Кадровая политика организации Политика организации система в

Кадровая политика организации

Политика организации система в целом и правила по которым действуют люди, входящие в эту систему финансовая внешнеэкономическая ü политики по отношению к конкурентам и др. ü кадровая политика ü

Кадровая политика в широком и узком смысле Ø Ø В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов

формирование и реализация кадровой политики Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: ü в уставе предприятия ü правилах внутреннего трудового распорядка ü коллективном договоре ü штатном расписании предприятия ü положении об оплате и премировании труда ü положении о подразделениях ü трудовом договоре ü должностных инструкция ü корпоративном стандарте ü положение об аттестации сотрудников и т. д.

кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия Ш Ш Ш с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность

Содержание кадровой политики включает : Ш планирование кадров Ш обоснование использования на практике тех или иных методов и средств реализации целей и задач кадровой политики организации Ш систему контроля персонала Формирование кадровой политики начинается Ш с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми Ш с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы : A. Внешней среды, в которой развивается организация: Ш экономической системы Ш социальных отношений Ш политической ситуации B. Внутренней системы организации: Ш стратегических целей и задач Ш корпоративной культуры Ш качественных характеристик трудового коллектива Ш условий труда Ш экономического положения

Формирование КП организации должно происходить в следующей последовательности

Основные характеристики кадровой политики в компании: ШСвязь со стратегией развития организации ШОриентация на долговременное планирование ШЗначимость роли персонала ШФилософия фирмы в отношении работников ШСистема взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом ШИндивидуальный подход к каждому работнику

Кадровая политика это неотъемлемый элемент организационной культуры каждой современной компании любой формы собственности Инструменты реализации кадровой политики: ь кадровое планирование ь текущая кадровая работа ь руководство персоналом ь мероприятия по его развитию, повышению квалификации ь мероприятия по решению социальных проблем ь вознаграждение и мотивация

Кадровая политика направлена на обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием РТ Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации Кадровая политика составная часть стратегически ориентированной политики организации

Основные принципы формирования кадровой политики Ш системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы Ш комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности Ш эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности

ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ: Общий принцип кадровой политики– учет целей персонала и помощь в реализации этих целей Основные принципы кадровой политики организации: ь Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации ь Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места Каждый кандидат проверяется на соответствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно распорядительных документах для каждой должности или рабочего места ь Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала ь Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал ь Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала

Типы кадровой политики

Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро предприятиям с численностью персонала до 15 20 человек Ш «Демагог» свойственен преимущественно малым (16– 100 человек) и средним (101 – 250 человек) предприятиям Ш «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек. Ш «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям корпорациям с численностью персонала более 3000 человек Ш

Типы кадровой политики Существуют два основания для дифференциации кадровых политик: A. По роли руководства организации в реализации стратегии по работе с персоналом B. По ориентации при формировании кадрового состава на внешние или внутренние источники

Основания для группировки политик в современных компаниях n Первое - уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации

Характеристика активной кадровой политики Ш Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию Ш Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией

Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха: Ш приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов Ш необходимое обслуживание с применением соответствующих техничес ких средств Ш высокое качество продукции Ш использование достижений НТП и новейших технологий Ш чувство экономической ответственности и соблюдение экономического равновесия Ш квалифицированный кадровый потенциал Ш адаптивные и гибкие организационные структуры

Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ мог быть: Шкак рациональными – осознаваемые Штак и нерациональными - мало поддающимися алгоритмизации и описанию В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: Шрациональную Ш авантюристическую

Рациональная активная кадровая политика Ш Руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее Ш Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды Ш В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной) Ш Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации

Авантюристическая кадровая политика Ш Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее Ш Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и средствами прогнозирования диагностики персонала Ш Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на планы кадровой работы достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации Ш План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, эмоциональном и верном представлении о целях работы с персоналом Ш При этом быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста

Пассивная кадровая политика ШОтсутствие четко выраженной программы действий в отношении персонала ШКадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий ШОтсутствие прогноза кадровых потребностей ШОтсутствие средств оценки труда и персонала, для диагностики кадровой ситуации в целом ШРуководство работает в режиме экстренного реагиров на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия

Реактивная кадровая политика Реактивная кадровая Ш Руководство предприятия осуществляет контроль за осуществляет контроль симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса Ш Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала Ш Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание локализации кризиса, ориентировано причин, которые привели к возникновению кадровых проблем Ш Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной диагностики экстренной помощи Ш Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании

