Кадры предприятия, производительность труда, организация заработной платы 1. Состав и структура персонала предприятия 2. Планирование численности персонала, производительность труда 3. Факторы и резервы роста производительности труда 4. Формы оплаты труда 5. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда
Значение кадров предприятия В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производственно-хозяйственная (экономическая) деятельность предприятия. Производственная деятельность всегда связана с людьми, которые являются главным ресурсом каждого предприятия (фирмы), от качества и эффективности использования которого зависят конечные результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Концепции использования трудовых ресурсов
Цели кадровой политики предприятия На каждом предприятии разрабатывается и осуществляется кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: - своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности; - создание здорового и работоспособного коллектива; - повышение уровня квалификации работников предприятия; - создание трудового коллектива оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; - создание высокопрофессионального руководящего звена.
Термины «кадры» и «персонал» На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал» , хотя между ними есть различия. Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Понятие «персонал» означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.
Понятие персонала Персонал (трудовые ресурсы, кадры) - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и обеспечивающих реализацию его производственно-хозяйственных функций. Персонал характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
Учет персонала Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.
Классификация персонала
Структура персонала (кадров) - это соотношение различных категорий работников в их общей численности (доля в общей численности). Факторы, влияющие на структуру персонала: -размеры предприятия; -тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); -организационно-правовая форма предприятия; -сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; -уровень механизации и автоматизации производства; -отраслевая принадлежность предприятия.
Структура кадров завода
Структура персонала также может определяться по таким признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. д.
Качественные показатели К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация работников. Под профессией понимается способность работника осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Специальность - деление внутри профессии, вид деятельности в рамках профессии требующая от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация это способность работника выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования и опыта приобретаемого в практической деятельности. Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основании всесторонней проверке знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.
Количественные показатели Количественная характеристика персонала характеризуется следующими показателями: -списочная численность работников на определенную дату; -явочная численность работников на определенную дату; -среднесписочная численность рабочих за определенный период.
Списочная численность (состав) ЧСП - численность работников, внесенных в списки отделом кадров на основании приказов о приеме, увольнении или переводе на другую работу. Списочный состав включает всех работников принятых на постоянную, временную, а также сезонную работу.
Явочная численность Явочный состав ЧЯВ - количество работников списочного состава, явившегося на работу в конкретный рабочий день. Под явочной численностью работников понимают то количество рабочих, которые ежедневно должны выходить на работу, чтобы обеспечить выполнение производственной программы.
Соотношение списочной и явочной численности Соотношение между явочным и списочным составом выражается через коэффициент списочного состава (kсп) или коэффициент использования номинального фонда времени (k. ИСП. Н. Ф. В. ).
Среднесписочная численность Для определения численности рабочих за определенный период используется показатель среднесписочной численности, он применяется для исчисления показателей производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и т. д. Среднесписочная численность определяется путем суммирования численности списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и деления на количество этих календарных дней в году (тоже за месяц, квартал).
Показатели движения кадров Оценить и проанализировать в динамике движение рабочей силы (персонала) на предприятии можно по следующим показателям: Общий коэффициент оборота (Коб) рабочей силы за определенный период (месяц, квартал, год) Коб = (Чвыб + Чприн) / Чсрсп, где Чвыб – численность выбывших работников; Чприн – численность принятых работников; Чсрсп – среднесписочная численность Коэффициент оборота по приему (Кобпр) Кобпр = Чприн / Чсрсп, Коэффициент оборота по выбытию (Кобвыб) Кобвыб = Чвыб / Чсрсп, Коэффициент текучести кадров (Ктек) Ктек = Чувол / Чсрсп, Коэффициент постоянства персонала (Кпост) Кпост = Чпост / Чсрсп, где Чпост – численность работников, проработавших год и более
Планирование численности Потребность предприятия в персонала планируется по группам и категориям работающих. Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности. Необходимое число рабочих определяют по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания рабочих мест; по рабочим местам.
Планирование численности рабочих 1. По трудоемкости (ti) рассчитывают потребность основных и вспомогательных рабочих Чяв = (∑Ni*ti) / (Fполез*Квн), где Квн – коэффициент выполнения норм выработки 2. По нормам выработки также рассчитывают потребность как основных, так и вспомогательных рабочих Чяв = Nпл / Впл, где Nпл – плановый объем работ в натуральном выражении; Впл – плановая норма выработки (в натур. выражении) 3. По норме обслуживания рабочих мест определяют количество вспомогательных рабочих Чяв = Коо / Нобсл, где Коо – количество обслуживаемых объектов (общее); Нобсл – норма обслуживания рабочих мест. 4. По рабочим местам рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями станков, печей, агрегатов, транспортных средств, а также осуществляют контроль технологического процесса. Чяв = С*Чр*Ксм, где С – количество рабочих машин и механизмов; Чр – число рабочих, необходимое для обслуживания одной машины
Определение плановой численности персонала В наиболее общем случае для планирования численности персонала можно воспользоваться следующим соотношением: - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел. ; - фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел. ; - индекс изменения объема производства; - индекс изменения производительности труда.
