Кадровая политика организации План лекции 1 Философия

Кадровая политика организации

План лекции 1. Философия организации в отношении персонала 2. Понятие кадровой политики. 3. Цели и задачи кадровой политики 4. Виды кадровой политики 5. Взаимосвязь кадровой политики со стадиями жизненного цикла организации 6. Формирование кадровой политики организации 7. Показатели оценки эффективности кадровой политики

Философия предприятия совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия

1. Цель и задачи предприятия 1. 1. Цель предприятия. 1. 2. Задачи предприятия. 1. 3. Критерии достижения цели.

2. Декларация прав сотрудника 2. 1. Личные и гражданские права сотрудника ( на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства и др. ). 2. 2. Культурные права. 2. 3. Социальные права. 2. 4. Права на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы. 2. 5. Права на охрану труда. 2. 6. Право на справедливое вознаграждение. 2. 7. Права на ограничение рабочего времени. 2. 8. Право на отпуск. 2. 9. Права на защиту своих интересов, прав и свобод. 2. 10. Право на образование.

3. Поощрения и запреты 3. 1. На предприятии поощряется инициатива сотрудников; 3. 2. На предприятии запрещается разглашать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайны; 3. 3. На предприятии запрещается также: употребление спиртных напитков в рабочее время и появление на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения; • применение к рабочим и служащим методов физического или грубого психологического воздействия; • интимные отношения с сотрудниками предприятия или принуждение к вступлению в интимные отношения сотрудников или клиентов предприятия и др.

4. Деловые и нравственные качества сотрудника • 4. 1. Деловые качества сотрудника: дисциплинированность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность, настойчивость и т. д. ; • 4. 2. Нравственные качества сотрудника: отзывчивость, доброжелательность, честность, скромность, справедливость и т. д. ; • 4. 3. На предприятии нетерпимо проявление таких человеческих пороков, как : безответственность, вероломство, грубость, властолюбие, жадность, зависть, лень, распущенность, сладострастие, лицемерие, подлость, предательство, хамство; • 4. 4. Предприятия вправе проводить социальнопсихологическое тестирование сотрудника с целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения хорошего социально-психологического климата в коллективе.

5. Условия труда. Рабочее место • 5. 1. Предприятие обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенном современной мебелью и оборудованием. • 5. 2. Предприятие рекомендует сотруднику: • не назначать и не проводить встречи с родственниками и друзьями внутри предприятия; • сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону и т. д. ; • 5. 3. Здоровье и работоспособность.

6. Оплата труда 6. 1. На предприятии приняты следующие принципы оплаты и оценки труда: • ориентация на достижение конечного результата; • сочетание коллективного и личного интереса; • отказ от уравниловки в оплате; • поощрение за совмещение профессий; • заработная плата – служебная тайна и пр. 6. 2. Для штатного персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда. 6. 3. Для работников, не стоящих в штате предприятия, принята сдельно-премиальная система оплаты труда плюс премия из прибыли. 6. 4. Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат.

7. Социальные блага Перечень социальных благ определяется на общем собрании коллектива предприятия и зависит от доходов и финансового состояния предприятия

8. Социальные гарантии Каждому работнику гарантируется следующие социальные права: • ежегодный оплачиваемый отпуск не менее _____ рабочих дней; • оплаченный дополнительный отпуск за особые заслуги до ____ рабочих дней; • оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном ТК размере; • страхование жизни сотрудника в размере до ___ рублей; • оплата расходов в случае смерти сотрудника в сумме до ___ руб. или его близкого родственника в размере ____ руб. ; • выплата единовременного пособия в размере 2 -иесячного должностного оклада в случае увольнения или сокращения штатов по инициативе администрации; • платная медицинская помощь в случае получения трудовой травмы или временной нетрудоспособности.

9. Увлечения (хобби) • На предприятии принята концепция всестороннего развития личности – поэтому поощряются разнообразные увлечения сотрудников в свободное время: чтение литературы, занятия искусством, посещение театров и кино, занятие охотой и рыбной ловлей и т. д. • Предприятие не поддерживает увлечения азартными играми на деньги (карты, кости, рулетка, скачки и др. ). • Предприятие не рекомендует сотрудникам принимать подарки от клиентов и считает недопустимым предоставление в обмен на них служебной информации.

