КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА Управление персоналом ПРАКТИКА 1.

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА Управление персоналом ПРАКТИКА 1. Компетентностный подход в управлении персоналом. Образовательные и профессиональные стандарты Преподаватель: Голобоков Андрей Сергеевич, канд. полит. наук, доцент Владивосток 2016

Управление персоналом • Управление персоналом: как область знания о поведении сотрудников в организации, о принципах и методах управления

В управлении персоналом • очень важно занимать активную позицию, проявлять себя, наблюдать за другими, внимательно слушать, уметь поддерживать разговор и т. д. • одно из правил - если нечего рассказать – задай вопрос или попроси помощи

Порядок работы и аттестации РЕЙТИНГОВАЯ СИСТЕМА ПРЕДПОЛАГАЕТ РАВНОМЕРНУЮ РАБОТУ (и студента и преподавателя) НА ПРОТЯЖЕНИИ ВСЕГО СЕМЕСТРА

Элементы «традиционной» системы оценки, неприемлемые при рейтинге: 1. «От сессии до сессии живут студенты весело» - НЕТ!!! 2. На экзамене можно получить высокую оценку не зависимо от результатов работы за семестр – НЕТ!!! 3. Понятие «хвоста» по предмету - НЕТ!!! (есть упущенная возможность)

Отличия рейтинговой системы Равномерность распределения нагрузки Работа в семестре является обоснованием полученной оценки (оценка выставляется по результатам работы в семестре)

УСЛОВИЯ ВЫСОКОЙ ОЦЕНКИ ЗАСЛУЖИВАЕТ ТОТ СТУДЕНТ, КОТОРЫЙ 1. СОБЛЮДАЕТ УЧЕБНУЮ ДИСЦИПЛИНУ, ПОСЕЩАЕТ ЗАНЯТИЯ 2. ВЫПОЛНЯЕТ ДОБРОСОВЕСТНО И В СРОК ЗАДАНИЯ. 3. ПРОЯВЛЯЕТ АКТИВНОСТЬ, КРЕАТИВНОСТЬ. КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Пословица по рейтинговой оценке «ХОРОША ЛОЖКА К ОБЕДУ» Выполняемые работы актуальны и ценны в срок, так как • На семинаре – ваши доклады являются основой для обсуждения. Не готов доклад – сорвано занятие всей группы. Студент-отличник не допускает такой ситуации. Не можете подготовиться сами – поменяйтесь с кемлибо из группы. • На семинаре – дополнения также являются основой для аргументированного выступления в рамках дискуссии. Не готово дополнение в срок – потеряна возможность поучаствовать в дискуссии

БЕЗВЫХОДНЫХ СИТУАЦИЙ НЕ БЫВАЕТ!!! ЖЕЛАЮЩИЙ ВСЕГДА НАЙДЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА: golobokov_as@mail. ru

ПРОСЬБЫ О ВЫСОКОЙ ОЦЕНКЕ, НЕ ОБОСНОВАННОЙ РЕЙТИНГОМ = ВЫМОГАТЕЛЬСТВО

Сходство рейтинговой оценки с трудовой деятельностью РАБОТНИК ВЫСОКО ОЦЕНИВАЕТСЯ РАБОТОДАТЕЛЕМ, ЕСЛИ 1. Соблюдает трудовую дисциплину (отсутствуют опоздания, прогулы, срывы работ) 2. Выполняет работу добросовестно, в срок, в полном объеме 3. При необходимости проявляет активность, креативность, самостоятельность 4. Соблюдает правила корпоративной культуры Практикоориентированный подход (рейтинговая оценка) прививает у студента навыки и способности эффективного работника

Критерии оценки тестов-кейсов Тесты опираются на усвоение материала Кейсы оцениваются: - ответ по существу вопроса, без «воды» и отвлеченных тем, отражает лекционный материал, указывает на внимательность слушателя – до 3 х баллов - индивидуальность ответа, наличие примеров, собственной оценки – до 2 х баллов

РЕЙТИНГ-ПЛАН ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ 1. Творческая работа на первом занятии – до 5 баллов 2. Подготовка доклада-презентации – 5 баллов 3. Написание кейса по итогам семинара – до 5 баллов 4. Дополнения по докладам (примеры) – 1 балл за 1 дополнение.

РЕЙТИНГ-ПЛАН Баллы минусуются за посторонние разговоры, дисциплину на занятиях Работы сдаются в объявленный срок!!! Вопросы относительно сдачи «долгов» и «долгов» набора баллов решаются - в течение семестра (но не позже 2 -х семестра недель с момента возникновения долга) при наличии уважительной причины - после того, как закрыта промежуточная аттестация, досдачи за первую половину аттестация семестра не принимаются

Литература: • • • Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 447 с Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. – М. : КНОРУС, 2012. – 272 с. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / [авт. : И. Б. Дуракова, Л. П. Волкова, Е. Н. Кобцева и др. ]; под ред. И. Б. Дураковой. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 570 с. http: //www. top-personal. ru – Журнал «Управление персоналом» . http: //www. hr-director. ru – Журнал «Директор по персоналу» http: //www. hr-journal. ru/articles/oc – Журнал «Работа с персоналом»

