Кафедра экономики и финансов предприятий Трудовые ресурсы фирмы

Кафедра экономики и финансов предприятий Трудовые ресурсы фирмы Ольга Юрьевна Гавель Ph. D, Доцент olga-gavel 70@yandex. ru 1

• Вопросы: • Трудовые ресурсы и персонал предприятия. Показатели динамики и состава персонала. • Планирование численности и состава персонала. • Производительность труда. • Нормирование труда. • Принципы организации заработной платы. • Формы заработной платы.

Трудовые ресурсы и персонал предприятия Трудовые ресурсы – часть населения, способная заниматься общественно – полезной деятельностью; включают: мужчин от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов 1 -й и 2 -й групп, лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относят работающих в нетрудоспособном возрасте (от 14 лет) подростков. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы являются основой ресурсного потенциала, поскольку от уровня квалификации работников в значительной мере зависит использование производственных ресурсов и отдача, которую получает организация от вложений в развитее материальнотехнической базы производства.

Кадры и персонал предприятия Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессиональноквалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием. Понятие персонал включает в себя: - работники основного (штатного) состава; - лица, принятые на работу по совместительству с других предприятий; - лица, выполняющие работы по разовым договорам гражданско-правового характера (договор поручения, договор на оказание услуг и т. п. ).

Классификация персонала Весь персонал делят на производственный (труд которых непосредственно связан с основным процессом производства/оказания услуг – ППП: ) и непроизводственный. Персонал различают по: - категориям (служащие, рабочие); - по профессиям; - по специальностям; - квалификационным признакам.

Категории производственного персонала 1. Группа рабочие (постоянные, сезонные, временные) — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг и перемещением грузов. К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. Вспомогательные – создают условия для труда основных рабочих; они заняты как в основных (обслуживающие оборудование и рабочие места), так и во вспомогательных цехах. Вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную и погрузочную, ремонтную, контрольную, инструментальную, складскую и т. п.

2. Группа служащие - работники, осуществляющие счетнобухгалтерские, делопроизводственные, снабженческосбытовые, административные, хозяйственные функции: - руководители (руководители предприятия, структурных подразделений, их заместители по должностям: директора, начальники, менеджеры, главные специалисты (гл. бухгалтер, гл. механик и т. п. )); - специалисты (инженерно-технические, экономические, юридические работы, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т. п. ); - собственно служащие (подготовка и оформление документации, хозобслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. п. ); - младший обслуживающий персонал – работники, обслуживающие бытовые и производственные нужды (курьеры, дворники, истопники, сторожа и т. п. ).

Непроизводственный персонал Работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта: • работники подсобных предприятий, ЖКХ; • культурно-бытовых учреждений; • врачебно-санитарных учреждений; • обучение кадров; • общепита и т. п.

Структура кадров Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по признакам: -возраст, -пол, -уровень образования, - стаж работы, - квалификация, - степень выполнения норм и т. п.

Профессия - вид трудовой деятельности, включающий в себя совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, требуемых для выполнения определенного вида работ, предполагающий наличие специальной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности, имеющий ряд специфических особенностей, в рамках одной и той же профессии (например, профессия — токарь, а специальности — токарь-расточник, токарь-карусельщик). Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории являются показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Требования к степени умелости выполнения работ излагаются в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и в отраслевых (корпоративных) справочниках по работам, не вошедшим в ОКПДТР. По каждой должности определяется, что должен знать, уметь работник, а также квалификационные требования (образовательный ценз и стаж работы) по специальности.

По уровню квалификации рабочие делятся на: - неквалифицированные, - малоквалифицированные, - высококвалифицированные. Специалисты по квалификационным категориям – 1, 2, 3 категории, без категории. Руководители подразделяются по: структурным подразделениям – на линейных, функциональных, дивизионных; звеньям управления – высшего, среднего и низшего звена.