Превентивная кадровая политика Ш Политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации развития Ш Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее Ш Кадровая служба подобных предприятий располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период Ш В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в прогнозы потребности кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала Ш Основная проблема таких организаций разработка проблема таких целевых кадровых программ

Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и ориентации на внешний или внутренний персонал ü ü Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая Состояние РТ Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации Предпочтение отдается вопросам стабильности, безопасности, социальном принятии (мотивации) Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций контракт, определение ответственности Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и

Кадровая стратегия организации

Ш Понятия «политика» и «стратегия» тесно взаимосвязаны между собой и провести разграничения между ними на практике достаточно сложно ШВ рамках определенной стратегии управления людьми в организации могут быть различные варианты реализации кадровой политики, поскольку политика УП определяется его стратегией

Соотношение категорий «миссия» , «стратегия» , «политика» и «тактическая деятельность»

Концептуальная модель разработки кадровой стратегии

Стратегическое УП - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде Ш Цель стратегического УП обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации на предстоящий длительный период Ш Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций Ш Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников Ш

Кадровая политика в первую очередь предусматривает формирование стратегии УП с учетом организационной стратегии организации Стратегия УП предполагает: Ш определение целей УП принятии решений в сфере УП должны быть учтены экономические аспекты организации и потребности и интересы работников Ш формирование идеологии и принципов кадровой работы идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нару шению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации Ш определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации

Кадровая стратегия специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом: Ш типов организационной стратегии Ш организационного и кадрового потенциала Ш также типа кадровой политики

Основные черты стратегии УП Ш долгосрочный характер Ш связь со стратегией организации Ш учет факторов внешней и внутренней среды Стратегия УП как функциональная стратегия разрабатывается на двух уровнях: А) На корпоративном, общеорганизационном уровне - т. е. для организации в целом в рамках ее общей стратегии Б) Для каждой сферы бизнеса в соответствии с ее целями т. е. для многопрофильной компании стратегия разрабатывается для каждой из сфер ее бизнеса

В каждом конкретном случае стратегия УП : a. может охватывать отдельные ее составляющие в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии УП b. может быть подчиненной стратегии организации в целом или совмещенной с ней, но представляющей единое целое Разработка стратегии УП осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды организации

ПРИНЦИПЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР: Ш долгосрочность оцениваемых перспектив Ш направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала Ш создание возможностей эффективной реализации потенциала Ш альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды Ш осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения

АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ПОЗВОЛЯЕТ : Ш выявить сильные и слабые стороны организации в области УП Ш оценить возможности, которыми она располагает Ш угрозы, которых следует избегать Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям УП с помощью так называемого КОНКУРЕНТНОГО ПРОФИЛЯ

МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ Ш метод SWOT Ш матрицы возможностей и угроз Ш составление профиля среды и др. (От англ. SWOT: «сила» (strength), «слабость» (weakness), «возможности» (opportunities), «угрозы» (threats)

ШОценка отдельных показателей проводится методом сравнительного проводится методом анализа, а функций управления экспертным методом ШСильные и слабые стороны организации в области персонала, а так же угрозы и возможности, определяют условия возможности, успешного существования организации

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СТРАТЕГИЮ УЧР

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭТАПА ЖЦ

ТИПЫ ДЕЛОВЫХ И КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Этапы формирования кадровой стратегий

На первом этапе осуществляется ситуационный анализ, На первом этапе который преследует две основные цели: Ш определение, какими кадровыми ресурсами предприятие располагает (анализ предприятия) Ш выявление его шансов и рисков в отношении персонала по сравнению с конкурентами (анализ окружающей среды) Ш В результате ситуационного анализа «Какую позицию предприятие занимает на настоящее время при наличии имеющихся кадровых ресурсов? Ш Анализ предприятия – его результат должен стать реализацией первой цели начального этапа разработки стратегии персонала, по существу является анализом занятого в нем персонала Ш Цель анализа предприятия исследование «человеческих ресурсов предприятия под углом зрения их наличия в организации и пригодности для реализации стратегических решений» Ш Инструмент анализа разработка «портфеля человеческих ресурсов»

Ш Субъект стратегического УЧР служба УЧР организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители Ш Объект стратегического УЧР совокупный трудовой потенциал организации, включая: Ш динамику его развития Ш структуру и целевые взаимосвязи Ш политику в отношении персонала Ш технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического УЧР