Понятие производительности труда Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую плодотворную целесообразную деятельность работников в сфере материального производства как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции.
Показатели производительности труда Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции; трудоемкость продукции.
Выработка (В) – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Чппп):
Трудоемкость Обратный выработке показатель - трудоемкость, характеризуемая затратами труда на производство единицы продукции или всей произведенной продукции и измеряемая в единицах времени.
Производительность труда
Факторы производительности труда Производительность труда зависит от различных факторов и условий их проявления. Факторами называют причины, под влиянием которых изменяется уровень производительности труда. Все факторы роста производительности труда можно разделить на четыре группы: 1) материально-технические – зависят от технического уровня оснащения производства (механизация, автоматизация, новые прогрессивные модели оборудования, современные технологии) 2) организационные – связаны с внедрением научных методов организации труда (рационализация технологических, управленческих, контролирующих и др. производственных функций) 3) экономические – заключаются в материальном стимулировании, внедрении экономических механизмов управления производством и людьми (эффективные системы оплаты труда) 4) социальные – предполагают создание благоприятных условий труда (в частности, соцкультбыт)
Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности экономии трудовых ресурсов. В зависимости от места возникновения резервы бывают: народно-хозяйственные (в целом по стране), отраслевые (в пределах конкретной отрасли), внутрипроизводственные (на конкретном предприятии). К внутрипроизводственным резервам роста производительности труда можно отнести: Снижение трудоемкости изготовления (технологической, производственной, полной) продукции на всех этапах производства (автоматизация, рационализация, механизация) Улучшение использования рабочего времени (сокращение простоев людей и оборудования, укрепление дисциплины, улучшение санитарии и охраны труда и т. п. ) Повышение квалификации персонала (сокращение текучести кадров, снижение брака, сокращение времени ремонтов, и др)
Расчет резервов повышения производительности труда где: n - % потерь рабочего времени в плановом периоде; m - % потерь рабочего времени в базисном периоде;
Показатели качества работы
Понятие заработной платы Одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы на предприятии является заработная плата. По своей экономической природе заработная плата является формой вознаграждения за труд и стимулирования работников. Она служит основным источником существования для всех работающих по найму.
Сущность заработной платы Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей и распределяемая пропорционально количеству и качеству труда каждого работника. Зарплата – вознаграждение за труд. С другой стороны, зарплата работников для предприятия – это затраты на рабочую силу, т. е. часть издержек на производство и реализацию продукции, расходуемая на оплату труда. Различают реальную и номинальную заработную плату. Реальная – отражает количество товаров и услуг, которые работник может приобрести за свою номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата – начисленная и полученная работником за определенный период заработная плата.
Факторы, определяющие уровень зарплаты С одной стороны: заработная плата есть часть фонда индивидуального потребления материальных благ, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, представляет собой сумму денежных выплат за выполненную работу. С другой стороны – уровень оплаты труда зависит от целого ряда факторов: - результата хозяйственной деятельности предприятия, - кадровой политики конкретного предприятия, - уровня безработицы в регионе, - среднерыночной цены конкретной профессии, - влияния конкурентов и профсоюзов.
Принципы оплаты труда Трудность объективной оценки этих факторов приводит на практике к замене их на частные признаки, такие как стаж работы, уровень квалификации, уровень должности. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением принципа объективной оценки труда. Поэтому в основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы (с теми или иными модификациями они действуют во всех странах с рыночной экономикой): оплата труда зависит от количества и качества труда; темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы; размер зарплаты определяется в зависимости от квалификации работника и условий работы; темпы инфляции компенсируются индексацией заработной платы; оплата труда гарантирована на уровне минимальной, утвержденной по стране (региону); МРОТ (минимальный размер оплаты труда) устанавливается не ниже прожиточного минимума.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работника. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т. е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам). Тарифная часть заработной платы составляет основу (фундамент) оплаты и является обязательной к выплате.
Основа тарифной системы Тарифная система основывается на нормировании труда. В процессе нормирования определяется норма штучного времени на выполнение определенной операции или устанавливается норма выработки, количество изделий, выпускаемых за единицу времени (час – часовая выработка, смена – сменная выработка, сутки – суточная выработка и т. д. ).