Задание к внутрисеместровой аттестации • составить таблицу вакансий города Владивостока, подходящих под выбранное направление обучения за период 3 месяца: Вакансия Количество вакансий Требования Обязанности Вилка зарплат (от и до)

Сфера применения Профессиональная среда: профессиона льные и корпоративно е стандарты Группы компетенций контекст решаемых задач общекультурные общий контекст решения задач для многих видов профессиональной деятельности состав и количество компетенций зависят от уровня и направления подготовки общепрофессионал ьные универсальны для разных видов деятельности, не зависят от контекста решаемых задач Как правило, не зависят от направления подготовки, общие для разных видов деятельности, например, умение работать в интернете, работать с литературными источниками и т. д. профессиональные Образовательная среда (ВО): образователь ные стандарты ФГОС ВО вуза Основание классификации решение задач в контексте конкретной профессиональной деятельности состав и количество компетенций зависят от уровня и направления подготовки; могут делиться на группы по видам деятельности корпоративные следуют из ценностей компании, применимы для любой должности в организации менеджерские разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении профессиональные связанные со сферой деятельности организации, не привязаны к конкретным должностям нет утверждённого шаблона профессионального стандарта (только макет); не во всех отраслях разработаны профессиональные стандарты; существует привязка требуемых работодателем компетенций к организационному контексту; состав и количество оцениваемых компетенций определяются бизнесцелями организации уровень распространения компетенций Сущность применимы в отношении определенной группы должностей, отражают функциональные обязанности уровень развития необходимы для достижения минимального результата дифференцирующи е сущность и содержание пороговые Позволяют отличать лучших исполнителей от средних когнитивные фундаментальные, необходимы для эффективной работы личностные фундаментальные, связанные с индивидуальной эффективностью функциональные (психомотор ный и прикладной навык) операционные, необходимые для эффективной работы социальные (включая поведение и операционные, связанные с индивидуальной эффективностью Особенности могут быть соотнесены с национальной рамкой квалификаций; могут формироваться за пределами системы ВПО. компетенции востребованы на рынке труда, в профессиональной сфере оцениваются с помощью специальных инструментов (деловые игры, кейсы, психологические тесты, презентации, портфолио, оценка 360 градусов и т. д. ) в образовательной среде практически не оцениваются из-за отсутствия инструментария и опыта оценки.

Задание на практическое занятие: работа с образовательным стандартом по выбранному направлению подготовки Сайт: минобрнауки. рф Раздел: Федеральные государственные образовательные стандарты 1) Заполнить таблицу и построить профиль компетенций 2) В конце обязательно должен быть обобщающий вывод, самоанализ.

Заполнить таблицу и построить профиль компетенций Компетенция ОК-1 ОК-2. . . ОПК-1 ОПК-2. . . ПК-1 ПК-2. . Понятия не имею Примерно понимаю, о чем идет речь Знаю только в теории, но на практике никогда не применяло сь Знаю, обладаю некоторым и умениями Хорошо знаю и умею Владею в совершенс тве

12 принципов производительности Г. Эмерсона • Подготовка устных докладов по выбранной теме (5 -7 минут) • распределить текст по главам – где каждый готовит свой фрагмент текста • показать важность командной работы • Соблюдать требования к подготовке презентаций

Требования к презентациям • соответствие материала презентации поставленному вопросу • лаконичность текста на слайде (минимум текста, только основные фразы, остальное – собственная речь) • сжатость, краткость, максимальная информативность, • наглядность, привлекательность, оригинальность материала • аккуратность оформления, текст и графика не выползают за рамки, шрифт не менее 24 пт. • речь выступающего должна быть живая, не «по бумажке» , докладчик объясняет свой доклад, разъясняет представленный материал

Критерии оценки презентации • Вопрос раскрыт по существу, обоснован, имеет завершенную форму – 2 балла • Оформление презентации (читаемость, дизайн, оригинальность) – 2 балла • Наличие примеров, современных данных - 1 балл • Ответы на вопросы – 1 балл

Требования к дополнениям Дополнения допустимы только в том случае, когда приводятся примеры по примеры существу рассматриваемого вопроса. Материал доклада должен заранее продумываться студентом при подготовке к семинарскому занятию. Высказывания на отвлеченные темы дополнениями не считаются и не оцениваются

Эссе: Мое понимание управления персоналом (для чего это необходимо, соотнесение своего виденья себя с управлением персоналом, насколько близка идея быть руководителем и т. д. ). • Критерии оценки эссе • - Знание пройденного материала, отражение его в эссе - 2 балла • - Оригинальность, неповторимость, авторство, наличие примеров, собственные размышления – 2 балла • - Наличие выводов – 1 балл • Итого максимум 5 баллов

Задание на практическое занятие 1) Сводная таблица по обзору рынка труда (к аттестации) 2) 12 принципов производительности Г. Эмерсона (групповое, доклады) 3) Заполнить таблицу и построить профиль компетенций, вывод, самоанализ