Анализ кадровой политики

Взаимосвязь общих категорий теории управления кадровой политики и стратегии

Аксиомы управления персоналом Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки – даже когда будете делать деньги. М. Маркс

Аксиома 1 Любая проблема предприятия – это проблема управления персоналом

Аксиома 2 Персонал предприятия – это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает

Аксиома 3 Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия

Аксиома 4 Любая проблема управления персоналом – это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров

Аксиома 5 В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический, так и оперативный аспекты

Виды политики предприятия • • • Экономическая Социальная Научно-техническая Организационно-производственная Информационная

Кадровая политика – это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом

Цели КП 1 2 • Цели, связанные с отношениями организации с окружающим миром • Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений со своими сотрудниками

Цели могут касаться основных сфер: • Политика занятости – обеспечение организации высококвалифицированным персоналом и сопровождение ротации • Политика развития – сохранение условий для повышения квалификационного уровня и продвижения работников • Политика оплаты – формирование конкурентной системы вознаграждения работников на основе оценки результатов деятельности • Социальная политика – реализация социальной программы организации • Политика трудовых отношений – установление процедур разрешения трудовых конфликтов.

Цели могут ставиться • В рамках одного элемента кадровой политики • В рамках элементов одного направления КП • В рамках элементов разных направлений КП

Цель современной кадровой политики организации – интегрирование всех функций управления персоналом в направлении формирования и повышения человеческого капитала, полностью соответствующего стратегическим потребностям организации обеспечивающего гибкую возможность его быстрой адаптации к меняющимся условиям внешней среды.

Виды КП По уровню осознанности правил и норм По статусу организации • Пассивная • Активная • Реактивная • Компенсаторная • Превентивная • Активная • Авантюристическая • Рациональная По степени открытости организации • Открытая • Закрытая

Типы КП по Базарову и Еремину

Пассивная КП • Нет четко выраженной программы действий в отношении персонала • Кадровая работа –ликвидация негативных последствий • Нет прогноза потребностей в персонале • Нет оценки труда персонала • Нет анализ причин кадровых проблем • Нет попыток понять причины конфликтов • 90 -е годы

Реактивная КП • Есть понимание кадровых проблем • Есть контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом • Принимаются меры по разрешению возникающих проблем • Есть средства диагностики ситуации и экстренной помощи • Кадровые проблемы рассматриваются специально в программах развития

Превентивная КП • Есть обоснованные прогнозы развития ситуации • Прогнозирование на среднесрочный период • Прогнозы потребности в персонале на краткосрочный и среднесрочный период

Активная КП • Есть обоснованные прогнозы развития КП и методов воздействия на персонал • Антикризисные кадровые программы • Постоянный мониторинг ситуации • Корректировка программ на среднесрочный и долгосрочный период

Рациональная КП • Качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации со средствами влияния на нее • Прогнозы потребности в персонале, в т. ч. и долгосрочные • Программы кадровой работы с вариантами ее реализации

Типы КП Открытая Закрытая

Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы Адаптация персонала Возможность быстрого включения в Эффективная адаптация за счет института конкурентные отношения, внедрение новых для наставников (“опекунов”), высокая организации подходов, предложенных новичками. сплоченность коллектива, включение в традиционные подходы. Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следование общей технологии, адаптирована к специфике работы организации. Продвижение персонала С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой, - вполне вероятна “головокружительная карьера” за счет высокой мобильности кадров. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда дается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному). Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм новаций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации Инновационное поведение необходимо либо специально имитировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия.

