Кадровая политика страховой организации Кадровая политика —

Кадровая политика страховой организации

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: - - на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются: - - прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач страховой организации ; разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; разработка программ занятости; усиление стимулирующей роли оплаты труда; разработка социальных программ и т. д.

Основная цель кадровой политики страховой компании — создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду единомышленников. Основная задача — обеспечить в повседневной кадровой работе учет трудовых интересов всех категорий работников компании.

Принципы кадровой политики по направлениям: Подбор При подборе кандидатов на вакантные позиции преимущество отдается принципам конкурсного отбора, ориентируясь, в первую очередь, на внутренние кадровые резервы компании, кандидату в обязательном порядке назначается испытательный срок с постановкой четких и конкретных задач.

Принципы кадровой политики по направлениям: Адаптация Для новых сотрудников практикуется реализация адаптационных мероприятий, каждому новому сотруднику создается открытая информационная и коммуникативная среда, используется система наставничества.

Принципы кадровой политики по направлениям: Обучение и развитие Каждый сотрудник страховой компании должен самостоятельно и непрерывно повышать свою квалификацию. Все корпоративное обучение сотрудников основывается на результатах оценки и направлено на повышение эффективности сотрудников при достижении стратегических целей и задач компании.

Принципы кадровой политики по направлениям: Мотивация Руководство страховой компании стремится определять размер вознаграждения работников на основе объективной оценки (аттестации) результатов их труда и компетентности. Уровень зарплаты работников отдельных должностей определяется с учетом региональной и отраслевой рыночной стоимости.

Пример оценки персонала в российской страховой компании Российская страховая компания основными своими целями на ближайшие три года поставила: n повышение объема сбора страховых премий не менее чем на 25% ежегодно; n расширение филиальной сети; n повышение узнаваемости своего бренда.

Приоритетными задачами в области управления персоналом должны быть: n n подбор квалифицированного продающего персонала - в первую очередь в регионах; повышение качества обслуживания клиентов; повышение компетентности сотрудников в области предлагаемых продуктов страхования, задействованных в процессах продаж и обслуживания клиентов; разработка системы оплаты труда, стимулирующей сотрудников на достижение целей компании.

Наиболее эффективно расстановка приоритетов в сфере управления персоналом на основании целей компании происходит в том случае, если цели бизнеса формализованы и декомпозированы* хотя бы до уровня основных функциональных направлений, то есть в компании внедрена система управления по целям. В этом случае разработать критерии оценки эффективности деятельности для всех групп персонала значительно проще, чем в ситуации, когда есть только план по объему продаж. Декомпозиция целей - процесс, в ходе которого цели компании более подробно расписываются применительно к каждому функциональному направлению, становясь более частными и конкретными.

Количественные критерии оценки интегрированной системы управления персоналом Также их еще называют KPI <1>. С их помощью можно оценивать, достигают ли сотрудники необходимых компании результатов или нет. Эти показатели строятся на планах компании и подразделений, отражают то, что может быть измерено и подчитано. Для страховых компаний это могут быть: - план сбора страховой премии; - достижение желаемого уровня рентабельности; - количество жалоб клиентов; - принятие на страхование "качественных рисков" показателем может быть уровень выплат.

Качественные критерии оценки интегрированной системы управления персоналом Также их еще называют компетенции, позволяют оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудников. Кроме того, компетенции сами по себе являются описанием эталонного поведения сотрудников. Для страховой компании данные критерии могут быть следующими: - клиентоориентированность; - повышение качества страховых продуктов.

Рассмотрим качественные и количественные критерии для специалистов по страхованию Цель Количественные критерии (KPI) -Количество договоров, Повышение качества обслуживания клиентов заключенных повторно; - Объем страховой премии; - Количество жалоб на качество обслуживания; - Количество благодарностей от страхователей; - Уровень удовлетворенности страхователей качеством обслуживания по результатам опросов. Качественные критерии (компетенции) -Соблюдение стандартов качественного обслуживания клиентов + уровень развития компетенции "Клиентоориентированность " - Содержание отзывов клиентов о работе данного специалиста.