КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПОИСК ОЦЕНКА ПОДБОР КАНДИДАТОВ Принимай долго

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПОИСК, ОЦЕНКА, ПОДБОР КАНДИДАТОВ Принимай долго, увольняй быстро! В оценке человека нет мелочей, есть детали… Заповеди опытного руководителя

ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА § Построение «профиля должности» (моделирование компетенций) § Проведение оценки кандидатов § Определение соответствия полученных результатов оценки требованиям «профиля должности» , выявление и анализ несоответствия § Планирование действий для преодоления несоответствия компетенций кандидата требованиям к должности (сочетание различных видов наставничества, тренинг-обучения и др. )

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ – определение компетенций необходимых для эффективности сотрудника на данной должности, ранжирование их по значимости и определение необходимого уровня выраженности МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

КОМПЕТЕНЦИИ § КОРПОРАТИВНЫЕ (ЦЕННОСТИ) § МЕНЕДЖЕРСКИЕ (УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ) § ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИЕ § ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ЛИЧНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКА

Способы формирования списков компетенций 1. Силами сотрудников компании (работников Службы персонала или отдела кадров) § Спенсер Л. , Спенсер С. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы. – М. , 2005 § Стадник А. Оценка персонала. – М, 2005 § Самоукина Н. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. – М. , 2008 § http: //www. hrm. ru

Способы формирования списков компетенций 2. Методом «Мозговой атаки» На основе дискуссии с участием успешных специалистов компании 3. На основе наблюдений за успешными сотрудниками компании и последующего интервью с ними, с учётом реального функционала по каждой должности

КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Разрабатываются на основе ценностей компании (регламентированных в Корпоративном кодексе) § Командность (или способность к индивидуальной работе) § Лидерство (или способность к исполнительской деятельности) § Ориентация на результат § Креативность (или способность работать по заданной технологии) § Навыки коммуникаций (способность к позитивному общению) § Клиент-ориентированность

КОМПЕТЕНЦИИ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ЛИЧНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКА § Стремление к личностному росту, зрелость § Адекватная самооценка и уверенность в себе § Гибкость и стремление меняться § Самоменеджмент § Знание и реализация бизнес-этикета § Антистрессовая саморегуляция

ШКАЛЫ: § КАЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ § УРОВНЕВОЙ ОЦЕНКИ; § КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ

Качественное шкалирование компетенции «Навыки коммуникации»

Общий бланк оценки

Уровневая шкала

Бланк оценки по уровневой шкале

Шкала количественной оценки § Двухбалльная: удовлетворительно, неудовлетворительно § Трёхбалльная: ниже ожиданий, соответствует, превышает ожидания § Пятибалльная (выбирается наиболее часто): § А – выдающийся (исключительно высокая оценка); § В – отличный (очень высокая оценка); § С – хороший (полное соответствие занимаемой должности); § D – приемлемый (наличие незначительных ошибок в работе); § Е – неприемлемый (негативная оценка).

Шкала количественной оценки: Семибалльная: 7 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне, значительно превышающем должностные обязанности 6 – работа выполняется на высоком профессиональном уровне, в рамках функционала 5 – работа выполняется вполне квалифицировано в необходимом объёме 4 – в основном работа выполняется на среднем, достаточном уровне 3 – работа выполняется, но её качество нельзя назвать высоким 2 – работа выполняется не в полном объёме, постоянно требует доработки и исправлений 1 – работа выполняется на неудовлетворительном уровне Десятибалльная: 1 -3 – плохо 4 -7 – хорошо 8 -10 – отлично

ПРИМЕР МОДЕЛИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

ЭТАПЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ 1. Подготовка заявки на отбор кандидатов формально-биографические требования к образованию, опыту и личностным качествам должностные обязанности график и место работы заработная плата телефон и электронный адрес получателя

ПРИМЕРЫ ЗАЯВОК Коммерческий директор. В крупный IT-холдинг: 28 -45 лет, опыт личных продаж (желательно IT- решений, оборудования или ПО), умение руководить, принимать быстрые решения, избегать конфликтов. Управление, координация и контроль структурных подразделений компании, поддержка и развитие существующих направлений. З. п. высокая. По результатам собеседования. Соц. пакет. Телефон: ……. Эл. адрес: …. .

