Кадры и кадровая политика предприятия Шоль Светлана

Кадры и кадровая политика предприятия Шоль Светлана

Кадровая политика целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главный объект кадры

Кадры штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности

Этапы реализации кадровой политики : 1) планирование ресурсов 2) набор персонала 3) отбор 4) определение заработной платы и льгот 5) профориентация и адаптация 6) обучение 7) оценка трудовой деятельности 8) повышение, понижение, перевод, увольнение 9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе

Общие требования к кадровой политике 1) Тесная связь кадровой политики со стратегией развития предприятия 2) Гибкость 3) Экономическая обоснованность кадровой политики (должна исходить из реальных финансовых возможностей компании) 4) Индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика Открытая можно прийти и начать работать с любой должности организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы в подобной компании присуща компаниям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли Закрытая организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня замещение происходит только из числа сотрудников организации характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики: открытой и закрытой Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых Эффективная адаптация за счет института наставников , высокой сплоченности коллектива для организации подходов, предложенных новичками Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Продви жение Затруднена возможность роста, т. к. персонала преобладает тенденция набора персонала Мотивация Предпочтение отдается вопросам и стимулирования (внешней мотивации) стимули рование Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) Необходимость специально инициировать процесс разработки ин новаций, высокое чувство причас тности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения нормативных актов и действующего законодательства.

Список использованной литературы 1. )Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. – М. : Экономика, 2002. 2. )Галькович Р. С. , Набоков В. И. Основы менеджмента. – М. : ИНФРА М, 2003. 3. )Герчикова И. Н. Менеджмент. – М. : ЮНИТИ ДАНА, 2000. 4. )Охотский Е. В. Книга работника кадровой службы. – М. : Экономика, 2001. 5. )Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. – М. : Интел Синтез, 2003.