Характеристики движения рабочей силы • коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): • коэффициент оборота по выбытию (Кв): • коэффициент текучести кадров (Ктк):

• коэффициент замещения (Кз): • коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Планирование численности и состава персонала Потребность в кадрах планируется по группам и категориям работающих. Методами расчета потребности в кадрах являются: - по трудоемкости производственной программы; - по нормам труда: -времени, -выработки, -обслуживания, -управляемости.

Определении численности работников, занятых на нормируемых работах Различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Общая численность работников фирмы включает: - списочный состав; - совместителей (внешних, внутренних); - работающих по договорам гражданско-правового характера. Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу; меньше списочной численности на число целодневных простоев (отпуск, болезнь и т. п. )

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность определяется на определенную дату по данным табеля учета использования рабочего времени с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более, а также работающие собственники организаций, получающие заработную плату в данной организации. В списочную численность не включаются работники: • принятые на работу по совместительству из других организаций; • выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера; Среднесписочная численность не включает в себя некоторых работников списочной численности: - находящиеся в отпуске по беременности женщины; - в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; - обучающиеся и поступающие в образовательные учреждения; - находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу: Чсп = Чяв х Кпр, Чяв – явочная численность, чел; Кпр – коэффициент приведения явочной численности в среднесписочную. Кпр - отношение номинального количества дней работы предприятия (НФР) к плановому (эффективному) фонду рабочего времени (ПФР/ЭФР): Кпр = НФР/ПФР(ЭФР) Кпр, как правило, принимают равным 1, 1.

Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего (для персонала, работающего на нормированных трудовых операциях) № п/п 1 2 3 4 5 6 7 6 8 9 10 Показатель Календарный фонд рабочего времени Выходные и праздничные дни Номинальный фонд рабочего времени Сокращение предпраздничного рабочего дня Режимный фонд рабочего времени Плановые невыходы на работу: 1)отпуска 2)по болезни 3)прочие невыходы Плановый фонд рабочего времени Номинальная продолжительность рабочего дня Плановое сокращение рабочего дня: 1)кормящим матерям 2)подросткам Ед. изм. дни ----дни час ---- Количество 365 105 260 2 258 26 24 1 1 232 8 0, 1 0, 05 Плановая продолжительность рабочего дня Плановая продолжительность рабочего времени --- 7, 9 1832, 8

Плановый фонд рабочего времени Определяется : 1. считается календарный фонд времени (КФР). Он равен числу дней в плановом периоде (в год 365 или 366 дней). 2. считается номинальный фонд времени (НФР). Он равен разнице между КФР и выходными (В) и праздничными (П) днями: НФР = КФР - В – П 3. считается режимный фонд времени (РФР) : РФР = НФР х Ксм х Тсм — П х 1 ч, Ксм — коэффициент сменности (режим) работы предприятия; Тсм — продолжительность одной смены, ч; П х 1 ч. — сокращение продолжительности рабочего дня в канун праздника на 1 ч.

4. Плановый фонд рабочего времени (ПФР) определяется: ПФР = РФР – Тпл — потери времени, планируемые предприятием и связанные с очередными отпусками, дополнительными отпусками по законодательству, потери времени на профилактические, ремонтные работы оборудования, потери времени по болезням рабочих и по семейным обстоятельствам.

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени. В нем учитываются: 1)целодневные потери рабочего времени в днях; 2)внутрисменные потери рабочего времени в часах. Данные показатели определяются в среднем на одного рабочего и используются при анализе непроизводительных затрат рабочего времени и принятия решений для их сокращения или полного устранения.

Нормативная явочная численность основных рабочих для выполнения сменного производственного задания: Чосн = ТЕ/(Tсм*Д*Ксм*Kвн) ТЕ - трудоемкость производственной программы, нормочасов; Тcм - длительность рабочей смены, ч; Д - количество суток работы предприятия в плановом периоде; Ксм - количество рабочих смен в сутках; Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки. или Чосн = ТЕ /(ПФР× Квн), ПФР —плановый фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

Явочная численность работающих, рассчитанная по нормам времени: Чр = (ВПпл × Нвр)/(ПФВ × Квн) ВПпл. - плановый объем выпуска продукции (в натуральных измерителях); Нвр. – плановая норма времени (ч/чел) Явочная численность рабочих, рассчитанная по нормам выработки: Р= ВПпл. /(Нвыр × Квн), ВПпл. - плановый объем выпуска продукции (в натуральных измерителях); Нвыр. – плановая норма выработки (в тех же единицах и за тот же период, что и объем выпуска).

