Кадровая политика организации Выполнила: Игнатенкова Анастасия Рассмотренные

Кадровая политика организации Выполнила: Игнатенкова Анастасия

Рассмотренные вопросы 1. Основы кадровой политики организации. 2. Виды кадровой политики.

1. Основы кадровой политики организации.

Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплочённый коллектив.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему названию, она должна соответствовать ряду требований, а именно: 1)Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации. 2)Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия. 3)Должна быть сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом. 4)Должна быть доведена д всех сотрудников предприятия. 5)Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. 6)Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друга.

Основные цели кадровой политики: 1)Современное и качественное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала. 2)Рациональное использование кадрового потенциала. 3)Обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Этапы формирования кадровой политики Этап Форма представления результата Ответственный исполнитель 1. Проведение анализа Аналитические отчеты. наличной ситуации и Служебные записки. подготовка кратко-, средне- и Прогнозы долгосрочных прогнозов развития предприятия Соответствующие подразделения предприятия. Внешние консультации, эксперты 2. Определение принципов и положений кадровой политики Аналитические материалы. Прогнозы Руководство предприятия. Служба управления персоналом. 3. Прогноз численности и качественной структуры кадров. Результаты исследований Служба управления персоналом. Внешние консультанты

Этапы формирования кадровой политики Этап Форма представления результата Ответственный представитель 4. Утверждение кадровой политики предприятия Планы, программы, положения Руководство предприятия 5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадровой политике Сообщение на собрании трудового коллектива, информационные материалы Руководство предприятия. Служба управления персоналом 6. Установление каналов обратной связи Сбор предложений и отзывы Служба управления персоналом

Структура положения о кадровой политике организации 1. Общие положения: основные цели, задачи и направления работы с персоналом; связь кадровой политики и бизнес-стратегией организации. 2. Состав персонала: главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес-стратегии и достижения целей организации; основные подходы к планированию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников. 3. Оценка персонала: основные принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, кадровый резерв; задачи регулярной оценки (аттестации). 4. Обучение персонала: основные требования к системе обучения в организации; приоритетные направления обучения персонала разных категорий.

Структура положения о кадровой политике организации 5. Система вознаграждения: цели и основные направления политики в сфере оплаты труда; виды материального и нематериального поощрений. 6. Социальная защита персонала: цели и принципы программ социальной защиты. 7. Корпоративная культура: Ценности, составляющие основу корпоративной культуры; главные направления ее развития. 8. Роль службы персонала: роль и основные функции службы персонала, способы реализации этих функций. 9. Заключительные положения: статус документа и обязательность его положений для всех работников организации.

Внешние факторы: • трудовое законодательство; • взаимоотношение с профсоюзом; • перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: • структура и цели предприятия; • территориальное размещение; • внутрикорпоративная культура; • морально-психологический климат в коллективе.

Направления кадровой политики • Определение квалификационных требований к персоналу. • Формирование новых кадровых структур. • Разработка процедур, регламентирующих управление персоналом • Формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников. • Развитие социальных отношений. • Обеспечение развития, обучения, повышения квалификации персонала. • Улучшение социально-психологического климата в коллективе предприятия.

2. Виды кадровой политики

Виды кадровой политики По влиянию управленческого аппарата: • Пассивная; • Реактивная; • Превентивная; • Активная: • • Рациональная; Авантюристическая. По степени открытости: • Открытая; • Закрытая.

Пассивная кадровая политика • Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. • Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале. • Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. • Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

Реактивная кадровая политика • Руководство осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом. • Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. • Кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения.

Превентивная кадровая политика • Наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации. • Кадровая служба располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. • В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах. • Сформулированы задачи по развитию персонала. • Основная проблема– разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика • Наличие у руководства обоснованных прогнозов развития, методов и средств воздействия на персонал. • Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации.

Активная кадровая политика: рациональная кадровая политика • Руководство имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. • Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды. • В программах развития организации содержатся кратко-, средне- и долгосрочный прогнозы потребности в персонале.

Активная кадровая политика: авантюристическая кадровая политика • Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. • Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. • В программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не учитывающих развитие ситуации.

Открытая кадровая политика • «Прозрачность» организации для потенциальных сотрудников. • Готовность принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или в родственных ей.

Закрытая кадровая политика • Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. • Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны.

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и приводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

Кадровые мероприятия • Регулярное представление информации работникам о стратегии и деятельности организации. • Количественное и качественное планирование персонала. • Структурирование и планирование расходов на персонал. • Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу. • Введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов. • Изучение рынков труда. • Развитие персонала и повышение квалификации работников. • Гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та организация, которая сформирует кадровую политику , построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования организации.

Спасибо за внимание!