ПРИМЕРЫ ЗАЯВОК Финансовый директор. В крупную компанию: муж. /жен. 25 -50 лет, в/о (бухг. /финанс. ), опыт работы не менее 2 лет. РФ. Управление финансовыми и бухгалтерскими службами компании, финансовое планирование. ПК – уверенно (MS Office? 1 С: Предприятие 7. 0, 8. 0). Исп. Срок. Доп. льготы. З. П от 50 тыс. руб. Телефон: ……. Эл. адрес: …. .

ЭТАПЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ 2. Рассылка заявки Каналы: корпоративный сайт компании Интернет-порталы, посвящённые поиску работы (job. ru, superjob. ru, 74. ru и др. ) СМИ рекрутинговые агентства колледжи и университеты рекомендации знакомых, друзей и родственников

ЭТАПЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ 3. СБОР И ОЦЕНКА РЕЗЮМЕ

ЭТАПЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ 4. Встреча менеджера по персоналу с кандидатом для собеседования Вторичная фильтрация Для оценки кандидата применяются: методы анализа документов экспресс-диагностика интервью метод экспертной оценки

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ При отборе специалистов в компанию и при их дальнейшем служебном перемещении важно учитывать пять позиций. Человек профессионально пригоден, если он: - может (оценка компетенций); - хочет (амбиции, выбор вида карьеры); - управляем (исполнительская дисциплина); - совместим (с руководителем, командой); - безопасен (присутствуют определённые моральные качества, а также ориентация на общий результат и приверженность). Николай Женатов, ген. директор агенства «Кадры»

Точность прогноза эффективности кандидата зависит от: § степени открытости кандидата при собеседовании; § отношение кандидата к компании, степени его мотивированности; § степени совпадения личных ценностей кандидата и корпоративных ценностей компании; § уровня конфликтности кандидата, наличия у него осознаваемых и неосознаваемых конфликтных сценариев; § наличие у кандидата акцентуаций и зависимостей

Причины снижения точности оценки § особенности личности (комплексы, страхи); § различия в ролевых качествах, проявляемых во внешнем поведении; § внутренние качества личности, которые могут не проявиться на этапе приёма; § степень тренированности кандидата; § стрессоустойчивость, уровень волнения; § одарённость, талантливость кандидата, его непохожесть на других.

Метод оценки документов и биографических фактов § ПАСПОРТ; § ТРУДОВАЯ КНИЖКА; § ДИПЛОМЫ И СЕРТИФИКАТЫ

Оценка по половому фактору Мужчина: § имеет более логичное мышление; § строит деловые отношения на основе объективных критериев; § более стрессоустойчив; § эмоционально и физически выносливее; § может посвятить работе и карьере больше времени

Оценка по половому фактору Женщины: § Лучше развиты: интуиция, способность к деловой политике, обаяние; § В кризисных условиях проявляют большую гибкость и уступчивость; § Если разовьёт решительность, стрессоустойчивость, объективность и трудоголизм, может стать успешнее мужчины.

Оценка по возрастному фактору § Молодой специалист (17 -23 лет): активность, выносливость, высокая работоспособность; стремление учиться и набирать опыт, коммуникативные навыки. § Специалист (24 -35 лет): амбициозность, стремление сделать карьеру и хорошо зарабатывать; опыт – профессиональный и жизненный; интерес к инновациям, отсутствие стереотипов в работе. § Профессионал в период начала зрелого возраста (36 -45 лет): высокая работоспособность и выносливость; способность опираться на сильные стороны своего интеллекта и характера, адекватная самооценка, способность разбираться в людях, избирательность в общении, индивидуальный стиль, мастерство, стремление к стабильности. § Профессионал в период зрелого возраста (46 -60 лет и старше): гибкость, толерантность и дипломатичность, стремление к наставничеству.

