КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КОНФЛИКТЫ КАК ФАКТОР УГРОЗЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ Кандидат педагогических наук, доцент информационной безопасности ХАРЛАМПЬЕВА ТАТЬЯНА ВАСИЛЬЕВНА
Негативные последствия конфликтов между сотрудниками § Ухудшение социального климата в рабочем коллективе; § Снижение производственного труда предприятия; § Увольнение части работников в целях разрешения конфликта; § Увольнение ключевого сотрудника, имеющего отношению к конфликту; § Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друга; § Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него; § Дух конфронтации, затягивающий персонал в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий; § Материальные затраты на разрешение конфликта; § Эмоциональные затраты на разрешение конфликта
Типы конфликтов по характеру влияния: • Рациональные конфликты - это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. • Иррациональные конфликты - это любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней. Такие конфликты оказывают разрушительное воздействие на организацию.
Типы конфликтов по характеру причин: • В основе субъективных конфликтов чаще всего лежат неправильные действия руководителя и / или подчиненных. Такие конфликты, как правило, носят иррациональный характер. • Объективные конфликты носят в основном рациональный характер. Их причины отражают несовершенство организации производства и управления, поэтому устранение этих причин ведет к повышению эффективности деятельности организации.
Типы конфликтов по количеству причин: • В основе однофакторного конфликта лежит одна причина. • Многофакторный конфликт возникает в силу двух и более причин.
Типы конфликтов по природе: • Формальные конфликты возникают при нарушении или игнорировании общепринятых норм поведения. • Природа неформальных конфликтов связана с ценностями и убеждениями конкретных людей или организационной культурой компании. Неформальные конфликты очень тяжело разрешаются и могут приводить к стрессу.
Типы конфликтов по ранговым различиям: • Горизонтальные конфликты возникают между равными по занимаемому положению участниками, например между заведующими кафедрами, сотрудниками отдела продаж и т. д. • Вертикальные конфликты являются следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы. Любой конфликт между начальником и подчиненным относится к вертикальным.
Причины возникновения конфликтов: • Несогласованность и противоречивость целей. • Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. • Ограниченность ресурсов. • Недостаточный уровень профессиональной подготовки. • Необоснованное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников. • Различия в манере поведения и жизненном опыте. • Неопределенность перспектив роста. • Неблагоприятные физические условия. • Отсутствие внимания со стороны руководителя. • Психологический феномен. • и т. д.
Стадии конфликта: Первая - возникновение конфликтной ситуации. Зарождается противоречие, которое может еще не осознаваться участниками и свидетелями. Если конфликт имеет намеренно характер, то противоречие, что было в скрытой форме, обостряется по инициативе одной из сторон.
Стадии конфликта: Вторая - осознание конфликта. Конфликтующие стороны начинают понимать, находящихся в конфликтных, соперников отношениях с соответствующей эмоциональной окраской. Формируется оценка ситуации как конфликтной - определяются причина, повод, состав участников, перебираются варианты действий и определяется оптимальный из них, принимается решение в действие. Решение может быть двух видов: § всячески предупреждать развитие конфликта, искать компромисс, избегать конфликта; § активизировать конфликт, придать ему более острой форме и добиться победы.
Стадии конфликта: Третья - внешнее проявление конфликта, его апогей. Происходит открытое столкновение противоборствующих сторон, каждая из которых действует согласно своим намерениям и принятым решениям. Вместе делаются попытки блокировать действия соперника. Стороны могут согласиться на компромисс, и тогда столкновение примет форму переговоров (непосредственно или через третье лицо), причем наиболее эффективный результат таких переговоров - взаимные уступки.
Стадии конфликта: Четвертая - решения, завершение конфликта. На этой стадии конфликта участники оценивают последствия своих действий, сопоставляют достигнутый результат с ранее намеченной целью. В зависимости от выводов конфликт прекращается (затухает) или же развивается дальше; в последнем случае он заново проходит через вторую, третью и четвертую стадии, но уже на новом уровне.
Стратегии поведения участников конфликта в конфликтной ситуации: • Уклонение – стремление человека уйти от конфликта любыми способами; • Сглаживание – стремление не выпускать наружу проявление и признаки конфликта; • Принуждение - жесткое отстаивание собственной позиции, игнорируя мнение других; • Компромисс – способность принять и учесть точку зрения оппонента до определенной степени; • Сотрудничество – равноправное участие оппонентов в решении проблемы.
