КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
Управленческая деятельность любой организации базируется на информации. Информация может передаваться устно, при помощи бумажных и электронных носителей. 140 терминов и определений даны в ГОСТ Р 51141 -98 «Делопроизводство и архивное дело» Делопроизводство определяется (по ГОСТ Р 51141 -98) как "отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с документами", т. е. весь процесс с момента создания документа и до его уничтожения или передачи на хранение в архив.
Любой работодатель, вне зависимости от того, юридическое или физическое это лицо, в процессе осуществления хозяйственной деятельности всегда сталкивается с вопросами организации труда и управления трудовыми отношениями. Эти отношения документируются в соответствии с действующим законодательством и именуются кадровой документацией!!!! Определение: Кадровое делопроизводство - это отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения.
Кадровая документация фиксирует информацию о наличии и движении персонала, в результате все кадровые процедуры приобретают документальное оформление (например, прием, перевод, поощрение, применение дисциплинарного взыскания, командировка, отпуск, увольнение и другое). Любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием для начисления заработной платы, для вынесения взыскания или поощрения и т. д.
Большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права и обязанности работника.
Ведение кадрового делопроизводства позволяет решить сразу несколько задач: - документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя; - построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам индивидуального предпринимателя; - регламентировать взаимоотношения работника и работодателя; - создать организационно-правовые основы трудовой деятельности как для работников, так и для работодателя; - разрешить трудовые споры
Прежде, чем непосредственно учиться заполнять кадровые документы, поговорим о нормативной базе кадрового делопроизводства. Какие документы, связанные с регулированием трудовых отношений должны быть в любой организации – независимо от формы собственности – государственной или частной. Для этого выполним анализ локальных нормативных актов в соответствии с действующим законодательством.
Анализ внутренних локальных нормативных актов: Правила внутреннего трудового распорядка; Локальный акт по защите персональных данных; Должностные инструкции; Положение по оплате и др. ; Типичные ошибки в содержании локальных нормативных актов. Порядок исправления.
Регулирование трудовых отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами организации. Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты.
Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно. И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты.
На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты. При разработке и утверждении указанных документов следует помнить о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). Важно знать, какие документы обязательны для организации, а какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие документы можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами и уметь защищать свои права у работодателя.
Обращаю ваше внимание, что Вам выдан раздаточный материал: Таблица обязательных документов для организации. В зависимости от отрасли деятельности предприятия она может содержать гораздо больше позиций, но мне кажется на практике Вам пригодится!!!
Для удобства информация по кадровым документам сведена в таблицу в Таблицу 1. Таблица 1. Перечень необходимых кадровых документов в организации
Рассмотрим более подробно из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и Штатное расписание. 1. Правила внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий, в соответствии с Т и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил: - основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ); - режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ); - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); - порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
Продолжение: - время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ); - предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ); - предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ); - порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ); - виды поощрений (ст. 191 ТК РФ);
Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору. Правила обязательно должны содержать раздел «Рабочее время» , который может включать: — вид и продолжительность рабочей недели; — продолжительность ежедневного рабочего времени; — график рабочего дня; — работа в ночное время; — работа в выходные и праздничные дни; — работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Структура Правил внутреннего трудового распорядка и оформление документа (документ должен быть оформлен в соответствии с требованиями ГОСТ 6. 302003 «Унифицированная система организационно- распорядительной документации. Требования к оформлению» ) Наименование организации УТВЕРЖДЕНЫ Общим собранием коллектива 12. 2007 Протокол № 11 ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА (могут быть в виде приложения к коллективному договору) 1. Общие положения В разделе указывается область применения правил, с какой целью они разработаны и что регулируют. 2. Порядок приема и увольнения В разделе фиксируются условия возникновения трудовых отношений, указываются виды трудовых договоров приеме на работу. Оговаривается, в каких случаях происходит изменение трудовых отношений (правила перевода) – изменения или дополнения трудового договора. Указываются основания для прекращения действия трудового договора и порядок увольнения работников. 3. Основные права и обязанности работников В разделе фиксируются общие для всех работников права и обязанности. 4. Основные права и обязанности работодателя В разделе фиксируются права и обязанности работодателя.
