Истоки управленческой мысли Искусство управления людьми по-гречески

Истоки управленческой мысли

Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией» . «demagogia» переводится как «руководство народом» , «управление страной» (demos — народ, аgо — веду). l Современное определение менеджмента возникло в начале 20 века в американской среде бизнеса l Менеджмент (англ. management) — от лат. manus – рука l

Истоки управленческой мысли (до нашей эры) Годы Представители Основной вклад в развитие науки управления 5000 лет до н. э. Шумеры Письменность, регистрация фактов 4000 лет до н. э. Египтяне Признание необходимости планирования, организации и контроля 1800 лет до н. э. Хаммурапи Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности 1100 лет до н. э. Китайцы Признание необходимости организации, планирования, руководства и контроля. Признание принципа специализации

Истоки управленческой мысли (до нашей эры) Годы Представители Основной вклад в развитие науки управления 600 лет до н. э. Навуходоносор Контроль за производством и cтимулирование через заработную плату 400 лет до н. э. Сократ Формулировка принципа универсальности управления 400 лет до н. э. Ксенофонт Признание управления как особого вида искусства. Признание необходимости контактов между людьми, проведение исследований мотивации. 350 лет до н. э. Греки Использование научных методов. Изучение методов труда и рабочего ритма. 16 лет до н. э. Платон Формулировка принципа специализации

Истоки управленческой мысли (наша эра) Годы Представители Основной вклад в развитие науки управления 284 Диоклетиан Делегирование полномочий 900 Аль-Фараби Требования к руководителю 1340 1395 Лука Пачоли Франциско Ди Марко Двойная бухгалтерия Учет издержек производства 1436 Веницианцы Учет издержек производства; чеки и балансы для контроля; присваивание номеров при инвентаризации; контроль товарных запасов; контроль себестоимости.

Истоки управленческой мысли (наша эра) Годы Представители Основной вклад в развитие науки управления 1500 Томас Мор Призыв к усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента и руководства 1525 Никколо Макиавелли Осознание принципа массового cогласия; признание необходимости, целеустремленности в организации; определение качества руководителя 1776 Адам Смит Применение принципа специализации к промышленным рабочим; концепция контроля; расчет оплаты труда 1785 Томас Джефферсон Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей

Истоки управленческой мысли (наша эра) Годы Представители 1800 1810 Джеймс Уатт, Маттеус Бултон Роберт Оуэн Основной вклад в развитие науки управления Стандартные операции; спецификации; рабочие методы; планирование; стимулирование заработной платой; стандартное время; стандартные данные; Рождественские праздники для служащих; Рождественские премии; страховое общество служащих; ревизии баланса и отчетности Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих

Управленческие революции l Первая управленческая революция (религиозно-коммерческая). l Начиная с 3000 г. до н. э. , жрецы в шумерском городе Ур вели деловые, юридические и исторические записи на клеенных дощечках. Это достижение привело к образованию особой группы жрецов «бизнесменов» , «коммерсантов» , связанных с торговыми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты.

l Вторая управленческая революция (светско-административная). l Связывают с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792— 1750 гг. до н. э. ), издавшего свод законов управления государством. На основе законов был внедрен светский стиль управления, усилен контроль и ответственность за выполнение работ.

l Третья управленческая революция (производственно-строительная) l Произошла во времена Навуходоносора II (605— 562 гг. до н. э. ). Была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

l Четвертая управленческая революция (капиталистическая) l Связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации (XVII—XVIII вв. ). Ее результатом стало отделение управленцев от собственности и зарождение профессионального управления.

l Пятая управленческая революция (бюрократическая) l Произошла в конце XIX—начале ХХ в. Её теоретической платформой послужила концепция рациональной бюрократии. Основными результатами явились формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

Школа научного управления (1885 -1920)

l Научное управление было первой школой в истории управленческой теории. Его фундаментальная черта была связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основателями школы научного управления являются: l Ф. У. Тейлор; l Френк и Лилия Гилберт; l Генри Гантт.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 -1915) – основоположник школы научного управления Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г. ) и «Принципы научного управления» (1911 г. ). l Развил научный менеджмент в трех основных направлениях: нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы как вознаграждение за конечный результат. l

Составляющие системы научного управления: l наука вместо традиционных навыков; l гармония вместо противоречий; l сотрудничество вместо индивидуальной работы; l максимальная производительность вместо ограничения производительности; l развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния

Генри Лоуренс Гантт (1861 -1919) l Соратник «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора. Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте.

