КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Составитель Трофимова Л И ПОНЯТИЕ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Составитель: Трофимова Л. И.

ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ • Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

«Кадровая политика» в широком смысле – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)

«Кадровая политика» в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ • Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т. д.

• Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

• Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

АКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: • При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

• При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия.

СТЕПЕНЬ ОТКРЫТОСТИ ПО ОТНОШЕНИЮ К ВНЕШНЕЙ СРЕДЕ • Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли

• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 1. Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде; 2. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

3. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения; 4. Формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; 5. Разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

6. Подготовки и повышения квалификации остальной части работающих; 7. Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

ЭТАПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Индикаторы эффективности кадровой политики

На первом уровне оцениваются следующие направления кадровой политики: 1. Планирование потребности в персонале и кадровый аудит – качественный показатель мониторинга персонала; структура персонала, текучесть кадров; коэффициент внутренней мобильности; затраты на персонал; удовлетворенность сотрудников 2. Подбор и увольнение – частота, с которой должности, занимаемые новыми сотрудниками, вновь становятся вакантными (причем не важно по чьей инициативе). Минимальный период работы в компании рядового работника – 2 -3 года, руководителя – 3 года. 3. Адаптация – продолжительность периода реального привыкания сотрудника и скорость его выхода на полную производительность. 4. Карьерный рост – количество менеджеров среднего и высшего уровня выросшего в стенах фирмы. 5. Оплата труда и льготы – динамика показателей деятельности предприятия и их взаимосвязь с трудовыми показателями; эффективность политики оплаты; обучение; оценка индивидуальных и количественных результатов труда. 6. Обучение и аттестация – информация, основанная на фактах, ее объективность, непредвзятость; оперативная обратная связь по вопросам оценки результатов труда. 7. Обучение и развитие – эффективность, совершенствование личностных качеств, удовлетворение трудом.

На втором уровне оценивается один показатель: • Внутренние коммуникации – степень информированности работников об основных прошедших и предстоящих событиях, связанных с деятельностью компании, а также удовлетворенность сотрудников объемом и качеством поступающих к ним сведений по результатам социологического опроса На третьем уровне оценивают следующий показатель: • Корпоративная культура – высокий уровень мотивированности и инициативности персонала; степень соответствия индивидуального поведения работника стратегии предприятия.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ. • • Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ДОЛЖНО ДАТЬ ОТВЕТЫ НА СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ: • сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? • каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? • каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)? • каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования: • разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, • увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, • организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, • проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, • содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, • улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: • прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) • изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» • анализ системы рабочих мест организации • разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: • получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, • наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, • быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ. Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов: 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации; 2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей); 3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; 4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ. Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды: • планирование потребностей в персонале, • привлечения (набора) персонала, • использование и сокращения персонала, • обучения персонала, • сохранения кадрового состава, • расходов на содержание персонала, • производительности. Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.