Численность рабочих, рассчитанная по нормам обслуживания (часто вспомогательных): Чвсп = (Чраб. м. /Н о) × Ксм × Кпр, Чраб. м. - количество обслуживаемых рабочих мест, единиц оборудования; Но – норма обслуживания (количество рабочих мест, единиц оборудования, обслуживаемых одним рабочим), ед. /раб. ; Ксм – количество рабочих смен.

Численность служащих определяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой должности (на основе схем управления) и размер заработной платы (оклад). По категории служащих и младшего обслуживающего персонала плановая потребность (Чсл/моп): Чсл/моп = Нврi x Qi + T/ ПФР Нврi — норма времени на выполнение единицы работы, ч; Qi— объем данного вида работ; Т — затраты времени на работы, не включенные в нормативы, ч.

Численность учеников (Чуч) определяется с учетом потребности по плану подготовки рабочих кадров на предприятии. Среднесписочная численность учеников (Ч´уч) : Чуч = (Ч'уч × Тобуч)/12, Тобуч — средний срок обучения одного ученика конкретной профессии, месяцев; Чуч — общая численность учеников, которых требуется обучить в плановом периоде, человек.

Численность промышленно-производственного персонала (Чппп) предприятия включает всех работников, занятых в производстве: Чппп = Чосн + Чвсп + Чсл/моп + Чуч Численность непромышленного персонала определяют по типовым отраслевым нормативам и нормам обслуживания.

Производительность труда - интегральный показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как одного работника, так и хоз. субъекта в целом. Традиционно производительность труда измеряется: - количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное фиксированное время (час, день, месяц, год); - количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Показатели производительности труда На практике используют показатели: - выработка (В); - трудоемкость (ТЕ). Выработка характеризует объем произведенной продукции в единицу времени: В = ВП/Т ВП — объем произведенной продукции; Т — рабочее время. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции: ТЕ =T/ВП Выработка и трудоемкость находятся в обратной зависимости между собой.

Различают показатели годовой, дневной и часовой, выработки на одного работника. • Годовая выработка (ГВ): ГВ = ВП/Чсс, ВП – объем выпущенной за год продукции (в стоимостных, натуральных или трудовых измерителях); Чсс – среднесписочная численность работников, чел. • Среднедневная выработка (ДВ): ДВ = ВП /(Чсс*Д), Д – количество рабочих дней за период, дни. • Среднечасовая выработка (ЧВ): ЧВ = ВП/(Чсс*Д*П*Ксм), П – количество часов работы в смену, ч;

Методы при измерении объема продукции и трудозатрат на предприятиях • Натуральный метод. Выработка продукции оценивается в натуральных показателях — штуках, метрах, тоннах и т. п. Применяется на предприятиях, изготовляющих однородную продукцию. • Трудовой (нормативный) метод. Основан на измерении объема производства продукции с использованием различных норм выработки (например, в нормо-часах). Используется преимущественно при внутризаводском планировании. Наряду с выработкой часто используется трудоемкость – все затраты труда на производство единицы продукции на данном предприятии

Виды трудоемкости • технологическая – все затраты туда основных рабочих; • производственная – вспомогательныхрабочих; затраты труда основных и • полная – затраты труда всех категорий производственного персонала; • трудоемкость обслуживания – затраты труда только вспомогательного персонала; • трудоемкость управления производством – затраты труда служащих.

• Стоимостной метод. Наиболее распространен, так как может использоваться на предприятиях с большой номенклатурой выпускаемой продукции. При стоимостном методе объем произведенной продукции может определяться с помощью показателей товарной, валовой или чистой продукции.

