КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Кандидат педагогических наук, доцент информационной безопасности ХАРЛАМПЬЕВА ТАТЬЯНА ВАСИЛЬЕВНА
§ Цель оценки - измерение эффективности работы сотрудника. § Субъект оценки – тот кто её осуществляет. § Объект оценки – сотрудник во всём многообразии его социально значимых черт и деятельности. § Предмет оценки: ü профессионально-квалификационные характеристики; ü степень участия в решении задач организации; ü сложность и объём выполняемой работы; ü организаторские способности; ü навыки коллективной работы; ü деловые качества; ü риски со стороны сотрудника.
Функции оценки: § административная (принятие административных решений о продолжительности работы или её прекращении); § информационная (для определения сильных и слабых сторон и направлений дальнейшего совершенствования); § мотивационная; § оптимизация расстановки сотрудников в организации.
Принципы оценки § объективность; § целенаправленность; § своевременность; § всесторонность; § сочетание гласных и негласных начал; § систематичность; § и др.
Методы оценки § Методы сбора информации: ü наблюдение ü эксперимент ü беседа ü опрос ü изучение документов ü анкетирование ü тестирование ü самооценка § Методы обобщения и анализа
Методы оценки § По субъекту: ü индивидуальные ü групповые По предмету и объекту: • личностные характеристики • результаты труда • процесс труда ü самооценка § По средствам представления информации о предмете оценки: ü неформализованные (вербальные) – собеседование, групповая дискуссия, наблюдение (письменно составленная характеристика) ü формализованные (знаковые, графические) – анкетирование, тестирование ü комбинированные
Эффекты и «ошибки» социального восприятия «Эффект ореола» ( «галоэффект» , «эффект нимба или рога» ) - общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия; в этом случае он сам служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте. Этот эффект приводит к тому, что информация о каком-то человеке категоризируется определенным образом, а именно – накладывается на тот сохраняемый в памяти образ, который сложился заранее. Этот образ и играет роль «ореола» , мешающего видеть действительные черты воспринимаемой личности.
Эффекты и «ошибки» социального восприятия «Эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффектом знакомства» , или «первого впечатления» . Начальная информация крайне важна субъективно, она получает несоразмерную ее объективной важности субъективную оценку и в дальнейшем очень трудно поддается коррекции. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценивания.
Эффекты и «ошибки» социального восприятия «Эффект новизны» относится к восприятию уже знакомого. Когда речь заходит о знакомых людях, ситуация меняется на обратную: более достоверной становится последняя, новая информация. Любое неожиданное действие, нестандартный поступок знакомого человека заставляют делать вывод о наличии неких личностных черт, которые были не замечены ранее и которые далее повлияют на развитие отношений. Более новая информация об известном оказывается субъективно наиболее значимой.
Эффекты и «ошибки» социального восприятия Эффект «роли» . Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руководитель может быть и весьма мягким человеком, тем не менее, стараясь создать у подчиненных впечатление жесткости, требовательности, может показаться бессердечным и грубым. Однако исполнение ролевых функций способно на самом деле оказать воздействие на личность (освоение какой-либо профессии в психологии часто связывается с понятием «профессиональная деформация» ).
Эффекты и «ошибки» социального восприятия Эффект «присутствия» . Если человек прекрасно владеет навыками какой-либо деятельности, то на глазах у окружающих он справится с ней еще лучше, чем в одиночестве; если же его действия не отточены до автоматизма, то присутствие других людей приведет к не столь высоким результатам. «Эффект авансирования» – это когда человеку приписывают несуществующие достоинства, а затем разочаровываются, сталкиваясь с его поведением, которое неадекватно сложившемуся о нем положительному представлению.
Эффекты и «ошибки» социального восприятия «Эффект снисходительности» . Состоит в необоснованно позитивном восприятии и гипертрофировании позитивных черт при недооценке негативных, в мнении, что они «еще исправятся» . Его основа – стремление обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оценке негативных черт. Данный эффект чаще наблюдается у руководителей демократического и особенно – попустительского стилей. У руководителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как эффект гипервзыскательности, или эффект прокурора.