5. Рабочее время и время отдыха В разделе указывается продолжительность ежедневной работы, в том числе начало и окончание рабочего дня, перерыва для отдыха и приема пищи, определяются графики сменности, очередность предоставления отпусков. 6. Оплата труда и поощрения за успехи в работе В разделе разрабатывается система оплаты труда работников, указываются виды поощрений и система мотивации персонала (может быть издан как отдельный локальный акт организации). 7. Дисциплина труда В разделе указывают ответственность за нарушение дисциплины труда, виды дисциплинарных взысканий. 8. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Раздел может быть оформлен как дополнение, если об этом не указано в разделе 3 – основные права и обязанности работников или в организации оформляется отдельный нормативный документ по этому вопросу. 9. Рассмотрение трудовых споров В разделе указывается порядок разрешения трудовых споров сторон в случае их возникновения. ______________________________ (оформляется на общем бланке организации, утверждается руководителем или уполномоченным лицом, может утверждаться распорядительным документом, если одновременно с утверждением необходимо дать поручения, связанные с его применением)
СТРУКТУРА ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА МОЖЕТ БЫТЬ ДРУГОЙ!!!! ЕСЛИ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ВАС ОСНОВЫ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НЕ ПРОПИСАНЫ В ПВТР, ТО ИЩИТЕ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР!!! Или ДРУГОЙ ДОКУМЕНТ, например, ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
Положение об оплате труда (далее — Положение) — локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом. Однако, как и в случае и с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к определенным видам деятельности.
В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Должностные оклады администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием.
При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться: - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ); - оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ); - оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); - оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); - оплата сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).
МРОТ Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Как следует из статьи 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума. Размер МРОТ установлен законом от 19. 06. 2000 г. № 82 «О минимальном размере оплаты труда» .
В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 02. 12. 2013 -ФЗ с 1 января 2014 г. 5 554 руб. На практике Положение об оплате труда стало актуально в связи с Постановлением Правительства РФ от 05. 08. 2008 № 583, в соответствии с которым с 1 декабря 2008 года бюджетные организации переходят на новую систему оплаты труда. В других организациях часто Положение об оплате труда как отдельный локальный нормативный акт отсутствует, но основы по оплате труда достаточно подробно прописываются в другом локальном акте – Коллективном договоре или ПВТР.
В Мурманской области 23 октября 2013 года подписано приложение N 4 к Соглашению о минимальной заработной плате в Мурманской области на 2011 - 2013 годы между Правительством Мурманской области, Мурманским областным советом профессиональных союзов и Региональным объединением работодателей "Союз промышленников и предпринимателей Мурманской области". Приложением N 4 к Соглашению с с 1 ноября 2013 года в Мурманской области устанавливается минимальная заработная плата в размере 10730 рублей. Действие этого Соглашения о минимальной заработной плате в Мурманской области на 2011 - 2013 гг. " продлено на 2014 г.
Штатное расписание еще ВАЖНЫЙ ЛОКАЛЬНЫЙ АКТ ОРГАНИЗАЦИИ!!! Штатная численность персонала представляется в виде штатного расписания – унифицированной формы Т-3 (см. Постановление Госкомстата № 1 от 05. 01. 2004 г. « Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» . ) Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Персональные данные Совокупность правовых норм, закрепленных в главе 14 – «Защита персональных данных» ТК РФ, регулирует отношения по сбору, обработке, хранению, использованию и передаче персональных данных работника, но не содержит разъяснения о том, какой должен быть локальный нормативный акт в организации. В ст. 3 Федерального закона от 27. 07. 2006 N 152 ФЗ «О персональных данных» указывается, что персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу. К персональным данным относятся: фамилия, имя, отчество, возраст; образование, место жительства, семейное положение, национальность, религиозные и политические убеждения, сексуальная ориентация и т. п. .
Что касается сферы трудовых отношений, персональными данными работника считаются только те сведения, которые необходимы работодателю в связи с трудовыми отношениями. Это информация об образовании, специальности, квалификации, состоянии здоровья (для занятия определенными видами деятельности), наличии детей. В силу ст. 85 ТК РФ работодатель осуществляет обработку персональных данных работников, которая включает в себя действия по получению, хранению, передаче или иному их использованию. Кроме этого, работодатель должен обеспечивать их защиту от неправомерного использования, утраты в порядке, установленном ТК РФ (п. 7 ст. 86 ТК РФ) и иными федеральными законами, за счет своих средств.