Выработка может рассчитывается на одного среднесписочного работника, рабочего, основного рабочего. Среднегодовой выработки рабочего: ГВР= Др*Пр*ЧВр Среднегодовая выработка одного работника : ГВП=Удр*Др*Пр*ЧВр Число дней, отработанных одним рабочим за год Др (дни): Др = число дней, отработанных всеми рабочими за год среднесписочная численность рабочих Продолжительность рабочей смены Пр (ч): Пр = общее число отработанных всеми рабочими за год чел-ч. общее число отработанных всеми рабочими за год чел-дней Среднечасовая выработка одного рабочего (ЧВр): ЧВ р= объем производства продукции за год (ДЕ. ) общее число отработанных всеми рабочими за год чел. -ч.

Факторы, влияющие на производительности труда причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. Внешние факторы: • природные (туман, жара, холод, влажность и т. д. ); • политические; • общеэкономические (кредитная, налоговая политика, система разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т. д. ) Внутренние факторы: • изменение объема и структуры производства продукции, работ и услуг; • применение достижений науки и техники в производстве; • совершенствование организации производства и управления; • совершенствование системы стимулирования и социального обслуживания работников.

Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности по интенсификации труда, количественному и качественному наращиванию кадрового и производственного потенциалов. Интенсивные факторы: - внедрение достижений научно-технического прогресса в виде прогрессивных технологий, более эффективных видов материалов, - внедрение научной организации труда и управления, - повышения уровня механизации и автоматизации производства, - повышение материальной заинтересованности в сокращении ручного труда и вспомогательных операций за счет повышения квалификации основных производственных рабочих, - увеличение норм выработки, обслуживания, времени.

Экстенсивные факторы: - увеличение парка технологического оборудования, - увеличение количества обслуживающего персонала, -увеличение коэффициента сменности работы оборудования, -повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в переходе к многостаночному обслуживанию. Рост производительности труда может вести к снижению всех видов затрат. Но возможно, что трудоемкость, материалоемкость и фондоемкость продукции будут изменяться в различных направлениях. Рост производительности труда возможен, когда объем продукции растет большими темпами, чем трудовые затраты на его производство.

Нормирование труда - научное обоснование затрат труда на выполнение различных работ. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. В организации и нормировании труда рабочих, специалистов и руководителей используют различные нормы: - времени, - выработки, - обслуживания, - численности, - управляемости, - нормированное задание.

Данная система норм труда отражает различные стороны трудового процесса: - нормы времени и численности – нормы затрат труда; - норма выработки и нормированные задания – норма результатов труда; - норма обслуживания и управляемости – нормативные характеристики организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест. Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ.

Слагаемые элементы рабочего времени при нормировании 1) подготовительно-заключительное время — расходуется на подготовку к работе и ее завершение и обычно используется в начале и в конце рабочего дня или смены; 2) оперативное время — включает суммарные затраты вспомогательного и основного времени. Вспомогательные операции могут выполняться в период машинной работы, и тогда вспомогательное время не следует включать в норму времени: - основное время — расходуется на выполнение основных технологических операций, нацеленных непосредственно на выполнение данного вида работы; -вспомогательное время — расходуется на выполнение вспомогательных операций, необходимых для осуществления технологических процессов (например, включение/выключение станка, установка/снятие детали, подвод/отвод инструмента и др. );

3) время обслуживания рабочего места — используется для ухода за своим рабочим местом и поддержанием его в рабочем состоянии на протяжении смены; 4) время на отдых и личные надобности – обычно 8 -15 мин. на смену; 5) время перерывов по оргтехпричинам - связано с ремонтом по графику, ожиданием обслуживания вследствие занятости вспомогательного рабочего, обслуживающего несколько станков. . Норма времени: Нвр =Тп-з+Tо+Тв+Тобс+Тотд+Тпто (мин. /шт. ), Тп-з — подготовительно-заключительное время; Tо — основное время; Тв — вспомогательное время; Тобс — время обслуживания рабочего места; Тотд — время на отдых и личные надобности; Тпто — время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Время перерывов включает регламентированные и нерегламентированные перерывы. Регламентированные перерывы. Помимо времени на отдых рабочего и его личные надобности, к регламентированным перерывам относятся перерывы времени, предусмотренные действующей технологией и организацией производства. Нерегламентированные перерывы. К ним относятся различные перерывы, не предусмотренные технологическим режимом работы (вызваны нарушением трудовой дисциплины и/или нормального хода производственного процесса). Потери времени бывают явные и скрытые. К скрытым относятся потери (затраты) времени, не предусмотренные действующей технологией, например исправление бракованной продукции, работа на заниженных режимах функционирования оборудования и др.