Основные труды: «Труд, заработная плата и доход» (1910) «Промышленное руководство» (1916) «Организация труда» (1919)

l Гантт занимался разработками в области методики премиальной оплаты труда; l явился первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования; l изучал социальную ответственность бизнеса.

Фрэнк Гилбрет (1868 -1924) и Лилиан Гилбрет (1878 – 1972) l Занимались вопросами изучения физической работы в производственных процессах, исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство

Основные труды: l l l «Изучение движений» (1911) «Психология управления» (1916) «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917) «Исследование движений для инвалидов» (1920)

Ф. Гилбрет – «отец хронометража» Таблица терблигов – микродвижений рабочих

Первоначально было установлено 16 терблигов -13 элементов действия и 3 элемента отсутствия действия. Затем Гилбрет добавил 17 -й терблиг «планировать» . Другие специалисты в дальнейшем добавили 18 -й терблиг «держать» . l Эти идеи оказались полезными для всех отраслей промышленности. Они получили популярность и в медицине, особенно в больницах. l

Методы изучения нормативов микродвижений: l 1) карта производственного процесса; l 2) исследование микродвижений непосредственно; l 3) хроноциклография.

Разработали план продвижения для рабочих, который включал три части: l рабочий сделал свою работу; l рабочий обучил своего последователя; l рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Факторы, влияющие на производительность рабочего: переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д. ); l переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д. ); l переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр. ). l

Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931) В своем главном труде и "Двенадцать принципов производительности" (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями. l Внес в науку управления понятие эффективность. l

12 Принципов производительность Гаррингтона Эмерсона 1. 2. 3. 4. 5. 6. Точно поставленные идеалы или цели. Здравый смысл. Компетентная консультация. Дисциплина. Справедливое отношение к персоналу Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет Диспетчирование 8. Нормы и расписания. 9. Нормализация условий труда. 10. Нормирование операций 11. Письменные стандартные инструкции 12. Вознаграждение за производительность 7.

«Работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит прилагать к делу усилия минимальные» Г. Эмерсон

Генри Форд (1863— 1947) – основатель американского автомобилестроения Разработал теорию, получившую название «фордизм» . l Один из создателей «философии практики» XX в. l

Основные труды l «Моя жизнь, мои достижения» (автобиография) l «Сегодня и завтра» .

Форд впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей.

Наибольший успех пришёл к фирме после начала выпуска модели Ford T в 1908 году.

В 1914 году компания подняла высоту сборочной линии до пояса. После этого не замедлили появиться два конвейера — один для высоких и один для низких ростом. Через несколько месяцев работы сборочного конвейера время, необходимое для выпуска модели Т сократилось с 12 часов до двух и менее.

Философия Форда высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше; обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Форд установил 8 -часовой рабочий день и в 1914 г. ввел в своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей.

Знаменитые высказывания Г. Форда l Вы можете получить «Форд-Т» любого цвета, при условии, что этот цвет будет черным. l Лучшая машина — новая машина! l Всего два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и страх ее потерять. l Время не любит когда его тратят впустую.

«Форд — это самое последнее слово тейлоризма, Форд — это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью» А. Гастев

Альфред Причард Слоун (1875 -1966). l Слоун разработал идеальную схему бизнеса для автомобилестрои тельной фирмы «Дженерал Моторс»

Концепция Слоуна l Слоун отказался от точки зрения Форда, считавшего, что клиент смотрит лишь на цену машины. l Он учел психологию человека, который хочет, чтобы о его подъеме по социальной лестнице знали другие. Автомобиль явился удобным символом для этой цели.

