отношения с подчиненными; þ Не принимает на веру авантюристические требования вышестоящих организаций, не терпит протекционизма; þ Это руководитель, уверенный в своих способностях, обладающий креативным подходом, готовый к риску, способный адаптироваться, хладнокровный;

Основные характеристики лидера будущего: þ Отличает желание и умение нести не только личную ответственность, но и распределять ответственность по всем ступеням иерархии; þ Стремится развивать сложившийся стиль управления; þ Высокий уровень нравственной культуры: скромность, простота, честность, порядочность; þ Человек с «сильным» типом нервной деятельности, характеризующийся стремлением подчинить себе любые ситуации.

Спасибо за внимание!