КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Практическое занятия: « Критерии и методы оценки персонала и кадрового потенциала организации» . Капустин В. Б. КФН, доцент; Дружинин Е. С. , к. ф. н. , доцент
1. 2. Учебные вопросы: Понятие оценки персонала Основные требования к системе оценки 3. Оценка кадрового отенциала 4. организации.
Учебная литература: l l l Управление персоналом Учебник М. РАГС, 2002 г. – 488 с. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М. : МПСИ, Флинта, 1998. -272 с. Махов Е. Н. Инновационная культура в кадровой сфере. - М. : «Евразия +» , 2005. - 268 с. Магура М. И. , Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. – М. : ООО Журнал Управление персоналом, 2005. – 224 с. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб. : Питер, 2002. - 256 с. Калачева С. А. Аттестация –М. : «Издательство ПРИОР» , 2001. -112 с.
Понятие оценки персонала Общий смысл «ОЦЕНИТЬ» определить уровень (величину) ценность Объекта, процесса, явления ОЦЕНКА КАК Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами Миссия оценки в управлении Результат оценивания зависит от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления оперативной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.
ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИОННАЯ определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности (для обоснования административных решений) ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований (для оптимизации деятельности направленной на повышение кадрового потенциала организации и каждого сотрудника РЕШАЕМЫЕ ЗАДАЧИ Обеспечить S управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами: • отбор кандидатов на работу; • расстановка сотрудников в соответствии со штатом и продвижение по службе; • дифференциация ЗП и вознаграждений Выявляются потенциальные возможности персонала для оптимизации их дальнейшего использования, целенаправленного развития работников и организации.
РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ призваны обеспечить обоснованность действий «S» управления по следующим направлениям: Администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение) Информирование (руководителей и самих служащих о качестве их профессиональной деятельности) Формирование мотивационной основы повышения эффективности профессиональной деятельности
Формы оценки как результата Логико-вербальные (словесные) Наглядно-образные (знаковые, графические) Комбинированные Форма оценки как процесса Кадровый мониторинг аттестация Квалификационный экзамен
Основные требования к оценке персонала l l l l Объективность – обеспечивается социологическим анализом и привлечением достаточного количества экспертов-оценщиков; Прозрачность – обеспечивает система адресных отчётов: общая часть – для всех заинтересованных сторон, специальные адресные части – в зависимости от проекции получаемой оценки и её дальнейшим использованием; Надёжность – обеспечивается увеличением количества оцениваемых показателей и адекватностью используемых критериев и шкал; Диагностичность – оценка должна давать возможность прогнозировать эффективность дальнейшего труда сотрудника; Валидность – обеспечивает включение в оценочные показатели всех характеристик определяющих эффективность результатов деятельности оцениваемого персонала; Достоверность – обеспечивается апробацией полученных результатов, доработкой и стандартизацией процедуры оценки; Прогностичность – достигается как внутренним устройством методики оценки, так и периодическим повторением (мониторинг) для динамического отражения перспектив изменения качеств персонала;
Основные требования к оценке персонала (продолжение) Комплексность – обеспечивается: А) содержанием методики ( предусматривает агрегацию – обобщения оценок отдельных сотрудников). Б) наличием компьютерной базы данных с результатами оценок. В) дополнительной оценкой социальной согласованности и технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников, групп специалистов, управленческой команды. l Исходные данные для оценки персонала и кадрового потенциала организации • нормативные документы; • личные дела сотрудников; • описание должностей и должностные инструкции; • профессиограммы должностных лиц; • контракт служащего; • оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, и др. ); • результаты предыдущих проверок; • иные документы и материалы отражающие успехи объекта оценки.
Система оценки персонала Под системой оценки персонала понимается: комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (структурное подразделение) или «виртуальной» (система специальных функционалов) службы оценки персонала. Снижение конфликтогенности, улучшение социально-психолог. условий профессиональной деятельности в организации Стимулирование труда персонала Возможности системы Установление справедливого соотношения между количеством и качеством труда и денежным вознаграждением. Отслеживать динамику изменений и оптимизировать управленческие воздействия Получать информацию об уровне профессионального развития
Условия организации системы оценки персонала: • Заинтересованность и поддержка со стороны руководства; • Наличие специалистов, обеспечивающих функционирование данной системы; • Легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструкции, описание процедур, технологий и средств); • Информирование (содержание), подготовка (тренинг), мотивация персонала; • Установление однозначной связи результата оценки с системой оплаты и карьерного роста.
Системы оценок персонала: «Деловая оценка персонала» позволяет Методика «Деловой оценки» Цель оценки – установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) должностным требованиям • выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; • разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника; • определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление её величины.
Помимо основных задач: А) установление обратной связи по различным вопросам; Б) удовлетворение потребности служащих в оценке собственного труда и качественных характеристиках. Элементы оценки: • конкретизация целей оценки; • организационная процедура оценки; • описание этапов проведения деловой Оценки с указанием способов сбора Информации; • формирование состава экспертов; • определение способов обработки информации; • упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе оценки; • описание порядка определения результатов деловой оценки.
Метод «Оценки результативности труда» Цель : определение степени достижения персоналом планируемых результатов в профессиональной деятельности.
Скачать презентацию КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ
Оценка для УП печ..ppt