Метод оценки самопрезентации кандидата Производится оценка (в течение 1 -3 минут): § умения структурировано говорить по делу; § логического мышления; § приоритетов и мотивационного профиля; § способности достигать цели; § способности преодолевать препятствия; § способов построения карьеры; § клиент-ориентированности; § способности заинтересовать; § самооценки; § доброжелательности, открытости; § стремления к сотрудничеству.

Метод экспресс-диагностики Применяется в оценке (первые 10 -15 минут): § Внешнего вида и невербального поведения; § Умения вести себя в стрессовых ситуациях; § Уровня саморегуляции; § Коммуникабельности; § Самооценки, уверенности в себе

Экспресс-диагностика (протокол) Оценка внешнего вида Неопрятный Опрятный Небрежный Уделяет особое внимание внешнему виду Безупречный Оценка физ. состояния Хорошая физ. форма Бодрый, энергичный Отличная физ. форма Пассивный, апатичный Нездоровая внешность Оценка поведения Нервный Стеснительный Напряжённый Спокойный Адекватный Сдержанный Оценка голоса Резкий, Раздражительный Невнятный Приятный Ясный, понятный Уверенность Застенчивый Высокомерный Уверенный Демонстрирует уверенность Самоуверенный …………

Экспресс-диагностика (протокол) Оценка коммуникабельности и интеллекта Нелогичный Убедительный Тугодум Чётко излагает мысли Сообразительный Логичный Оценка личности Незрелый, импульсивный Упрямый Разумный, зрелый Ответственный Самостоятельный Лидер Ведомый Независимый Оценка мотивации Опыт работы, образование Не амбициозен Нейтральный Равнодушный Определяет будущие цели Высокие амбиции Не соответствует должности Соответствует должности Выше требуемого Продолжает учиться Оценка поведения в экстремальных ситуациях Смущается Агрессивный Нервничает Не выражает дискомфорта Демонстрирует спокойствие Продолжает диалог Реагирует адекватно Отношение к предыдущему месту работы Негативное Недовольство Уклоняется от прямых ответов Позитивное Объективно оценивает плюсы и минусы

Метод интервью (собеседования) § Расскажите немного о себе (оценка самопрезентации). § Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы? (оценка мотивационного профиля). § Чем Вас привлекает работа в нашей компании? (оценка мотивации и лояльности к компании). § Почему Вы считаете себя способным занять эту должность? (оценка уверенности и профессиональных знаний). § Зачем люди делают карьеру? Продолжите предложение «Карьера – это…» § Каковы Ваши сильные стороны? § Почему Вы ушли с предыдущего места работы? (выявление демотиваторов). § Получали ли Вы другие предложения? § Какие бы изменения Вы произвели бы на новой работе в данной должности? (оценка профессиональных знаний и опыта).

Метод интервью (собеседования) § К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе? (оценка долгосрочных отношений). § На какую заработную плату Вы рассчитываете? (оценка амбициозности и наличия информации). § Как Вы повышаете свою профессиональную компетентность? § Чем Вы занимаетесь в свободное время? § В какие сроки Вы могли бы приступить к работе? § Как бы Вы описали свой характер? § За что Вас хвалили в последние 2 года на предыдущем месте работы? § За что Вас критиковали в последние 2 года на предыдущем месте работы? § Вы чаще соглашаетесь или спорите? § Какие обязанности на предыдущем месте работы Вы выполняли с удовольствием, а какие – нет? § Назовите три ситуации в которых Вы добились успеха. Почему?

Метод интервью (собеседования) § Опишите свой самый интересный проект за последние полгода (год). § Назовите три ситуации, в которых Вы потерпели неудачу. Почему? § За какие недостатки в работе, по Вашему мнению, можно уволить человека? § Все люди имеют недостатки. Какие собственные черты характера Вы хотели бы исправить? § Если Вы будете у нас работать, с чего Вы начнёте? § Опишите, пожалуйста, Ваш первый день на работе. § Что Вы сделаете, если вышестоящий руководитель несправедливо оценит Вашу работу? § Как Вы представляете свою карьеру в нашей компании через год? Через 3 года? Через 5 лет? § Мы закончили собеседование. У Вас есть к нам вопросы?