Норма выработки – это количество продукции надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационнотехнических условиях. : Нвыр = Тх Кр/Нвр (шт/ч) Т- действительный фонд рабочего времени, ч. , смена; Кр – количество работников, участвующих в выполнении работ; Нвр – установленная норма времени на единицу продукции/работ, ч.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник (группа работников) соответствующей квалификации должен обслужить в единицу рабочего времени в установленных организационно-технических условиях: Ноб = Тд/tоб, (ед. /ч) tоб – установленная норма времени для обслуживания ед. оборудования, ч. Норма численности – численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения данного вида работ. Нч = ТЕ/П ТЕ – общая трудоемкость планируемых работ; П – продолжительность рабочей смены.

Нормированное задание – необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. Может устанавливаться в натуральных ед. , в нормочасах, нормо-рублях. В общем случае величина нормируемого производственного задания зависит от нормы выработки, численности рабочей группы и продолжительности периода работы, например за месяц: Ннз = Нвырсм х К х Т (шт. /мес. ), Нвырсм — сменная норма выработки; К— численность рабочей группы; Т — количество рабочих дней в месяц.

Норма управляемости – количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю: Нупр. = П/Тупр, (чел/рук) Тупр - затраты времени руководителя на одного работника в среднем за смену.

Методы нормирования труда : - Аналитические (расчетные, исследовательские); - Суммарные. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определение необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом. Суммарный метод - нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса на основе опыта нормировщика (опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод).

Методы измерения рабочего времени при аналитическо-исследовательском подходе: - фотография рабочего времени, - хронометраж трудовых процессов, - фотохронометраж рабочего времени, - метод моментных наблюдений, -видеосъемка трудовых операций. Фотографией рабочего времени называется метод измерения всех без исключения затрат времени работника в течение определенного периода работы (час, смена, день и т. д. ). Хронометраж трудовых процессов предназначен для измерения затрат времени на выполнение периодически повторяющихся трудовых приемов в процессе оперативной работы и разработке нормативов времени на осуществление ручных операций, а также для анализа и выявления на производстве отклонений фактических затрат времени от нормативных.

Фотохронометраж рабочего времени представляет собой комбинированный метод его изучения, при котором фиксируется не только продолжительность всех видов затрат времени, но и время отдельных трудовых приемов. Метод моментных наблюдений применяется для массового изучения использования рабочего времени на предприятиях. Он позволяет при обследовании большой группы работ фиксировать не сами затраты рабочего времени, а количество их повторений или моментов за период наблюдений. По удельному весу тех или иных моментов можно определить их общую продолжительность. Видеосъемка трудовых операций. Этот метод обеспечивает высокую точность измерения любых трудовых движений и действий. Результаты видеосъемки служат научной основой для проектирования рациональных трудовых процессов и обучения всех рабочих передовым приемам и методам труда.

Мотивация труда побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Методы мотивации традиционно разделяются на материальные и нематериальные (моральные).

