Кадровый потенциал системы дополнительного образования детей в свете

Кадровый потенциал системы дополнительного образования детей в свете реализации « Стратегии действий в интересах детей в Санкт-Петербурге на 2012 -2017 годы» Подходы к управлению трудовым потенциалом учреждений дополнительного образования детей Чурилина Ирина Николаевна, к. э. н. , доцент кафедры социального менеджмента Герценовского университета

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l l Мотивацию можно рассматривать как стратегию преодоления кризиса труда, основанную на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов; формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием.

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l l Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Т. е. стимулирование выступает в качестве инструмента реализации мотивационной стратегии.

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l l l Мотивация и стимулирование, как методы управления, противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование — на его укрепление, но при этом они взаимно дополняют друга.

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l l Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять другу. Например, рост денежных доходов работника не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и может со временем снижать ее (закон Эркса-Додсона; по Ф. У. Тейлору вознаграждение за хороший труд должно быть не менее 30% от заработной платы рабочего).

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l l Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и санкций.

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l l Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: lценность труда lпрактические требования к работе lвероятность реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности l В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: 1 тип. Ориентация на содержательность и общественную значимость труда 2 тип. Ориентация на оплату труда и статусные ценности 3 тип. Сбалансированная ориентация

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Общие вопросы теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности Виды стимулирования Моральное Организационное Карьерный рост и развитие Материальное

Зависимость типов поведения работника и ценностей организации Разделяет ДИСЦИПЛИНИРОВАННЫЙ Не разделяет ОРИГИНАЛ ПРИСПОСОБЛЕНЕЦ БУНТАРЬ Приемлет Не приемлет

Взаимосвязь мотивации и стимулирования в призме системы KPI

Система KPI

Метод расчета премии сотрудника на основе KPI l l l Формула расчета премии (П): П = Б × N × (К 1 × n + К 2 × n + К 3 × n + К 4 × n +… Кn × n), где Б – базовый должностной оклад; N – размер премии от базового должностного оклада (учитывает вид премирования: годовая премия (1, 0), квартальная (0, 4), ежемесячная (0, 12) и т. д); n – вес удельный вес каждого KPI; K 1, К 2, К 3, К 4 – коэффициент выполнения KPI (может быть числовое или процентное выражение).

СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Грейдинг

Принцип определения размера постоянной и переменной части грейда

Причины появления грейдинга l l l ■ Разноуровневая оплата труда при одинаковом функционале. ■ Уровень оклада, установленный по договоренности. ■ Руководство вынуждено принимать ситуационные решения по изменению Фонда оплаты труда (ФОТ). ■ Отсутствует возможность соотнесения значимости деятельности и установленной оплаты. ■ Отсутствуют механизмы оценки целесообразности затрат на оплату труда.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!