Контент-анализ § Приоритеты, мотиваторы и интересы; § стилистика речи в модальности возможного ( «Я стараюсь…» ) или действия ( «Я сделал…» ); § стилистики речи в модальности интернальностиэкстернальности ( «Я добился…» или «Мне пришлось…» ); § решительности и уверенности в себе ( «Я могу это делать…» ) или нерешительности и неуверенности ( «В принципе я смог бы это сделать» ); § и др.

Психологическое тестирование Отказ в приёме на работу в результате психологического тестирования неправомерен! Согласно Трудовому кодексу РФ от 30. 12. 01№ 197–ФЗ, существует исчерпывающий перечень причин, по которым может быть отказано в приёме на работу (ст. 64).

Психологическое тестирование Достоинства : § объективность; § оперативность; § прицельность

Психологическое тестирование Ограничения: § Результаты могут рассматриваться только в качестве актуального «среза» ; § Результаты не содержат информации о возможных изменениях; § Необходима мотивация, доверие и искренность испытуемого; § Необходимо психологическое образование для качественной интерпретации результатов.

Психологическое тестирование Валидность результатов требует: § принципа комплексности; § новизна диагностического материала; § принцип дополнительности

ЭТАПЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ 5. Встреча руководителя с кандидатом. Принятие решения о прохождении кандидатом испытательного срока (3 -6 месяцев)

ЭТАПЫ ПОИСКА КАНДИДАТОВ 6. Принятие решения о приёме на работу

50 ПРИЧИН ОТКАЗА В РАБОТЕ (НА ОСНОВЕ ОБЗОРА Ф. С. ЭНДИКОТА, ДИРЕКТОРА СЛУЖБЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА СЕВЕРО-ЗАПАДНОГО УНИВЕРСИТЕТА, БОСТОН, США)

50 причин отказа в работе (на основе обзора Ф. С. Эндикота) 1. Жалкий внешний вид. 2. Стремление показать свое превосходство, манеры всезнайки. 3. Неумение хорошо говорить: слабый голос, плохая дикция, ошибки в ударении и произношении. 4. Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач. 5. Неуверенность в себе и неискренность. 6. Отсутствие интереса и энтузиазма. 7. Невозможность сверхурочной работы. 8. Заинтересованность только в высокой зарплате. 9. Низкий уровень успеваемости во время учебы. 10. Высокий уровень притязаний по должности и зарплате, нежелание начинать с низших должностей.

50 причин отказа в работе 11. Постоянные самооправдания, ссылки на неблагоприятные факторы, уклончивые ответы. 12. Недостаток такта, незнание делового этикета. 13. Недостаточная зрелость суждений. 14. Агрессивность поведения, недостаток вежливости. 15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях. 16. Недостаточное умение ориентироваться в общественных явлениях. 17. Нежелание учиться, повышать свою квалификацию. 18. Излишняя медлительность, заторможенность реакций. 19. Избегание смотреть в глаза консультанту. 20. Вялое «рыбье» рукопожатие.

50 причин отказа в работе 21. Нерешительность. 22. Стремление к удовольствиям, бездельничанью. 23. Неудачная семейная жизнь. 24. Плохие взаимоотношения с родителями. 25. Неряшливость. 26. Отсутствие конкретных целей, согласие на любую работу. 27. Желание получить временную работу. 28. Мало чувства юмора. 29. Низкая квалификация. 30. Несамостоятельность, действие по указке родителей.

