Кадровая политика организации система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления работы с персоналом
Цели кадровой политики организации Ø Сохранение и развитие кадрового потенциала Ø Формирование высокоэффективного коллектива Ø Создание благоприятных условий труда Ø Выработка позиции организации по основным направлениям кадровой работы
Главные направления кадровой политики: Ø Ø Ø Ø определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров; развитие социальных отношений; определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации; улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т. п.
Механизм реализации кадровой политики организации система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях Ø Ø Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Факторы, влияющие на формирование кадровой политики организации законы Интересы собственника Интересы коллектива Интересы местных властей Интересы руководителей Кадровая политика Региональная специфика Экономическая ситуация Моральнопсихологический Рынок труда климат Структура организации
Виды кадровой политики по уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанных с этим уровнем возможностей непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. • пассивная; • реактивная; • превентивная; • активная.
Виды кадровой политики по принципиальной ориентации на собственный персонал или внешний персонал, по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. открытая Øзакрытая Ø
Этапы формирования кадровой политики. Этап Форма представления результата Ответственный исполнитель 1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко -, средне- и долгосрочных прогнозов развития организации Аналитические отчеты, служебные записки, прогнозы Соответствующие подразделения организации. Временные целевые (проектные) группы (команды). Внешние консультанты, эксперты. 2. Определение ключевых принципов и положений кадровой политики Аналитические материалы, прогнозы Высшее руководство, отдел управления персоналом 3. Прогноз численности и качественной структуры кадров Результаты исследований Временные целевые (проектные) группы (команды). Внешние консультанты, эксперты. 4. Официальное утверждение кадровой политики Планы, программы, положения Высшее руководство 5. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений Информационные материалы, сообщения на собраниях, по радио, в многотиражке и на досках почета 6. Установление каналов обратной связи Сбор предложений и другие формы обратной связи . Высшее руководство, руководители функциональных подразделений, отдел управления персоналом, целевые (проектные) группы (команды). Отдел управления персоналом
Принципы кадровой политики Администрации Новгородской области Люди основной ресурс Новгородской области Открытость, гласность в осуществлении кадровой работы Ø Конкурсность приема на государственные должности Ø Равный доступ граждан на государственную службу Ø Профессионализм и компетентность кадров государственной службы Ø Стабильность кадров органов государственной всласти Ø Ø
Приоритетные направления в кадровой работе Администрации Новгородской области Ø Внедрение информационных технологий в кадровую работу Ø Научно-методическое обеспечение разработки системы кадровых технологий Ø Нормативно-правовое обеспечение кадровой работы Ø Проведение научных исследований по всему комплексу кадрровых задач
Результаты ежегодного мониторинга состояния государственной гражданской и муниципальной службы Новгородской области и сравнительный анализ состояния кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих за период 1996 -2008 годы.
Структура должностей в органах государственной власти Новгородской области на Количество , % Категории должностей 01. 2000 01. 2004 15. 01. 2009 Руководители 30 36, 5 21 Помощники, советники 2, 5 2 3 Специалисты Обеспечивающие специалисты Служащие (технические работники) 32 60, 5 55, 5 7 6 11 33
Норма управления в отдельных органах исполнительной власти области Норма управления Орган исполнительной власти 01. 2009 2006 Комитет информационной политики Новгородской области 0, 88 2, 67 Комитет культуры, туризма и архивного дела Новгородской области 1, 17 2, 88 Комитет по охране здоровья населения Новгородской области 1, 50 1, 63 Комитет по сельскому хозяйству и продовольствию Новгородской области 1, 29 1, 79 Комитет по физической культуре и спорту Новгородской области 1, 33 1, 00 Комитет по ценовой и тарифной политике Новгородской области 1, 67 1, 25 Экономический комитет Новгородской области 1, 11 1, 86 1, 00 1, 4 1, 25 Комитет финансов Новгородской области 1, 52 1, 45 Комитет ветеринарии Новгородской области 1, 75 1, 2 Комитет записи актов гражданского состояния Новгородской области 1, 97 1, 91 Комитет строительства, Новгородской области дорожного и транспортного Комитет по жилищно–коммунальному хозяйству энергетическому комплексу Новгородской области и хозяйства топливно–