Система диагностических методик для изучения особенностей организационных конфликтов § Методика исследования стиля поведения в конфликте Кеннета Томаса. § Методика исследования эффективного общения и рационального поведения в конфликте. § Диагностика готовности к переговорам и разрешению конфликтов. Каждая из указанных методик дает возможность решить ряд задач в диагностике проблематики, связанной с организационными конфликтами.
1. Методика исследования стиля поведения в конфликте К. Томаса (адаптация Н. В. Гришино) Дает возможность выявить пять основных типов поведения личности в конфликтной ситуации: § уход от конфликта; § уступчивость; § борьба; § компромисс; § сотрудничество.
Применение этой методики в работе помогает решить следующие задачи: § выявить те стили поведения (один или несколько), на которые больше или меньше ориентируются участники опроса; § построить «групповой» профиль поведения в конфликте работников определенного подразделения или организации в целом; § разработать коррекционную программу, направленную на овладение личностью (группой) различными стилями поведения в конфликте и целесообразности их использования в различных профессиональных ситуациях.
Методика исследования эффективного общения и рационального поведения в конфликте Включает четыре отдельные методики и дает возможность исследовать особенности поведения персонала организаций, который влияет на возникновение и течение организационных конфликтов: § выявить «саботажников» общения, которые могут стать причиной деструктивной (разрушительной) взаимодействия и повлечь возникновение конфликтов в организации; § проанализировать степень ориентации на определенный стиль поведения в конфликте - «рациональное» и «мудрое поведение» в конфликте; § исследовать уровень ориентации на проявления эмпатии в процессе общения, которая положительно влияет па предотвращения и разрешения конфликтов.
Методика диагностики готовности к переговоров и разрешения конфликтов Дает возможность определить уровень готовности работников организаций к ведения переговоров и разрешению конфликтов по следующими составляющими: § знания; § умение; § способности.
Методика диагностики готовности к переговоров и разрешения конфликтов По результатам обследования целесообразными являются: § разработка индивидуальных программ развития необходимых качеств; § внедрение системы тренинговых занятий, необходимых для развития конфликтной компетентности (знания о конфликтах, о средства и приемы конструктивного разрешения конфликтов и т. п. ).
Стратегия поведения руководителя при возникновении конфликта в трудовом коллективе: 1. Установить подоплеку конфликта (причину, объект, предмет. . . ). 2. Определить цели оппонентов. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно применить меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования, указав кому-то на необходимость придерживаться определенных норм поведения. 3. Если конфликт принял эмоциональный характер, то целесообразно показать на конкретных примерах как высокая напряженность влияет на результативность работы их самих и отвлекает весь коллектив.
Стратегия поведения руководителя при возникновении конфликта в трудовом коллективе: 4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников: отличаются ли они уравновешенностью, либо склонны к аффективному поведению, какой у них темперамент. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта. 5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных, учитывая, разумеется, личность сотрудника. Иногда помогает и общественное мнение. 6. Еще один прием преодоления конфликтов - его «объективизация» . Он является, пожалуй, наиболее действенным. Руководитель должен пригласить обе стороны и дать им высказаться. На первом этапе - как угодно, а на втором - без эмоциональных оценок разложить конфликт на составные части.
Группы факторов обуславливающих возникновение и развитие конфликтов § объективные, § организационно-управленческие, § социально-психологические § личностные.
Группы мероприятий кадровой безопасности по выявлению предупреждению и пресечению деструктивных конфликтов § мероприятия на стадии трудоустройства, приема на работу; § мероприятия на стадии работы персонала в компании; § мероприятия на стадии увольнения персонала
Мероприятия кадровой безопасности на стадии приема на работу, трудоустройство Фактор конфликтности Объективный фактор Группа мероприятий Выявление конфликта Пресечение конфликта Мероприятия • Проведение интервью. • Прерывание процесса приема на работу. Отказ кандидату при трудоустройстве. • Составление рекомендации руководителю потенциального сотрудника о предрасположенности последнего к деструктивным конфликтам. Предупреждение конфликта • Проведение профилактических бесед с руководителями отделов, подразделений о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.
Мероприятия кадровой безопасности на стадии приема на работу, трудоустройство Фактор Группа Мероприятия конфликтности мероприятий Организационно- Выявление • Прием несогласия кандидата с политикой управленческий конфликта компании. Отказ кандидата подписывать, фактор заполнять документы при трудоустройстве Пресечение конфликта • Заключение трудового договора / договора подряда. • Ознакомление сотрудника с правилами трудового распорядка. • Ознакомление сотрудника с должностной инструкцией. • Подписание положения о материальной ответственности ключевого сотрудника. • Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/ о коммерческой тайне. Предупреждение • Приведение документов кадрового конфликта делопроизводства и кадровой политики в соответствии с ТК РФ, с Конституцией РФ, и ГК РФ.