50 причин отказа в работе 31. Отсутствие интереса к организации или отрасли. 32. Подчеркивание личных связей с влиятельными людьми. 33. Нежелание отправляться туда, куда требуется. 34. Цинизм. 35. Низкий морально-нравственный уровень. 36. Лень. 37. Нетерпимость инакомыслия. 38. Узость интересов. 39. Неумение ценить время, праздность. 40. Плохое состояние финансовых дел.

50 причин отказа в работе 41. Отсутствие интереса к общественной деятельности. 42. Неспособность воспринимать критику. 43. Непонимание ценности опыта. 44. Опоздание на собеседование без уважительной причины. 45. Радикальность идей. 46. Отсутствие каких-либо сведений об организации. 47. Невоспитанность, неблагодарность за уделенное ему внимание и время. 48. Отсутствие вопросов о работе консультанту. 49. Авторитарность, стремление оказать давление на консультанта. 50. Неопределенность ответов на вопросы.

КОРРЕКТНЫЕ ФРАЗЫ ДЛЯ НЕ ПРОШЕДШИХ ОТБОР «Мы оставили информацию о Вас в нашем банке данных. В будущем, если в компании возникнет потребность в таком специалисте, как Вы, мы Вам позвоним» . «Спасибо, что потратили время на собеседование. Но в настоящее время возможности нашей компании не соответствуют уровню Ваших компетенций» . «Если по поводу Вашей кандидатуры будет принято позитивное решение, мы позвоним Вам в течение недели. Если звонка от нас не последует, Вы можете продолжать поиск работы» .

АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Адаптация § Процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных средств (А. Я. Кибанов). § Процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или её подразделениях» (Мескон М. , Альберт М. , Хедоури Ф. ).

Виды адаптации: По уровню: § первичная (для лиц, не имеющих трудового стажа); § вторичная (для лиц, имеющих трудовой опыт, у которых меняется объект профессиональной деятельности или профессиональная роль). По направленности: § профессиональная – активное освоение профессии, её специфики, необходимых навыков и приёмов; § психофизиологическая – привыкание к условиям труда, режиму работы; § социально-психологическая – привыкание к коллективу, его нормам, руководству, коллегам. По сферам: § производственная, которая включает в себя профессиональную, психофизиологическую, социальнопсихологическую; § внепроизводственная – к бытовым условиям, внепроизводственному общению, адаптация в период отдыха.

ЭТАП АДАПТАЦИИ Цель: приобщение сотрудника к формальной, Неформальной и внеформальной структуре организации Задачи: • уменьшение издержек организации • помощь в преодолении состояния стресса • сокращение текучести рабочей силы • экономия времени руководителя и сотрудников • развитие позитивного отношения нового сотрудника к работе

Стадии адаптации Этап 1. Оценка подготовленности сотрудника Этап 2. Ориентация сотрудника Этап 3. Действенная адаптация Этап 4. Функционирование. Переход к стабильной работе

Общая программа адаптации Выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом § общее представление об организации (её история, философия, миссия, проблемы, сферы деятельности, организационная структура, связи высшее руководство); § оплата труда и система льгот в организации; § охрана труда и техника безопасности; § отношение работников с организацией ( сроки и условия найма, назначения и перемещения, права и обязанности, дисциплина и взыскание); § служба быта (питание, комнаты отдыха и т. п. ).

Специализированная программа адаптации Выполняют линейные руководители § Место подразделения в организации, его цели, функции и приоритеты; § Обязанности и ответственность сотрудника на рабочем месте, детальное описание работы, длительность рабочего дня, требования к качеству работы; § Осмотр подразделения; входы и выходы, места для курения, места санитарной гигиены, питания, оказания первой мед. помощи; § Представление вновь принимаемого на должность другим сотрудникам.

Рекомендации § во время найма давать правдивую информацию о себе, чтобы ожидания кандидата были реалистичными; § проводить беседу на тему: что является эффективной работой в данной организации; § давать специальные наставления со сторон старших по должности; § в неформальном общении обсуждать каковы шансы на продвижение, какой уровень производительности считают нормальным коллег по работе, кто обладает реальной властью и т. п.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!