КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Кадровая политика организации Принципы

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая политика организации Принципы кадровой политики Разработка кадровой политики организации Виды кадровой политики Стратегии развития организации и кадровая политика Концепции стратегии кадровой политики

Что такое кадровая политика?

Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Основные направления кадровой политики организации: Планирование потребностей организации в персонале; Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, трудовой адаптации персонала; Организация труда и рабочего места; Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

Рационализация затрат на персонал организации; Разработка программ занятости и социальных программ; Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; Обеспечение высокого уровня качества труда; Эффективное распределение и использование занятых в организации работников; Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников, рационализация их численности.

В чем заключается основной принцип кадровой политики?

Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей

Подбор и расстановка персонала Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип индивидуальности и практических достижений

Что такое организационное окружение?

Модель включения человека и организационное одель включения окружение

Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения Организационное окружение- это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней (рабочее место, производственный профиль, положение в отросли, положение на рынке, размер организации, система оплаты труда).

модель включения человека в организационное окружение с позиции организации

Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Основные ожидания индивида: • содержания, смысла и значимости работы; • оригинальности и творческого характера работы; • увлекательности и интенсивности работы; • степени независимости, прав и власти на работе; • степени ответственности и риска; • престижности и статусное™ работы; • степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; • безопасности и комфортности условий на работе; • признания и поощрения хорошей работы; • заработной платы и премий; • социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; • гарантий роста и развития; • дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; • отношений между членами организации; • конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека: • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; • член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию; • человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; • член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; • член организации, разделяющий ее ценности; • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; • человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; • исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; • член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; • сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т. е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли: Первая группа Причины, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. Вторая группа Причины, связанные с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации. Третья группа Причины, вызванные противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением. Четвертая группа причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Подходы устранения конфликтов и противоречий: 1. изменении работы 2. развитие человека 3. перестановка работников

Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принцип конкурсности Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Оценка и аттестация персонала Принцип отбора показателей оценки Принцип оценки квалификации Принцип осуществления заданий

Развитие персонала § § § Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития

Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации

Разработка кадровой политики включает несколько этапов

1 этап Формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы.

2 этап Мониторинг персонала: Качественные требования; Количественные требования.

3 этап и 4 этап Выбор основных форм и методов управления персоналом Разработка плана кадровых мероприятий

Факторы Внутренни е Внешние

Виды кадровой политики В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: 1. ПАССИВНАЯ кадровая политика; 2. РЕАКТИВНАЯ кадровая политика; 3. ПРЕВЕНТАТИВНАЯ кадровая политика; 4. АКТИВНАЯ кадровая политика.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: ОТКРЫТАЯ кадровая политика; 2. ЗАКРЫТАЯ кадровая политика. 1.

Стратегия развития организации и кадровая политика Что понимают под стратегией организации?

Стадии развития организации Стадия ФОРМИРОВАНИЯ. Стадия РОСТА. Стадия СТАБИЛИЗАЦИИ.

Стадия СПАДА Возрождение Ликвидация

Стратегия на получение максимально возможной прибыли - На этапе первоначального становления организации; - Если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.

Стратегия на максимальное удовлетворение потребностей постоянных клиентов Закрепление работников по видам (группам) клиентов; В системе контроля преобладают письменные отчеты; Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами и особенностями предлагаемых товаров. Денежные стимулы.

• Экономия на всех затратах, связанных с наймом, обучением и оплатой труда; • Высокий оборот кадров; • Административный контроль, система наказаний.

Стратегия организации - дело Характерна для фирм, действующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий

• Найм зачастую осуществляется по личным и отраслевым связям; • Контроль за деятельностью персонала представлен в виде регулярных отчетов; • Высокая оплата труда; • Командная организация работы; • Информация о деятельности организации открыта для всего персонала

Стратегия – работник Организации, имеющие свою историю. Организация – единая семья.

• Работник – полноценная личность, партнер; • Внутрифирменный найм; • Слабая определенность функциональных обязанностей; • Взаимодополняемость работников; • Большое внимание социальнобытовым вопросам сотрудников.

Стратегия развития Стимулируется инновационная активность работников; Взаимозаменяемость сотрудников; Коллективное обсуждение результатов работы; Функция управления персоналом централизована под руководством одного из высших управляющих.

Стратегия ориентации на территорию

Найм людей, преимущественно проживающих на данной территории и хорошо знакомых с ней; Первичное и вводное обучение, переобучение; Управление персоналом осуществляется лично первым руководителем или членом дирекции, ответственным за связи с общественностью (ввиду особого значения для организации взаимоотношений с местной властью).

Концепции стратегии кадровой политики 1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации; 2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией; 3. Синтез 1 и 2.

Нева Персонал Контакты г. Санкт-Петербург, ул. Днепропетровская дом 31, Тел. : (812) 336 -87 -17 Рекрутинговая компания «НЕВА ПЕРСОНАЛ» позиционирует себя как компания, предоставляющая услуги по поиску и подбору редких и эксклюзивных специалистов в области экономики, финансов, производства, маркетинга и сбыта, а также технических специалистов и руководителей среднего и высшего звена. Политика, которой придерживается компания «НЕВА ПЕРСОНАЛ» – соблюдение стандартов качества и следование критериям профессионализма и деловой этики в сфере кадровых услуг. Сотрудники компании «НЕВА ПЕРСОНАЛ» планомерно совершенствуют уровень своей квалификации и внедряют инновационные технологии поиска и подбора персонала.

Спасибо за внимание!