Характеристика отношений между работниками и фирмой при разных типах политики Характерные черты Активная политика Внутренняя политика «купи кадры» «сделай кадры» Отношение фирмы к работникам Формальное исходящее из баланса сил и интересов Патерналистское – учитывающее интересы работников и их вклад в фирму Отношение работников к фирме Формальное – стремление получить и уйти Заинтересованность в делах и успехе фирмы

Взаимосвязь кадровой политики со стадиями жизненного цикла организации (полнота и эффективность реализации кадровых мероприятий) 1 2 Пр П Рост А Р Зарожде ние 3 Пр Зрелость 4 Пр П 5 Старение Возрождение 6 Смерть

Анализ внутренней среды Анализ внешней среды ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Привлечение персонала Оценка персонала Развитие персонала Карьера персонала ТЕКУЩАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ: Планирование, организация, мотивация, контроль СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 1. Исследование и анализ 2. Непрерывное обучение и переподготовка 3. Рационализация деятельности: разработка профессиограмм, улучшение организации, оплаты и стимулирования труда . Формирование кадровой политики организации

Виды кадровой политики • Корпоративная • На идеологических основах • Деятельностная

Корпоративная кадровая политика «размещение» на ключевых постах, должностях «своих» людей: • людей своего клана, • друзей, • знакомых, • людей ангажированных. АНГАЖИ'РОВА'ТЬ 1. Предложить (предлагать) ангажемент (театр. ). 2. Пригласить (приглашать) на танец (устар. )

Кадровая политика на идеологических основах исходит из приоритетов при размещении на должностях людей, приверженных одним идеологическим взглядам, позициям, мировоззрениям (политические партии)

Деятельностная кадровая политика • Формирование единых принципов и подходов, разработку общей концепции УП и его развитием; • Приведение качественных и количественных параметров персонала в соответствие с текущими и перспективными задачами организации; • Разработку политики подбора и расстановки персонала; • Определение политики оплаты, вознаграждения и мотивации труда; • Разработку политики динамичного развития коллектива и его социальной защищенности; • Создание системы движения кадровой информации, позволяющей оперативно решать возникающие проблемы.

Два уровня формирования КП Стратеги ческий Тактический

Численность и структура Продукция Побудительные мотивы персонала Механизм реализации КП Разработка кадровой политики Требования к персоналу Принципы найма, продвижения, увольнения

Этапы формирования кадровой политики организации Этапы формирования кадровой политики Формы осуществления (или представления результата) Основные органы и подразделения, участвующие в организации 1. Стратегический анализ и прогнозы развития предприятия на 10 -20 лет: техникотехнологический, экономический, социальнодемографический. Подготовка Конструкторскоаналитических записок. технологические, Разработка прогнозов экономические, социальные, кадровые службы. Информационновычислительный центр. Внешние консультанты, рабочая группа

Этапы формирования кадровой политики организации 1 2 Прогноз численности и структуры кадров на 1020 лет 3 Кадровые, социальные службы

Этапы формирования кадровой политики организации 1 2 3 3. Разработка профессиональноквалификационных моделей по должностям и профессиям 4. Определение ключевых принципов и положений кадровой политики Профессиональноквалификационные модели (профессиограммы) Кадровые службы Временные творческие группы. Мозговые атаки. Аналитическая записка Общественные организации и органы самоуправления, кадровые службы

Этапы формирования кадровой политики организации 1 2 3 5. Разработка и принятие базовых вариантов кадровой политики Варианты-сценарии кадровой политики. Конкурсы творческих идей и программ Общественные организации и органы самоуправления, кадровые службы 6. Широкое обсуждение Многотиражная газета. базовых вариантов в Собрания. коллективе Конференции. Социологические опросы. Ящики для предложений и другие формы обратной связи. Общественные организации и органы самоуправления, кадровые службы, коллектив

Этапы формирования кадровой политики организации 1 2 3 7. Доработка базовых Варианты-сценарии вариантов по кадровой политики результатам обсуждения Общественные организации и органы самоуправления, кадровые службы 8. Голосование по Общее собрание принятию трудового коллектива окончательного варианта кадровой политики Общественные организации и органы самоуправления, кадровые службы

Показатели оценки эффективности кадровой политики • • Результативность труда Соблюдение законодательства Удовлетворенность трудом Наличие прогулов Текучесть персонала Наличие трудовых конфликтов Наличие жалоб Частота рабочего травматизма