Количество, % Возрастной состав государственных гражданских служащих 25 20, 3 18, 3 20 17, 5 14 15 11 Ряд 1 11 10 6, 2 5 1, 7 0 до 30 30 -35 35 -40 40 -45 45 -50 Возраст 50 -55 55 -60 > 60
Распределение государственных служащиих по полу в 2008 году мужчин 23, 4% женщин 76, 6% 100 85, 5 90 92 85, 5 80 Количество, % Распределение лиц, замещающих должности категории "Специалисты" по полу в 2008 году 70 60 Количество мужчин, % 50 Количество женщин, % 40 30 20 14, 5 8 10 0 Помощники (советники) Специалисты Обеспечивающие специалисты Группы должностей
Вид образования государственных служащих Должности Вид образования Всего Руководители Специалисты 16 8 16 24 26 24 Государственное и муниципальное управление 14 16 12 Педагогическое 16 12 18 Техническое 17 24 14 Сельскохозяйственное 5 6 4 Юридическое Финансово-экономическое
Распределение государственных служащих по стажу государственной службы в 2008 году 30 26, 7 25 20, 3 17 20 14 12 15 10 10 5 0 Кол ичес тво, % До. До лет 5 5 5 - 10 10 - 15 15 - 20 20 - 25 Стаж государственной службы > 25
Конкурсы на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Новгородской области Группы должностей Показатель Высшая Главная Ведущая Старшая Всего Количество конкурсов 4 5 24 39 72 Количество кандидатов (всего) 8 11 50 72 141 Среднее число кандидатов 2 2, 1 1, 8 2, 0
Распределение кандидатов на участие в кадровый резерв Группы должностей Показатель Количество конкурсов Количество кандидатов (всего) Среднее число кандидатов Высшая Главная Ведущая Старшая Всего 16 4 66 76 162 38 17 180 279 514 2, 4 4, 3 2, 7 3, 2
Распределение по полу муниципальных служащих в 2008 году 120 97 100 85 84 85 80 Количество мужчин, % 60 Количество женщин, % 40 16 Значение, % 20 15 15 3 0 Городской округ Муниципал ьные районы Городские поселения Сельские поселения Муниципальное образование
Количество, % Распределение муниципальных служащих по стажу работы в 2008 году 35 32 30 25 28 22 20 Стаж работы до 5 лет 15 10 5 0 Муниципальные районы Городские поселения Сельские поселения и городской округ
Основные этапы создания системы управления персоналом: 1. 2. 3. Анализ качества управления персоналом Проектирование системы управления персоналом Внедрение основных элементов системы в практику работы организации
Основные направления анализа и критерии качества управления персоналом организации Направление анализа Используемые критерии 1. Оценка кадровой политики Последовательность, непротиворечивость кадровой политики соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом. Соответствие целей кадровой политики и путей достижения стратегии и целям организации 2. Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала Четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие ТК 3. Оценка формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом Трудовые показатели работников, эффективность работы организации, подразделения. Соответствие ТК. Морально-психологический климат в коллективе 4. Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников 5. Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом Состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения). Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж организации в глазах потребителей, клиентов и персонала. Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика) Уровень текучести кадров. Морально-психологический климат в коллективе. Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольства. Приверженность работников своей организации. Трудовые показатели персонала
Персонал-технология стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом
Требования к персонал-технологиям: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Наличие четких целей, увязанных с целями организации или соответствующих подразделений. Наличие эффективных методов и процедур. Обеспеченность ресурсами. Организация работ. Периодическая оценка их эффективности. Конечный результат должен поддаваться качественной или количественной оценке. Установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год).
Условия эффективной реализации персоналтехнологий: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Должная квалификация исполнителей. Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач. Персонал технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложившейся организационной культуре. Заинтересованная поддержка работы по реализации персонал технологий со стороны высшего руководства. Персонал технологии должны соответствовать действующему законодательству, моральным и этическим нормам. Персонал технологии должны быть безопасны для людей, включенных в сферу их действия. Последствия от применения персонал технологий не должны наносить вред, ущерб или иметь какие либо отрицательные побоч ные эффекты для организации, которая их использует.
Скачать презентацию Кадровая политика организации система взглядов требований норм принципов
кадровая политика 1.ppt