Эффекты и «ошибки» социального восприятия Эффект «физиогномической редукции» состоит в поспешных выводах о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика. Эти стереотипы иногда базируются на устаревших психофизиологических концепциях (Кречмера и др. ) о связи структуры черт лица и тела с чертами характера. По данным А. А. Бодалева, из 72 опрошенных о том, как они оценивают свойства личности других людей по их внешности, 9 ответили, что квадратный подбородок – признак силы воли, большой лоб – признак ума; 3 испытуемых отождествляли жесткие волосы с непокорным характером; 14 считали полноту признаком добродушия; 2 человека ассоциировали толстые губы с сексуальностью; 5 респондентов малый рост считали признаком властности; 5 из общего числа полагают, что красота – признак глупости.
Эффекты и «ошибки» социального восприятия «Эффект красоты» проявляется в том, что внешне более привлекательные люди расцениваются как более приятные в целом (более открытые, коммуникабельные, успешные), менее симпатичным отводится менее завидная роль. Стоит отметить, что красота – все-таки понятие субъективное, понятие о ней различно в разных культурах, тем не менее это не мешает людям разных национальностей при оценках личности окружающих допускать ошибки именно из-за ориентировки на привлекательность собеседника.
Эффекты и «ошибки» социального восприятия «Эффект ожиданий» , или «эффект Пигмалиона» : на какую обратную связь человек рассчитывает, такую в результате и получает (если ожидает, что сотрудник будет скованным и закрытым – получит такого; предполагает легкость и простоту – спровоцирует партнера именно на такую линию поведения); открытое и добросердечное поведение – в некоторой степени залог такой же реакции со стороны сотрудников.
Задачи аттестации § установление соответствия сотрудников занимаемой должности; § выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников с целью управления их карьерным ростом; § определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки персонала.
Этапы аттестационного процесса § Подготовка к аттестации. Разработка принципов, методики проведения, издание нормативных документов: приказа, списка членов комиссии, методики проведения, плана проведения, инструкции по хранению персональных данных. § Проведение аттестации. Подготовка отчётов, заполнение оценочных форм, аттестационное собеседование и анализ результатов. § Подведение итогов аттестации. Анализ полученной информации, уведомление о результатах аттестации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом, утверждение результатов аттестации
Формулировка оценки § соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через год § не соответствует занимаемой должности
Метод стандартных оценок Оценивающий заполняет специальный аттестационный лист. При этом устанавливаются характеристики: § количество и качество работы, § уровень знаний, навыков, § взаимодействие с другими § и др. Оценивающий приписывает каждому качеству соответствующий балл.
1. 00 Общие сведения Универсальный бланк актуальной оценки персонала 1. 01. Фамилия, имя, отчество 1. 02. Дата рождения 1. 03. Уровень образования Вариант: руководитель (разработан кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС) 1. 04. Название учебного заведения, год окончания 1. 05. Специальность и квалификация 1. 06. Занимаемая должность 1. 07. Дата вступления в должность 1. 08. Общий трудовой стаж 1. 09. Стаж работы по специальности образования 1. 10. Стаж по приобретённой специальности 1. 11. Учёная степень 1. 12. Учёное звание 1. 13. Год повышения квалификации 1. 14 Предыдущий показатель
2. 00. Критерии Баллы аттестующих 2. 01. Профессиональные 2. 01. 00. Профессиональные знания 2. 01. Профессиональны умения и навыки 2. 01. 02. Знание документов, регламентирующих служебную деятельность 2. 01. 03. Способности к накоплению и обновлению профессионального опыта 2. 01. 04. Степень реализации опыта на занимаемой должности 2. 01. 05. Способность к творческому применению профессионального опыта 2. 01. 06. Показатель по критерию 2. 01. 07. Предыдущий показатель 1 2 3 Описание оцениваемых индикаторов
2. 00. Критерии Баллы аттестующих 2. 02. Деловые 2. 00. Организованность и собранность в практической деятельности 2. 01. Ответственность и исполнительность 2. 02. Самостоятельность решений и действий 2. 03. Руководство подчиненными и результативность деятельности 2. 04. Качество конечного результата деятельности 2. 05. Показатель по критерию 2. 06. Предыдущий показатель 1 2 3 Описание оцениваемых индикаторов
2. 00. Критерии 2. 03. Морально-психологические Баллы аттестующих 1 2. 03. 00. Гуманность 2. 03. 01. Способность к самооценке 2. 03. 02. Этика поведения, стиль общения 2. 03. Дисциплинированность 2. 03. 04. Справедливость и честность 2. 03. 05. Лидерство 2. 03. 06. Способность адаптироваться к новым условиям 2. 03. 07. Показатель по критерию 2. 03. 08. Предыдущий показатель 2 3 Описание оцениваемых индикаторов