Хранение и обработка персональных данных, как правило, осуществляются одновременно с использованием электронной системы хранения и на бумажных носителях. Какие данные в конкретной организации подлежат хранению и обработке как персональные, кто имеет доступ к таким данным, каким образом осуществляется их защита от несанкционированного доступа – обо всем этом оговаривается в Положении о персональных данных (далее Положение), которое должно быть разработано в каждой организации.
Из вышеизложенного следует, что Положение об обработке персональных данных является обязательным документом, который должен быть разработан и утвержден работодателем. Именно на основании Положения и с соблюдением его условий работодатель может и должен осуществлять обработку персональных данных, например, оформлять, хранить личные карточки работников, иные документы, содержащие персональные данные работника и использовать в целях, допускаемых законом, содержащуюся в них информацию, составляющую персональные данные. К сведению. Для государственных служащих положения разрабатываются нормативными правовыми актами. Так, Положение о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела утверждено Указом Президента РФ от 30. 05. 2005 N 609.
Не принимая такой локальный нормативный акт, работодатель, во-первых, нарушает требования всего трудового законодательства. Во-вторых, он нарушает закрепленные в ст. 21 и ст. 88 ТК РФ права работника, до сведения которого должны быть доведены порядок обработки его персональных данных, его права и обязанности в этой сфере. Очевидно, что работодатель, даже не разработав локальный нормативный акт, регулирующий порядок обработки персональных данных, все равно осуществляет обработку таких данных: собирает, систематизирует, хранит, уточняет, использует персональные данные. Но при этом, осуществляя такую обработку, он действует в порядке, который в нарушении ст. 88 ТК РФ не доведен до сведения работника.
Конкретный пример: В соответствии с п. 8 ст. 86 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. ) • Работники, участвующие в обработке персональных данных, должны дать обязательство о неразглашении персональных данных. Важно знать! Документы, в которых закрепляются положения об обработке и защите персональных данных, могут проверяться контролирующими органами, в частности сотрудниками Роскомнадзора. Поэтому рекомендуется работодателю ответственно подойти к их разработке.
Содержание Положения о ПД Рекомендуется при разработке Положения включать в него следующую информацию: - сведения, относящиеся к персональным данным, и порядок их получения; - перечень лиц, имеющих право доступа к персональным данным, их права и обязанности, режим доступа к таким данным; - способы защиты персональных данных; - права работника и работодателя в области обработки персональных данных; - порядок ознакомления работника с его персональными данными, получения копий документов, их содержащих; - ответственность за нарушение норм по обработке персональных данных.
Процедура обработки персональных данных работника не закреплена в законе. Статья 86 ТК РФ содержит только перечень общих требований, предъявляемых к обработке таких данных в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина. Среди них следует выделить следующие: 1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в указанных выше целях; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ и иными федеральными законами; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Получение персональных данных у третьих лиц возможно только с письменного согласия работника; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых правоотношений, работодатель вправе получать и обрабатывать их с письменного согласия работника;
5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или участии в профсоюзной деятельности, за исключе нием случаев, предусмотренных федеральным законом; 6) принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников
Сформулированные в ТК РФ общие требования, предъявляемые к обработке персональных данных работника, основаны на принципах законности, добровольности, обеспечения равенства возможностей работника без всякой дискриминации в сфере труда. Требования к обработке персональных данных работников и формы их защиты должны быть закреплены в локальных нормативных правовых актах конкретной организации с учетом особенностей и видов ее деятельности, нормы которых не должны ухудшать положение работника в сравнении с ТК РФ и иными федеральными законами. В любом случае персональные данные работника следует получать только у него самого. В случае, когда персональные данные можно получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено на это письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих уточнению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Должностные инструкции персонала в организации В небольшой организации можно обойтись без нормативно-правовых актов – должностных инструкций, если обязанности персонала будут четко прописаны в трудовых договорах и в локальных актах организации, регламентирующих ее деятельность: 1. ПВТР; 2. Положении о структурном подразделении; 3. Технологических картах 4. Трудовом договоре и т. д.
