КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Кандидат педагогических наук, доцент информационной безопасности ХАРЛАМПЬЕВА ТАТЬЯНА ВАСИЛЬЕВНА
Организационная культура В узком смысле слова, культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций Согласно «Краткому словарю по социологии» , это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре.
Организационная культура В широком смысле слова, культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Организационная культура Организация – (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости); 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы)
Организационная культура § совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг); § совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн);
Организационная культура § набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О. С. Виханский и А. И. Наумов); § социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией
Основные характеристики организационной культуры В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: § в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), § убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), § норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Основные характеристики организационной культуры § Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. § Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. § В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова
Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (А. В. Спивак) Понятие организационной культуры более разумно, когда речь идёт о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура»
Уровни изучения организационной культуры компании
Функции организационной культуры: § познавательная; § ценностнобразующая; § коммуникационная; § нормативно-регулирующая; § мотивирующая; § инновационная; § стабилизационная
Свойства организационной культуры: § динамичность; § системность; § структурированность составляющих элементов; § относительность; § неоднородность (присутствие контркультуры и субкультур); § адаптивность
Стратегии изучения организационной культуры Стратегии изучения организационной § холистическая - полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее культуры компании § метафорическая (языковая) - изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании § количественная предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры
Элементы организационной культуры компании
Миссия § обобщающая идея, на которую равняются все структурные составляющие организационной культуры. Формулирует её главное предназначение в обществе, ту основную существенную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации и в которой проявляются ее мировоззрение, философия и специфика. Это та определяющая идея, которая, с одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей свое важное предназначение и, следовательно, востребованной для этого хозяйства, а с другой – это индивидуальная причина, по которой существует именно эта, а не другая организация
Классификация миссий организации в зависимости от их содержания § «общечеловеческое предназначение» : служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества. § «главная стратегическая цель» : быть лучшими в мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для наших клиентов и персонала, иметь лучшие результаты. § «национальная идея» : «народный автомобиль» , в каждом доме – компьютер, каждой семье – отдельная квартира, каждому – сотовый телефон. § «рекламная акция» : мы выпускаем лучшие изделия, главное – забота о потребителе, наши клиенты уверены в будущем, этика бизнеса (РR-агентство) и т. п.
Ценности § это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни
Факторы, влияющие на ценности фирмы
Девиз – краткое выражение миссии фирмы ВИДЫ ДЕВИЗОВ: § девизы, связанные с материальным вознаграждением за выполненную работу – внутренние лозунги, не отражающие специфики фирмы и значимы лишь для ее работников, а не для клиентов и потребителей. Помимо желания получать стабильную и высокую зарплату, в них отражена и необходимость соотнесения последней с опытом, знаниями работников, а также тем трудовым вкладом и качеством исполнения заданий, которые обеспечиваются ими, т. е. пересмотра действующей системы оплаты и стимулирования труда.
Девиз – краткое выражение миссии фирмы ВИДЫ ДЕВИЗОВ: § девизы, связанные с качеством и конкурентоспособностью продукции оказывают, что работники гордятся своей фирмой, хотят, чтобы их продукция и услуги были качественными, надежными, конкурентоспособными, повышая тем самым престиж фирмы и создавая возможности ее дальнейшего роста и развития. Многие работники отождествляют свой успех и благополучие с успехами фирмы. § девизы, отражающие необходимость изменения отношения работника к делу и интересам компании для успешного осуществления ее миссии.
