КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАДРОВЕДЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАДРОВЕДЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – это СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ, которая представляет собой § способ организации целесообразной практической деятельности, § совокупность методов и приемов, направленных на определенное преобразование социального объекта в соответствии с заданным результатом

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ § ЭЛЕМЕНТ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ § СРЕДСТВО ПЕРЕВОДА АБСТРАКТНОГО ЯЗЫКА НАУКИ НА КОНКРЕТНЫЙ ЯЗЫК ДОСТИЖЕНИЯ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ; § СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ КОНКРЕТНОГО СЛОЖНОГО ПРОЦЕССА ПУТЕМ РАСЧЛЕНЕНИЯ ЕГО НА СИТЕМУ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫХ ВЗАИМОСВЯЗАННЫХ ПРОЦЕДУР И ОПЕРАЦИЙ

Социальная технология § Способ организации целесообразной практической деятельности, совокупность методов и приемов, направленных на определенное преобразование социального объекта в соответствии с заданным результатом

Циклы процесса организации кадровой работы § § § Формирование персонала Использование персонала Развитие персонала

Формирование персонала организации включает в себя следующие функции: Планирование персонала Набор персонала Отбор Мотивацию Стимулирование персонала

планирование персонала § § § Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал

Принцип планирования человеческих ресурсов § исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей

Планирование § Кадровое – это § Бюджетное планирование в численности и части расходов на состава сотрудников, персонал – это, в связанных с первую очередь, организацией расчёт фонда трудовыми оплаты труда отношениями

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА - процесс определения того § когда, § где, § сколько, § какого качества (квалификации) и § по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач

эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: § оптимизации использования персонала; § совершенствованию процесса приема на работу; § организации профессионального обучения; § созданию основы для развития других программ управления персоналом; § сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Внутриорганизационные § стратегические цели и задачи организации; § динамика движения персонала внутри организации § § Внешние макроэкономические параметры; развитие техники и технологии; политические изменения; конкуренция и состояние рынка сбыта

АНАЛИЗ СОСТАВА ПЕРСОНАЛА И ЕГО ДИНАМИКИ § Анализ текучести § Анализ стажа работы сотрудников

МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ § Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод – состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее; § Экспертные оценки –использование мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах; § Компьютерные модели - наборы математических формул

МЕТОДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ § прогнозирование § кадровое дает укрупнённые планирование оценки численности строится на персонала определении выполняемых работ, работ которое вытекает из разделения труда в организации

Анализ работы § Метод интервью § Метод наблюдения

Классификация видов работы с точки зрения кадрового планирования § § Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность которых определяется характеристиками используемого оборудования или иными объективными нормативами; Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность и количество которых в течение рабочего периода определяется установленными в организации нормативами, а результат может зависеть от разнообразных внешних и внутренних факторов; Работа, имеющая измеримый объём, который случайным образом меняется от одного рабочего периода к другому под влиянием внутриорганизационных или внешних факторов; Творческая работа, объём и сложность которой крайне трудно измерить, а конечный результат может быть оценён только квалифицированными экспертами

§ ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

термины в зарубежной практике § "Job Description - "Описание работы" , § "Job Profile" - "Профиль работы", § "Role Profile" - "Профиль роли"

Описание должности

Основные требования к формулированию целей § Измеримость: формулировки целей должны позволять сотруднику и его руководителю однозначно оценивать их реализацию § Мотивирующий характер: цели должны быть стимулировать сотрудника трудиться в напряжённом ритме § Достижимость: цель должна находиться в пределах возможностей сотрудника

Основные требования к формулированию функций § Подчинённость задач (функций): функции, выполнение которых является обязанностью сотрудника, занимающего данную должность, в первую очередь должны быть направлены на достижение целей должности § Количество функций: как правило, не более 10 § Стандарты выполнения, проверяемость: должна быть обеспечена возможность проверки и оценки выполнения сотрудником его функций

Права сотрудника § Самостоятельно решать вопросы (перечислить) § Участвовать в решении вопросов (перечислить) § Представлять на подпись руководству подразделения следующие документы (перечислить) § Подписывать следующие внутренние документы (перечислить) § Подписывать следующие документы, выходящие за пределы компании (перечислить) § Распространять за пределами компании следующие виды информации (перечислить)

Требования к сотруднику § Образование: минимальный и максимальный уровень образования. § Дополнительное обучение: специальность, уровень квалификации и/или объём дополнительного обучения, наличие обязательных удостоверений и сертификатов. § Опыт: стаж работы по широкой специальности; стаж работы в определённой должности, по определённой узкой специальности. § Навыки: перечень общих и специфических навыков, необходимых для работы на данной должности. § Личностные требования: перечень общих и специфических личностных требований, необходимых для работы на данной должности