Методы и формы мотивации персонала Методы Форма Эконо-ми Заработная плата Бонусы ческие (прямые) Участие в акционерном капитале Участие в получении прибыли Содержание Оплата труда работника Разовые выплаты из прибыли организации Приобретение акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций Выделение части прибыли собственниками на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего — на управленческие кадры) Дополнительные Субсидирование деловых расходов, покрытие выплаты личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)

Методы Форма Содержание Эконом ические (непрям ые) Сберегательные фонды Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств Льготное кредитование Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и т. д. Скидки на продукцию Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру Стипендиальные программы Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов Обучение в организации Организация обучения в организации, в том числе на рабочем месте Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей Программы жилищного строительства Строительство жилья для работников или долевое участие в нем Программы, связанные с Выделение средств на организацию дошкольного и воспитанием и обучением школьного воспитания детей и внуков сотрудников, детей привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений

Методы Форма Содержание Нематериаль ные Стимулирование свободным временем Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда Трудовое или организационное стимулирование Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении Общественное признание Вручение грамот, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Доходы - вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за продажу своей рабочей силы. На практике заработная плата конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: окладов, тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д. В экономических процессах «присутствует» инфляционная компонента, вознаграждение (или заработная плата), которое получает работник за свой труд, подвержено экономическому обесценению, его покупательная способность падает. Чем выше темпы инфляции, тем больше падение покупательной способности. В силу этого обстоятельства различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата Выражает общую фактическую сумму денег, полученных работником за свой труд: выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб. /ч; руб. /деталь; руб. /мес. Это установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. Номинальная заработная плата не дает полного представления о фактическом уровне оплаты труда, так как важна не сама по себе денежная сумма, а то количество благ, которые можно приобрести на нее.

Реальная заработная плата Выражает фактическую покупательную способность денег, определяется количеством товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при существующих на данный момент ценах. Реальная величина заработной платы зависит от уровня инфляции, т. е. фактических цен на потребительские товары и услуги, уровня налогообложения и ряда других факторов.

Виды выплат - заработная плата по тарифным ставкам и окладам, - дополнительные доплаты и компенсации (к примеру, за вредные условия труда), - стимулирующие рост производительности труда надбавки и премии, - социальные выплаты (их источником на предприятии является прибыль) и др. Соотношение между перечисленными источниками образует структуру доходов или заработной платы отдельных сотрудников и всей организации.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Формы заработной платы • Выбор рациональных форм оплаты труда играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, в использовании и сохранении необходимых работников. На любом предприятии труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Две базовые формы заработной платы: повременная и сдельная • На практике при повременной заработной плате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг. Однако сдельная форма заработной платы имеет одну существенную особенность: она стимулирует интенсификацию труда, труд приобретает способность производить в единицу времени большее количество товаров. Формы заработной платы опосредуют взаимосвязи между такими элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др.

Основные модификации повременной оплаты: простая и премиальная • Простая повременная заработная плата предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение рассчитывают умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов. При поденной оплате вознаграждение рассчитывают умножением дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной — работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Повременно-премиальная оплата • Повременно-премиальная оплата кроме тарифной части включает различные виды премий за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др. Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. Применение повременно-премиальной оплаты при соблюдении основных нормативных условий способствует повышению результативности труда персонала, прежде всего за счет интенсификации труда.

Сдельная оплата • Подразделяется на пять основных модификаций: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельнопрогрессивную и аккордную. Сдельную оплату целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных формах оплаты определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка представляет собой произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например, руб. /ч и шт. /ч.

1. Прямая сдельная оплата персонала устанавливает прямую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта форма может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная форма мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обоснованно: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

2. Косвенная сдельная оплата. Применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная форма применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной оплаты является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной форме повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Следует подчеркнуть, что при бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная оплата практически не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

3. Сдельно-премиальная оплата. При использовании этой формы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются: • рост производительности труда; • улучшение качества продукции, работ; • освоение новой техники и технологии; • снижение материальных затрат и т. д. Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т. д.

4. Сдельно-прогрессивная оплата. При данной форме выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная форма вводится обычно временно (на 3– 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

5. Аккордная оплата. Размер оплаты при такой форме устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта форма применяется, как правило, при бригадной организации труда.

Выплата заработной платы в Российской Федерации • Выплата заработной платы в нашей стране производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных, неденежных формах. Это материально-вещественные, или, другими словами, натуральные формы оплаты труда. Например, оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях может производиться зерном или иным продуктом. Однако доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, в соответствии с российским законодательством, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Есть ограничения и по формам выплаты. Так, выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.