Внимание! Должностная инструкция не является унифицированной формой документа общефедерального или общеотраслевого значения. n Ее форма может утверждаться предприятиями или ведомствами, организацией Рекомендации по заполнению должностной инструкции Гриф утверждения документа должен состоять из: слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек); наименования должности лица, утверждающего документ; подписи, инициалов, фамилии должностного лица; даты утверждения. n
Содержание раздела «Общие положения» В данном разделе указывают: 1. Категорию должности. Она определяется в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016 -94) руководитель, специалист, технический исполнитель. 2. Квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии с занимаемой им конкретной должностью. Этот пункт разрабатывается на основе положений раздела требования к квалификации квалификационных характеристик по должностям служащих. Однако в общих положениях Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (постановление Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 года № 37) определено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
3. Порядок назначения и освобождения от должности. 4. Основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых сотрудник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия. Пункт разрабатывается на основании раздела должен знать квалификационных характеристик должностей служащих. 5. Наименование должностных лиц, которым подчиняется сотрудник. 6. Перечень структурных подразделений и (или) отдельных сотрудников, непосредственно подчиненных данному сотруднику по службе (если таковые имеются). Данный пункт может быть включен в раздел Должностные обязанности. 7. Порядок замещения сотрудника и исполнения должностных обязанностей в случае его временного отсутствия.
Пункты 3, 5 7 разрабатываются на основе положений о структурных подразделениях организации, положения о персонале. В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности. Содержание раздела «Должностные обязанности» В этом разделе указывают обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности. Кроме того, в разделе могут быть указаны обязанности сотрудника, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в данном структурном подразделении практикой распределения иных обязанностей, выполняемых подразделением по решению руководителя организации. Этот раздел должностной инструкции разрабатывается на основе раздела должностные обязанности квалификационных характеристик по должностям служащих.
Содержание раздела «Права» В этом разделе приводят перечень прав сотрудника, определенных законодательством и внутренними документами организации. Например: Служащий вправе: 1. Знакомиться с проектами решений руководителя организации (структурного подразделения), касающимися деятельности структурного подразделения, в котором он выполняет свои обязанности, или участка выполняемой им работы. 2. Присутствовать на заседаниях, собраниях организации (структурного подразделения) по вопросам деятельности организации (структурного подразделения). 3. Участвовать в обсуждении вопросов относительно исполняемых им обязанностей. 4. Вносить на рассмотрение руководителя организации (структурного подразделения) предложения по улучшению деятельности организации (структурного подразделения) и совершенствованию методов работы коллектива; замечания по деятельности структурного подразделения; варианты устранения имеющихся в деятельности организации (структурного подразделения) недостатков.
5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех (отдельных) структурных подразделений. 6. Запрашивать лично или по поручению руководителя организации (структурного подразделения) от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей. 7. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на структурное подразделение (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет то с разрешения руководителя организации). 8. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции. 9. Требовать от руководителя организации (структурного подразделения) оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, возложенных на него, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
Содержание раздела «Ответственность» Здесь указывают меру ответственности сотрудника за несоблюдение своих должностных обязанностей, а также требований законодательства. В данном разделе должностной инструкции можно как ограничиться общими отсылками к отраслям законодательства, так и конкретизировать в каких случаях на сотрудника (неисполнение или ненадлежащее исполнение конкретных должностных обязанностей, указанных в должностной инструкции; допущение конкретных нарушений законодательства и внутреннего порядка деятельности организации) может быть наложено взыскание.
Совет – если Вы анализируя свои локальные акты обнаружили в них несоответствие действующему законодательству: Либо вносите изменения в локальный нормативный акт – если Вы занимаетесь кадровой документацией; Либо заново пишите проект и утверждайте по принятой в Вашей организации схеме.
К корректировке локальных актов: В эл. виде Вам пригодится: - Трудовой Кодекс со всеми изменениями и дополнениями; - КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ - КАДРОВЫЙ УЧЕТ С НУЛЯ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ под редакцией Гусятниковой Д. Е. - директора юридического бюро "Советник", автор практических пособий по юриспруденции и кадровому делу.
Скачать презентацию КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Управленческая деятельность любой организации базируется
1Обязательные кадровые документы организации.ppt