Критерии оценки результатов § § § бизнес-показатели; финансовые показатели; инновации; развитие сотрудника; другое. Формулирование критериев должно производиться таким образом, чтоб на основании этих формулировок можно было бы однозначно оценивать результаты сотрудника

Набор персонала в организацию § Создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация впоследствии отберет наиболее подходящих для нее работников

Основная задача § Удовлетворение спроса организации на работников в количественном и качественном отношениях

Необходимо § Определиться с ТРЕБОВАНИЯМИ к кандидату на вакантную должность. § § § ИНСТРУМЕНТЫ: Должностная инструкция; Квалификационная карта; Карта компетенций

Должностная инструкция § Документ, в котором прописаны основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место; § Подготавливается отделом по управлению персоналом совместно с руководителем подразделения

Должностная инструкция для составления качественной должностной инструкции необходимо: § изучить процессы, которые осуществляются в рамках данной должности; § Определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту

Должностная инструкция + Документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности § Квалификационные карты § Карты компетенции «портрет» идеальных сотрудников

Квалификационная карта § Документ, в котором отражен набор квалификационных характеристик которыми должен обладать сотрудник, занимающий определенную должность : образование, специальные навыки, знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т. п.

Квалификационная карта § облегчает процесс отбора кандидатов; § дает возможность структурированной оценки кандидатов по каждой характеристике и сравнения кандидатов между собой; § НО, сосредотачивается на формальных характеристиках кандидата

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ «промежуточное звено» Квалификационная карта КАРТА КОМПТЕНЦИЙ

КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ Документ, в котором определены желаемые личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, социальных ролей, типов поведения

Источники набора персонала в организацию § Внешний – из числа людей, не связанных с организацией; § Внутренний – из числа людей, связанных с организацией

Преимущества внешнего набора § Широкие возможности выбора персонала; § Появление новых людей, а значит, новых идей, которые дадут новые импульсы для развития организации…; § Меньшая угроза возникновения интриг среди сотрудников внутри организации

Недостатки внешнего набора § Большие затраты на привлечение и адаптацию персонала; § Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, что способствует росту текучести кадров;

Недостатки внешнего набора § Ухудшение моральнопсихологического климата среди давно работающих сотрудников; § Снижение лояльности сотрудников к организации впоследствие блокирования их возможности служебного роста; § Высокая степень риска принятия нового человека в организацию

Методы внешнего набора § Формирование и поддержание базы данных на людей, чьи знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем; § Объявления в СМИ; § Выезд в учебные заведения, колледжи, бизнес-школы; § Обращения в государственные агентства занятости; § Обращения в частные агентства по подбору персонала

Преимущества внутреннего набора § Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации; § Усиление мотивации сотрудников на эффективную работу (карьерный рост); § Улучшение морально-психологического климата в коллективе и усиление привязанности работников к организации; § Низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям работы в организации

Недостатки внутреннего набора § Отсутствие притока новых людей с новыми взглядами, что может привести к застою; § Ограничение возможности для выбора кадров; § Напряженность и конфликтность в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящие должности; § Продвижение «нужных людей» и др.

Методы внутреннего набора § Объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газете организации…; § Обращение к руководителям подразделений организации с просьбой выдвинуть кандидатов на конкретную должность, обладающих требуемым характеристикам; § Внутрифирменное перемещение персонала; § Обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих коллег, родственников и знакомых § Сверхурочная работа и др.

Отбор персонала в организацию

Отбор персонала в организацию Выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора; Система мероприятий, обеспечивающих организацию количеством и качеством персонала, отвечающим ее потребностям; Идентификация характеристик человека с требованиями конкретной должности в организации

Конкурс § Все кадровые программы, предполагающие соревнование между участниками : конкурсные замещения вакантных должностей, набор в кадровый резерв и т. д. § Процедуры привлечения персонала на работу в организацию, основанные на принципах конкуренции между кандидатами

Методы отбора персонала § § § Анализ анкетных данных Наведение справок о кандидате Собеседование Тестирование Экспертиза почерка Оценка по реферату (письменному заданию) § Метод экспертных оценок

Методы отбора персонала § § Метод деловых игр Метод групповой дискуссии Метод «Центр оценки» Метод психологического анализа личности § Матричный метод оценки кадров § Метод графического профиля § Испытательный срок как метод отбора персонала