Мероприятия кадровой безопасности на стадии приема на работу, трудоустройство Фактор конфликтности Группа мероприятий Социально. Выявление конфликта психологический фактор Пресечение конфликта Предупреждение конфликта Мероприятия мероприятия осуществляются в процессе работы сотрудника в трудовом коллективе, а также в процессе увольнения
Мероприятия кадровой безопасности на стадии приема на работу, трудоустройство Фактор Группа мероприятий конфликтности Личностный Выявление конфликта фактор Пресечение конфликта Предупреждение конфликта Мероприятия • Психодиагностическое обследование кандидата приеме на работу. • Психофизиологическое обследование кандидата приеме на работу. • Информационно-аналитическая справка на кандидата приеме на работу. • Прерывание процесса приема на работу. Отказ кандидату в трудоустройстве. • Составление рекомендации руководителю потенциального сотрудника о предрасположенности последнего к деструктивным конфликтам. • Проведение профилактических бесед с руководителями отделов, подразделений о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.
Мероприятия на стадии работы персонала в компании Фактор Группа Мероприятия конфликтности мероприятий Объективный Выявление конфликта • Получение словесного или фактор документального подтверждения конфликта. • Мероприятия по измерению эффективности трудового коллектива. • Мероприятия по учету рабочего времени сотрудника. • Санкционированная видеосъемка деструктивного конфликта. Пресечение • Выбор стратегии пресечения конфликта • Временное отстранение сотрудника от выполнения должностных обязанностей. • Завершение конфликта увольнением сотрудника компании. Предупреждение • Проведение профилактических бесед о конфликта возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.
Мероприятия на стадии работы персонала в компании Фактор Группа Мероприятия конфликтности мероприятий Организационно- Выявление • Проведение внутреннего управленческий конфликта расследования/ разбирательства. фактор Пресечение конфликта • Изменений условий труда: расположение рабочего места, перевод сотрудника на другую должность, в другое подразделение, изменение заработной платы и прочее. • Проведение конструктивных переговоров с ключевым сотрудником. • Увольнение ключевого сотрудника.
Мероприятия на стадии работы персонала в компании Фактор Группа Мероприятия конфликтности мероприятий Организационно- Предупреждение • Проведение корпоративных мероприятий. • Проведение тренингов и семинаров. управленческий конфликта • Оптимизация организационной структуры отдела, фактор • • • подразделения, компании. Внесение изменений в должностные инструкции согласно современному состоянию компании. Внесение изменений в трудовой договор. Внесение изменений в правила трудового распорядка. Разработка положения о мотивации и наказании сотрудников компании. Разработка положения о наставничестве. Разработка положения о кадровой политике и корпоративной культуре. Мероприятия по устранению недостатков в организации производственных процессов. Разработка положения о материальной ответственности ключевого сотрудника. Разработка соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/ о коммерческой тайне.
Мероприятия на стадии работы персонала в компании Фактор Группа конфликтности мероприятий Социально. Выявление психологический конфликта фактор Мероприятия • Мероприятия по выявлению социальнопсихологического климата в трудовом коллективе. • Мероприятия по исследованию социальнопсихологической структуры коллектива. • Мероприятия по исследованию стиля руководства коллективом. • Мероприятия по исследованию социальнопсихологического уровня лояльности сотрудников коллектива. • Мероприятия по измерению уровня конфликтности трудового коллектива. Пресечение • Проведение конструктивных переговоров конфликта конфликтующей стороной с психологом и HRспециалистом. • Наем медиатора. • Устранение социально-психологических причин конфликтов.
Мероприятия на стадии работы персонала в компании Фактор конфликтности Группа мероприятий Социально. Предупреждение конфликта психологический фактор Мероприятия • Специальные профилактические мероприятия для повышения лояльности персонала. • Специальные профилактические мероприятия по повышению благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе. • Специальные профилактические мероприятия по повышению уровня групповой сплоченности в коллективе. • Специальные профилактические мероприятия по снижению уровня конфликтности в коллективе. • Специальные профилактические мероприятия по совершенствованию стиля управления коллективом руководителем.
