Кадровая политика – система взглядов, требований,

Кадровая политика – система взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы персонала.

Направления Кадровой Политики ˇОпределение основных требований к персоналу ˇФормирование кадровых структур, разработка процедур и механизмов управления ЧР ˇФормирование концепции оплаты труда, стимулирования работников ˇ Формирование концепции привлечения, увольнения персонала ˇ Обучение и развитие персонала ˇ Качество трудовой жизни

Соотношение понятий «знания» , «навык» , «компетенция» ◊ Знания – информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы. ◊ Навык – применение полученных знаний на практике для достижения результата. ◊ Компетенция – применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту. ◊ Название компетенции – это, как правило, короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НЕДЕНЕЖНЫЕ (ПРЯМЫЕ) (НЕПРЯМЫЕ) -ОПЛАТА ТРУДА -ПРЕМИИ -СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ -ПРОДВИЖЕНИЕ ПО -ОПЛАТА ОБУЧЕНИЯ СЛУЖБЕ -ДР. -ГИБКИЕ ГРАФИКИ РАБОТ -ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ --ДР.

ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В. ВРУМА

ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПОВРЕМЕННАЯ СДЕЛЬНАЯ

СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «ЮРХАРОВНЕФТЕГАЗ» -ОКЛАД -РАЙОННЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ -СЕВЕРНАЯ НАДБАВКА -ПРЕМИЯ -НАДБАВКИ, ВЫПЛАТЫ

ЛИНЕЙНАЯ БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ФОТ БАЗОВЫЕ ПРЕМИАЛЬНЫЙ НАЧИСЛЕНИЯ ФОНД

Потребность — это психологическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо. Мотив — внутреннее побуждение человека к действию. Стимул — внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, становится значимым для него и побуждает его к деятельности. потребность + стимул = мотив действие

ЕН ИЯ РА ВЛ УП Й ИИ РО ТЕГ РЬЕ ТРА КА С

Кого бы вы включили в список на увольнение?

Правило Парето 80: 20

XYZ-анализ персонала • Категория X — работники показывают стабильный результат в работе, высокая точность прогноза конечного результата. • Категория Y — трудовые ресурсы характеризуются некоторыми колебаниями (например, сезонными колебаниями) и средними возможностями их прогнозирования. • Категория Z — результат слабо прогнозируется. Работник показывает нестабильные результаты. Значение коэффициента вариации — свыше 25 %.

9 групп сотрудников на основании АВС и XYZ анализов

Матрица качества

Жизненный цикл развития предприятия

Понимание карьеры • Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. • Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест ницы, вознаграждения, престижа.

Когда благоприятный период для стремительного развития карьеры 1. На начальном этапе развития компании 2. В новом проекте 3. В малых или средних компаниях 4. В кризис 5. В новых сферах 6. В небольших городах при условии перспектив развития бизнеса

Возможные цели карьеры: заниматься деятельностью, кото рая доставляет удовлетворение Работать в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер, а так же достичь определенной независимости Достойная заработная плата

Мотивы и Цели карьеры… МОТИВ – то, что побуждает человека к ЦЕЛЬ – то, на что направлены действию (развитию карьеры) действия (по улучшению карьеры) • 1. • 1. • 2…. • 2…. .

Конкурентоспособным работником считается тот, который обладает 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ Знания Умения Опыт работы Уровень образования Уровень профессиональных навыков Наличие знаний по смежным специальностям 2. НАБОРОМ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ Активность Трудолюбие Целеустремленность Общительность Настойчивость Обязательность Уверенность Мобильность Лидерство Внимательность Самостоятельность Контактность Инициативность

Этапы карьеры Этап карьеры Возрастной Краткая характеристика Особенности период мотивации (по Маслоу) Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой Безопасность, деятельности, выбор области социальное деятельности признание Становление До 30 лет Освоение работы, развитие Социальное профессиональных навыков признание, независимость Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на Удержание пенсию, поиск и обучение социального собственной смены признания Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами Поиск деятельности самовыражения в новой сфере деятельности

Карьера Горизонтальная – рост Вертикальная – рост в профессионального мастерства должности и статусе

ПОСТРОЕНИЕ КАРЬЕРОГРАММЫ – ЛИЧНОЙ ТРАЕКТОРИИ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Карьерограмма • Карьерограмма —перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. • Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

2 метода построения карьерограммы Метод удочки Метод лестницы «Метод удочки» – метод «от обратного» . Сначала вы обозначаете для себя результат «Метод лестницы» – планомерные шаги (например, 2025 год – директор по маркетингу), а по достижению должностных и потом пошагово прописываете, каким путем финансовых целей в профессиональной можно получить этот результат. деятельности

Модель заявления о целях такова: • Обеспечить (глагол действия или достиже ния) (единственный результат) к (дате — она должна быть реальной) путем (усилие, исполь зуемые ресурсы, затраты).

«Метод лестницы» – планомерные шаги по достижению должностных и финансовых целей в профессиональной деятельности

Данная матрица пригодна для 2 -х методов – для «метода лестницы» и для метода удочки» Годы Этап Уровень Навыки и Необходимые Мотивы Осн. карьеры зарплаты знания для документы продвижени трудност освоения для я на след. и этапа этапа подтверждени уровень карьеры я знаний «Метод удочки» – метод «от обратного» . Сначала вы обозначаете для себя результат (например, 2025 год – директор по маркетингу), а потом пошагово прописываете, каким путем можно получить этот результат.