КАДРОВЫЙ МАРКЕТИНГ И ЕГО ЗАДАЧИ Галимова Анастасия ИЮ-119

КАДРОВЫЙ МАРКЕТИНГ И ЕГО ЗАДАЧИ Галимова Анастасия ИЮ-119 Б

Кадровый маркетинг; HRмаркетинг- это направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т. п.

В УЗКОМ СМЫСЛЕ HR-МАРКЕТИНГ МОЖНО РАССМОТРЕТЬ ПО ОСНОВНЫМ ЕГО ФУНКЦИЯМ: 1. Определение потребностей соискателей; 2. Создание базы сотрудников; данных потенциальных 3. Воздействие на мнение кандидата организации, «продажа» компании; об 4. Сегментирование рынка труда, гармоничный поиск мотивационных методов в индивидуальном порядке для каждого.

ГЛАВНЫЕ ПРИНЦИПЫ В зарубежной практике, а именно отсюда и берет свое начало кадровый маркетинг, принято разделять основные принципы на две категории: 1. Первая. В ней персонал рассматривают в качестве возможных клиентов организации. Основной целью этого способа является использование кадров с максимальной эффективностью. Для осуществления цели принято создавать гармоничные и благоприятные условия для работы. Важно развивать в каждом сотруднике лояльное отношение к собственному предприятию. Такой подход можно перефразировать следующим образом: это своего рода «продажа» фирмы ее же работникам. От привычных и стандартных форм маркетинга данную концепцию отличает то, что она основана на рыночном мышлении. 2. Второй. Данный подход позволяет подходить к сотрудникам с более обдуманной точки зрения. Эта функция выявляет потребности предприятия, а после – удовлетворяет их, в вопросах обеспечения кадрами.

HR-маркетинг ставит перед собой основную задачу: максимально эффективное обеспечение предприятия опытными кадровыми ресурсами. Безусловно, основные положения данной стратегии ни в чем не противоречат другим видам маркетинга, а скорее – облегчают взаимодействие между ними. HR-менеджер имеет одну цель – продать рабочее место на рынке труда, тем самым принести пользу для предприятия. Главное помнить, что правильно подобранный сотрудник, гармоничная атмосфера в коллективе, работа на результат – позволят повысить прибыль компании, а соответственно – ваш доход.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ НАБОРА РАБОЧЕЙ СИЛЫ Кадровая политика – совокупность корпоративных правил, принципов и традиций относительно основных элементов системы управления HR. Она включает в себя: 1. Технологии привлечения, или позиционирование компании на рынке труда: миссия и стратегические цели компании, особенности корпоративной культуры, система оплаты труда, социальный пакет и др. 2. Технологии поиска: рекрутмент, массовый рекрутмент, ; внутренний подбор, привлечение внешних провайдеров услуг; способы информирования кандидатов (печатные «работные» СМИ, «работные» сайты, листовки и пр. ).

МАРКЕТИНГОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГОВОЙ КОНЦЕПЦИИ 1. Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. 2. Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в

Виды кадрового маркетинга Можно рассматривать персонал в контексте обсуждаемого вопроса с двух позиций: в качестве товара с акцентом на потребительских качествах, как покупателя, который приобретает в обмен на свой труд рабочее место. Принимая это во внимание, стоит отметить, что виды маркетинга персонала делятся на: Внешний маркетинг означает привлечение персонала согласно его способностям. При этом цель подбора персонала зависит от внешнего профиля предприятия. Для того, чтобы потенциальных работников сделать целевыми, организацию представляют для соискателей в самом привлекательном виде. Внутренний маркетинг персонала подразумевает возможность занятия работником лучшего рабочего места, лучшей позиции, для чего проводится выбор только пригодного персонала путем опросов, собеседований и прочих мероприятий. Данный вид маркетинга сосредоточен на уже работающих сотрудниках.

ЦЕЛИ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА

ТРИ ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА: 1. Кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия. 2. Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда. 3. Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

КАДРОВАЯ СЛУЖБА Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

В ЧИСЛЕ ЕЁ ОСНОВНЫХ ЗАДАЧ МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ: 1. социально-психологическая диагностика; 2. анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; 3. управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; 4. информационное обеспечение кадрового управления; 5. управление занятостью; 6. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; 7. анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; 8. маркетинг кадров; 9. управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИИ «МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА» ОБЕСПЕЧИВАЕТ РЕШЕНИЕ СЛЕДУЮЩИХ ОТНОСИТЕЛЬНО САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ ЗАДАЧ: 1. определение затрат на привлечение и развитие персонала; 2. выбор путей покрытия потребности в персонале; 3. распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия; 4. участие в создании и поддержании региональной информационной сети в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень конкуренции на рынке труда, предпочтения работодателей; 5. формирование позитивного имиджа организации как работодателя.

Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить, с одной стороны, на внешние и внутренние, с другой - на единовременные и текущие.

ЗАТРАТЫ Внешние единовременн ые -оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственным и и негосударственн ыми структурами по подбору и подготовке персонала. Внешним текущие - затраты на анализ рынка труда; - затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие; - представительск ие расходы специалистов кадровой службы Внутренние единовременные -инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест, - в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала. Внутренние текущие - оплата труда и различные социальные выплаты

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (УСЛОВНО)

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