Элементы тарифной системы Тарифно-квалификационный справочник – подразделяет все виды работ на группы в зависимости от их сложности , определяет требования к работникам, выполняющих работы по каждой группе, содержит подробное описание знаний и умений по каждой профессии, специальности и разряду работы. . Тарифная сетка – устанавливает дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы. Тарифные ставки – определяют абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени, тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. Доплаты – устанавливаются к тарифной ставке за различные отклонения от нормальных условий работы, отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или значительные умственные нагрузки, степень срочности и другие факторы труда (районный коэффициент, ночные, вечерние, сверхурочные, за ненормируемый рабочий день и т. п. ).
Пример тарифных сеток
Формы оплаты труда Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная и повременная . При сдельной форме – оплата производится за каждую единицу продукции или конкретный объем выполненной работы, а общий размер заработной платы работника находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции соответствующего качества. При повременной форме оплаты труда величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной оплаты за каждый час работы.
Виды (системы) сдельной оплаты труда Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Косвенно-сдельная Коллективная (бригадная)
Прямая сдельная и сдельнопремиальная оплаты При прямой индивидуальной сдельной заработной плате заработок рабочего определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции. Например, рабочий 5 -го разряда (ТС=5, 27 руб) выпустил за смену 90 деталей, расценка за деталь = 2, 10 руб. ; соответственно, его прямая индивидуальная сдельная зарплата составит ЗПсд = 2, 10*90 = 189 рублей. Сдельно-премиальная зарплата дополнительно к прямой индивидуальной предусматривает начисление премии за достижение определенных показателей. Например, рабочий 5 -го разряда (ТС=5, 27 руб) выпустил за смену 90 деталей, расценка за деталь = 2, 10 руб. ; соответственно, его прямая индивидуальная сдельная зарплата составит ЗПсд = 2, 10*90 = 189 рублей. Установлена премия в размере 75% к прямой сдельной при отсутствии брака. Тогда дополнительно к сдельному заработку рабочего при отсутствии бракованных изделий прибавляется премия, соответственно, сдельно-премиальная зарплата составит ЗПсдпрем = 189*1, 75 = 330, 75 руб.
Сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная оплаты Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает повышенные расценки за перевыполнение норм выработки. В рассматриваемом примере восьмичасовая смена. При часовой норме выработки 10 деталей, рабочий перевыполнил норму на 10 деталей. Прогрессивная шкала расценок: за 5 деталей сверх нормы – 2, 30 руб/шт; за 10 деталей сверх нормы – 2, 50 руб/шт. Соответственно, сдельно-прогрессивная зарплата составит: ЗПсдпрог = 2, 10*80 + 2, 5*10 =193 руб. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщиков основного производства. В этом случае заработок обслуживающих работников определяется в зависимости от выполнения норм выработки основными рабочими. Например, рассматриваемого рабочего обслуживает слесарь 4 -го разряда (ТС=4, 62 руб), основной рабочий перевыполнил норму выработки на 12, 5% (90/80=1, 125), соответственно, косвенно-сдельная зарплата слесаря составит: ЗПсдкосв = 1, 125*4, 62*8 = 41, 58 руб.
Бригадные системы сдельной оплаты труда При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за каждую единицу работы. Начисленный заработок бригады распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу (по отработанным часам или по трудовому вкладу). Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная система, применяемая при выполнении срочных (авральных) или аварийных работ. При этом в договоре на весь объем работ устанавливаются сумма заработка и срок выполнения, могут оговариваться условия досрочного выполнения с повышенной оплатой труда. При невыполнении работ в срок (или при некачественном выполнении) величина заработка снижается, что также отражается в договоре.
Виды (системы) повременной оплаты труда Повременная оплата труда также может быть существовать в различных видах. При простой повременной оплате заработок определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной квалификации, по которой устанавливается тарифная ставка. Например, рабочий 5 -го разряда, заработавший при прямой сдельной оплате 189 рублей, при простой повременной оплате заработает только: ЗПповр = 8*5, 27 = 42, 16 руб. Повременно-премиальная предусматривает дополнительно к простой повременной премирование за достигнутые результаты. В рассматриваемом примере: ЗПповрпрем = 42, 16*1, 75 = 73, 78 руб. Окладная оплата труда предусматривает регламентацию функциональных обязанностей работников, т. е. оклад устанавливается за выполнение обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. При окладной оплате труда заработок начисляется за фактически отработанное время. Например, в месяце рабочих дней 22, служащий отработал 18 дней. Оклад служащего – 3 100 руб. Соответственно, заработок за этот месяц составит: ЗПокл = 3100 * (18/22) = 2 536, 36 руб. Различают повременную часовую и повременную дневную оплату труда. Соответственно, устанавливается часовая или дневная тарифная ставка, которая затем умножается на количество отработанных часов или дней.