Мероприятия на стадии работы персонала в компании Фактор конфликтности Личностный фактор Группа мероприятий Мероприятия • Психодиагностическое обследование сотрудника. • Психофизиологическое обследование сотрудника. • Информационно-аналитическая справка на действующего сотрудника. • Психофизиологическое расследование (с использованием «детектора лжи» ). • Фиксация сотрудника компании в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, а также в состоянии аффекта. Пресечение • Блокировка личностных причин возникновения конфликта конфликтов. • Увольнение ключевого сотрудника. • Проведение конструктивных переговоров с ключевым сотрудником. Предупреждение • Проведение специализированных конфликта профилактических тренингов. Выявление конфликта
Мероприятия на стадии увольнения персонала Фактор Группа мероприятий конфликтности Объективный фактор Мероприятия Выявление конфликта • Фиксация внезапного желания ключевого сотрудника покинуть компанию. • Выявление преднамеренного нарушения трудового соглашения для его расторжения. • Провокация сотрудника на завязывание конфликтных взаимоотношений. Пресечение конфликта • Временное отстранение от исполнения должностных обязанностей. • Увольнение сотрудника согласно ТК РФ Предупреждение конфликта • Специальные технические мероприятия.
Мероприятия на стадии увольнения персонала Фактор конфликтности Группа мероприятий Организационно- Выявление управленческий конфликта фактор Пресечение конфликта Мероприятия • Прием несогласия сотрудника с политикой компании. Отказ сотрудника выполнять свои должностные обязанности. • Подтверждение результатов внутреннего расследования/ разбирательства о преднамеренном нарушении трудового соглашения. • Оптимизация организационной структуры отдела, компании. • Внесение изменений в должностные инструкции согласно современному состоянию компании. • Внесение изменений в трудовой договор. • Внесение изменений в правила трудового распорядка. • Разработка положения о мотивации и наказании сотрудников. • Разработка положения о наставничестве. • Разработка положения о кадровой политике и корпоративной культуре. • Мероприятия по устранению недостатков в организации производственных процессов. • Разработка положения о материальной ответственности ключевого сотрудника. • Разработка соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/ о коммерческой тайне. • Разработка положения об увольнении сотрудника.
Мероприятия на стадии увольнения персонала Фактор конфликтности Организационноуправленческий фактор Группа мероприятий Предупреждение конфликта Мероприятия • Проведение профилактических бесед с руководителями и службой безопасности о возможном внезапном увольнении ключевых сотрудников. Последствия данных увольнений.
Мероприятия на стадии увольнения персонала Фактор Группа Мероприятия конфликтности мероприятий Социально. Выявление • Анкетирование коллег увольняющегося психологический конфликта сотрудника. фактор • Мероприятия по выявлению социальнопсихологического климата в трудовом коллективе. • Мероприятия по исследованию социальнопсихологической структуры коллектива. • Мероприятия по исследованию стиля руководства коллективом. • Мероприятия по исследованию социальнопсихологического уровня лояльности сотрудников коллектива. • Мероприятия по измерению уровня конфликтности трудового коллектива.
Мероприятия на стадии увольнения персонала Фактор Группа конфликтности мероприятий Социально. Пресечение психологический конфликта фактор Мероприятия • Проведение конструктивных переговоров конфликтующей стороной с психологом и HRспециалистом. • Наем медиатора. • Устранение социально-психологических причин конфликтов. Предупреждение • Специальные профилактические мероприятия для повышения лояльности персонала. конфликта • Специальные профилактические мероприятия по повышению благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе. • Специальные профилактические мероприятия по повышению уровня групповой сплоченности в коллективе. • Специальные профилактические мероприятия по снижению уровня конфликтности в коллективе. • Специальные профилактические мероприятия по совершенствованию стиля управления коллективом руководителем.
Мероприятия на стадии увольнения персонала Фактор конфликтности Личностный фактор Группа мероприятий Мероприятия Выявление конфликта • Анкетирование увольняющегося сотрудника. Пресечение конфликта • Мероприятия по формированию лояльности при увольнении сотрудников. Предупреждение • Мероприятия конфликта увольнения. по выявлению намерений
МЕРОПРИЯТИЯ ПО КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ДОЛЖНЫ ИДТИ В КОМПЛЕКСЕ С ТЕКУЩИМИ МЕРОПРИЯТИЯМИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ
Скачать презентацию КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КОНФЛИКТЫ КАК ФАКТОР УГРОЗЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
8. КОНФЛИКТЫ.ppt