2. 00. Критерии 2. 04. Интегральные Баллы аттестующих 1 2. 04. 00. Авторитетность 2. 04. 01. Интенсивность труда (работоспособность) 2. 04. 02. Культура мышления и речи 2. 04. 03. Коммуникативность 2. 04. Общая культура 2. 04. 05. Культура работы с документами 2. 04. 06. Показатель по критерию 2. 04. 06. Предыдущий показатель 2 3 Описание оцениваемых индикаторов
3. 00. Шкала оценок и обобщённый показатель 3. 01. Показатель 3. 02. Высокий 3. 03. 3. 04. Достаточный Удовлетворительный 3. 05. Низкий
4. 00. Выводы 4. 01. Указывается предложение о должностном изменении или материальном вознаграждении 4. 02. Мнение и подпись оцениваемого 4. 03. Согласен полностью 4. 04. Согласен в основном 4. 05. В большей степени не согласен 4. 06. Категорически не согласен
5. 00. Подписи аттестующих 1. Должность непосредственного руководителя Дата Подпись 2. Должность вышестоящего руководителя Дата Подпись 3. Должность вышестоящего руководителя Дата Подпись
Бланк самооценки Оцените, пожалуйста, по 5 -балльной шкале свои деловые и личностные качества: Качества 1. Способность в любой ситуации отстаивать позицию, направленную на осуществление целей организации 2. Способность осуществлять цели организации 3. Способность разрешить конфликтную ситуацию 4. Умение и навыки использования информационных технологий 5. Способность идти на компромиссы 6. Способность своевременно и точно выполнять распоряжения 7. Умение подмечать новые тенденции в общественной жизни и использовать опыт коллег 8. Умение убедить в правильности своей позиции 9. Способность внимательно реагировать на изменения внешней и внутренней среды Оценка
Бланк самооценки Качества 10. Способность выполнения поставленной задачи 11. Способность анализировать собственные действия и работу других 12. Умение расположить к себе людей 13. Умение контролировать ход выполнения поставленной задачи 14. Способность оперативно принимать решения. 15. Умение планировать свою работу 16. Способность самостоятельно отвечать за принятое решение 17. Умение находить общий язык с коллегами 18. Способность рисковать, не ожидая указаний «сверху» Оценка
Бланк самооценки Качества Оценка 19. Умение выразить свою мысль чётко, доступно, грамотно как устно, так и письменно 20. Способность быстро переключаться с одной работы на другую 21. Способность к самообразованию 22. Умение поддерживать высокую работоспособность 23. Наличие чувства юмор и умение отдыхать 24. Способность по-деловому вести себя Подсчёт результатов: 145 -116 баллов – полностью соответствует занимаемой должности; 115 -87 баллов – в основном соответствует занимаемой должности; 86 -58 баллов – не соответствует занимаемой должности
Проверка осведомленности сотрудников в области ИБ - процесс определения уровня знаний и степени соблюдения сотрудниками установленных норм и правил информационной безопасности в организации.
Проведение проверки осведомленности сотрудников по вопросам информационной безопасности позволяет: § убедиться, что сотрудники знают и соблюдают установленные правила работы с важной для Вас информацией; § убедиться, что сотрудники осознают важность вопросов обеспечения информационной безопасности и осознают степень своей ответственности;
Проведение проверки осведомленности сотрудников по вопросам информационной безопасности позволяет: § обеспечить выполнение требования законодательства или иных документов, в частности: § ФЗ № 152 «О персональных данных» . Оператор персональных данных осуществляет ознакомление работников с положениями законодательства Российской Федерации о персональных данных, локальными актами по вопросам обработки персональных данных, и (или) обучение указанных; § ФЗ № 98 «О коммерческой тайне» . В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; § ISO 27001. Все сотрудники организации должны проходить соответствующее обучение и переподготовку в целях регулярного получения информации о новых требованиях правил и процедур организации безопасности, необходимых для выполнения ими должностных функций
При проведении проверки осведомленности сотрудников по вопросам информационной безопасности выполняются следующие работы: § анализ организационно-распорядительной документации в области обеспечения информационной безопасности; § формирование перечня требований, знание которых необходимо проверить; § формирование перечня подразделений (сотрудников), входящих в область проверки; § разработка методики проведения проверки; § проведение проверки в соответствии с методикой; § разработка отчета по результатам проверки.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ
Скачать презентацию КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Кандидат педагогических
11. Оценка трудовой деятельности.ppt