Пример распределения бригадного заработка Бригада из пяти рабочих выполнила месячную программу выпуска. Изготовлено 10 изделий А по сдельной расценке 45 руб/шт, 25 изделий Б по сдельной расценке 59 руб/шт, 17 изделий В по сдельной расценке 75 руб/шт, выполнен качественно в срок ремонт станка по договору на сумму 11 230 рублей. В бригаде работали Сидоров (слесарь 5 разряда), Иванов (слесарь 4 разряда), Петров (токарь 6 разряда), Климов (фрезеровщик 4 разряда), Шилов (сварщик 6 разряда) – бригадир. По табелю отработано: Сидоровым – 118 часов, Ивановым – 200 часов, Петровым – 188 часов, Климовым – 176 часов, Шиловым – 176 часов. На заводе приняты прямая сдельная и аккордная оплата труда. Районный коэффициент – 20%. Ночные часы оплачиваются в размере 75% от сдельного заработка. В ночную смену работали: Иванов и Петров – 3*8=24 часа. Начислить заработок бригады и распределить его между рабочими по количеству отработанных часов.
Расчет сдельного заработка (ФОТ) бригады Таким образом, сдельный заработок бригады составил 14 430 рублей, дополнительно начисляется 20% районный коэффициент, итого фонд оплаты труда (ФОТ) бригады составит (14 430 * 1, 2 ) = 17 316 рублей.
Распределение по количеству отработанного времени Распределить этот ФОТ по количеству отработанных часов можно следующим образом. Определить общий фонд рабочего времени бригады Fр. бр = 118+200+188+176 = 858 часов, из них ночных 24*2 = 48 часов Определить расценку одного часа, с учетом ночных 1, 75 Fр. бр = 118+(200 -24)+(188 -24)+176 +1, 75*48 = 894 часа Рчаса = 17316 / 894 = 19, 36 руб Начислить заработок каждому в соответствии с отработанными часами
Распределение с учетом личного вклада Если разница в квалификации существенна, или возникает необходимость более детального учета вклада каждого работника, используют способ распределения заработка с учетом КТУ (КТВ). Коэффициенты трудового участия (КТУ) или трудового вклада (КТВ) проставляются бригадиром или советом бригады по конкретным условиям работы. Рассмотрим тот же пример. Проставлены следующие КТУ: Сидоров – 1, 0; Иванов – 1, 05; Петров – 1, 1; Климов – 1, 0; Шилов – 1, 05. Начисленный ФОТ остается тот же = 17 316 рублей
Расчет тарифного заработка По тарифной системе начислить каждому работнику повременную часть зарплаты, в соответствии с тарифными ставками (по разрядам) и количеством отработанного времени, с учетом ночных повышенных ставок
Распределение с учетом КТУ Определить часть заработка, распределяемую с учетом КТУ (ЗПкту), для этого из общего ФОТ вычесть начисленную повременную часть зарплаты ЗПкту = (17 316 – 4 780) = 12 536 рублей Суммировать все КТУ ∑КТУ = 1, 0+1, 05+1, 1+1, 05 = 5, 2 Рассчитать долю заработка (Ккту) на единицу КТУ, для этого часть заработка (ЗПкту) разделить на сумму КТУ (∑КТУ) Ккту = 12 536 / 5, 2 = 2 410, 77 руб. Начислить заработок каждому с учетом КТУ, для этого КТУ каждого умножить на Ккту Таким образом, итоговое распределение заработка в бригаде у каждого работника складывается из двух частей (повременной и с учетом КТУ): заработок Сидорова составил – 621, 86+2410, 77 = 3 032, 63 руб. ; Иванова – 1007, 16+2531, 31 = 3538, 47 руб; Петрова – 1260, 72+2651, 85 = 3912, 57 руб. ; Климова – 813, 12+2410, 77 = 3223, 89 руб. ; Шилова – 1077, 12 + 2531, 31 = 3608, 43 руб. Итоговая сумма: 3032, 63+3538, 47+3912, 57+3223, 89+3608, 43=17316 рублей.
Бестарифные формы или системы оплаты труда Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах: * фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия; * предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада; * личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
Основы бестарифной системы В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда
Скачать презентацию Кадры предприятия производительность труда организация заработной платы 1
4Л. ПО ЭП.pptx