Факторы внешней среды компании, влияющие на характер культуры
Факторы внутренней среды компании, влияющие на характер культуры
Схема специфических отраслевых культур Р. Рюттингера
Типология Майка Бурке основанная на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала § Культура «оранжереи» § «Собиратели колосков» § Культура «огорода» § Культура «французского сада» § Культура «крупных плантаций» § Культура «лианы» § Модель «косяка рыб» § Культура «кочующей орхидеи»
«Оранжерея» § организационная культура характерная для статических организаций, все усилия которой направлены на «нереагирование» на изменения и сосредоточены на сохранении достигнутого ранее
«Отдельные колоски» § характерна для средних и мелких организаций, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер, поведение их зависит полностью от воли руководителя, мотивация персонала выражена слабо, постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны
«Огород» § организации имеют пирамидальную структуру, стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимальных изменений. Мотивация персона на низком уровне
«Французский сад» § ярко выраженная иерархическая структура управления, отношения людей бюрократизированы, люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы
«Крупная плантация» § используется на предприятиях, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Особенность – приспособление к изменениям окружающей среды, наличие горизонтальных связей и гибкость персонала, поощряемая системой мотивации
«Лиана» § организационная культура, отличающаяся сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала
«Косяк рыб» § организационная культура, свойственная предприятиям, отличающихся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующих свою структуру и меняющих поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала
«Кочующая орхидея» § присуща неформальным организациям, которые исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура организации постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Мотивации персонала практически отсутствуют
Типология в зависимости от ориентации культуры: § «Культура власти» § «Ролевая культура» § «Культура задачи» § «Культура личности»
Типология К. Камерона и Р. Куинна
Клановая организационная культура § очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие
Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю» ) § динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу
Иерархическая организационная культура § очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости
Рыночная культура § Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность
Мотивация персонала в различных организационных культурах Тип культуры Первоочередные интересы и потребности бизнеса в данной культуре Мотивы трудовой деятельности, способствующие удовлетворению потребностей Механизм мотивации, используемый культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала Иерархическая Стабильность и плавность деятельности, внутренняя поддержка, координация и контроль, надежность поставок и планов-графиков, долгосрочная предсказуемость бизнеса Долгосрочная предсказуемость своего будущего, гарантия занятости, склонность к регламентированным и структурированным работам, ответственность в рамках должностных полномочий, статусные мотиваторы Контроль и мониторинг процессов и показателей, строгая отчетность, вознаграждение не индивидуализировано по результатам деятельности. Система наказаний за нарушение регламентов и поощрения за соблюдение их. Оценка руководителем деятельности подчиненных. Аудит охраны здоровья и безопасности труда. Долговременный найм
Мотивация персонала в различных организационных культурах Тип культуры Клановая Первоочередные интересы и потребности бизнеса в данной культуре Бригадная работа, дружный микроклимат в коллективе, внутренняя поддержка, забота о совершенствовании других, забота об интересах потребителей Мотивы трудовой деятельности, способствующие удовлетворению потребностей Механизм мотивации, используемый культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность, сопричастность, поддержка, готовность к использованию делегированных полномочий, отсутствие склонности к конфликтам и агрессии, удовольствие от общения в бригаде Программы участия в управлении и доходы, делегирование полномочий, премирование по результатам работы бригады. Социальный пакет по принципу «кафетерия» , моральное стимулирование, мониторинг удовлетворенности трудом, рост карьеры. Оценка по принципу 360 градусов, оценка подчиненными деятельности руководителя
Мотивация персонала в различных организационных культурах Тип культуры Рыночная Первоочередные интересы и потребности бизнеса в данной культуре Рыночная конкурентоспособнос ть, стимулирование активности наемных работников, внешний фокус на лучшее обслуживание потребителей Мотивы трудовой деятельности, способствующие удовлетворению потребностей Соперничество, агрессивность в достижении цели, активизация и мобилизация всех резервов и способностей, преимущественная ориентация на дело, рыночная и профессиональная мобильность, рост мастерства и профессионализма Механизм мотивации, используемый культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала Управление по целям, вознаграждение за конкретные результаты работ (pay for perfomance). Премирование по результатам работы организации, подразделения и работника. Акции и опционы на их покупку. Внедрение системы менеджмента всеобщего качества. Оценка работы персонала «глазами потребителя» . Система комиссионных, участие в прибыли
Мотивация персонала в различных организационных культурах Тип культуры Первоочередные интересы и потребности бизнеса в данной культуре Мотивы трудовой деятельности, способствующие удовлетворению потребностей Механизм мотивации, используемый культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала Адхократичес кая Стратегическое управление непрерывным развитием, инновационными процессами, внешний фокус в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальным подходом к людям Самореализация, самосовершенствование, ориентация на себя и свои способности, стремление к творчеству, изобретательности, научным исследованиям, ориентация на непрерывное улучшение, гибкость, работа над собой, непрерывное Управление по целям, проектам и заданиям, гибко трансформирующимся в зависимости от внешних обстоятельств. Поощрение личной инициативы, премирование индивидуальных достижений. Регулярное повышение квалификации и обучение персонала по базисным принципам организационного новаторства. Премии за выполненную идею, подарки, фирменные знаки отличия лучших работников генерирование идей
Модель включения работника в организационную культуру компании
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ
Скачать презентацию КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Кандидат педагогических наук доцент
6. КБ.ppt