Концепция Слоуна Автолюбитель, начавший с самой дешевой модели Дженерал Моторс, мог легко накопить денег на приобретение самой дешевой машины следующей модели. l Благодаря этому создался и рынок подержанных машин со сроком службы всего в 1— 2 года. l При этом каждая из моделей Дженерал Моторс конкурировала не только с автомобилями других фирм, но и с машинами своей фирмы. Такая стратегия заставляла все подразделения фирмы быть в постоянном поиске. l

Предпосылками хорошего менеджмента Слоун считал разграничение обязанностей и координацию действий.

l. В отличие от Форда, предпочитавшего для завоевания и удержания рынка снижать цены, Дженерал Моторс развивал продажи в кредит.

Макс Вебер – социолог, философ, экономист (1864 -1920) Обосновал работы Тейлора - жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами является наиболее эффективным методом. l Вебер писал на самые разные темы, включая социологию религии, воздействие сборочных линий на рабочих, теорию социальной и экономической организации. l

l На основе анализа различного рода организаций М. Вебер пришел к выводу, что иерархия, власть и бюрократия составляют основу любых социальных организаций

Идеальная бюрократия (по Веберу)

Идеальная бюрократия l Идеальная бюрократия по Веберу "выборочная реконструкция" реального мира, открывающая новые возможности организации труда. l Идеальная бюрократия не существует в реальности, это лишь теоретическая модель того, как следует планировать труд в больших организациях.

Классическая (административная) школа управления (1920 -1950)

Анри Файоль (1841 -1925) – основоположник административной школы Цель Файоля - поднять статус администрации путем предоставления аналитической основы менеджмента. l Основной труд «Общее и промышленное управление» l

Функции менеджмента по Файолю

Принцип трапа по Файолю Работники, находящиеся на одном уровне иерархии, должны иметь возможность общаться непосредственно друг с другом при условии, что они имеют разрешение от своих начальников на это и что они впоследствии сообщают своим начальникам о своем согласии так поступать. l Таким путем никогда не нарушится целостность иерархии. l

Развитие идей Файоля в работах Лютера Гьюлика(1892 -1993) и Линдалла Урвика (1891 -1983) Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам "планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование"(Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting). l В более поздних работах Гьюлик изменил акроним POSDCORB на POSDECORB, вставив в него букву Е - от английского "evaluation", "оценка". l

Урвик уделял особое внимание разработке рекомендаций по разделению труда. Методы создания функциональных подразделений унитарный (каждая служба работает в своем регионе или со своим списком клиентов) серийный (каждая служба ответственна за одну из операций в общем технологическом процессе) субъектный (службы группируются вокруг людей, обладающих специализацией и возможностями).

«Зона регулирования» (по Урвику) Количество непосредственных подчиненных для каждого управленца должно быть ограничено 5 -6 людьми. Конкретный предел зависит от уровня руководства - на верхних уровнях это число не должно превышать 3, в то время как на нижних их может быть вдвое больше.

Оливер Шелдон и философия управления (1894— 1951) Им написана книга «Философия управления» (1923). l Он подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. l

Три принципа философии менеджмента 1) политика, условия и методы промышленности должны способствовать общественному благосостоянию; l 2) менеджмент призван стремиться приспособить высшие моральные обязательства сообщества относительно социальной справедливости применительно к конкретным случаям; l 3) менеджмент должен проявлять инициативу в возвышении общих этических стандартов и концепции социальной справедливости l

Школа человеческих отношений (1930 -1950)

l. В начале 1920 -х годов в работах ряда авторов была подчеркнута важность при объяснении поведения работника не только «рациональных» , т. е. материальных, потребностей, но и потребностей «иррациональных» , т. е. стремлений к признанию, к коллективизму и т. п.

Джордж Элтон Мэйо (1880 -1949) и Хоторнские эксперименты Мэйо обосновал фундаментальную концепцию: l Рабочие места - это социальная среда, в которой люди мотивируются много большим, чем просто экономической выгодой. l

Хоторнский эксперимент l общее название ряда социальнопсихологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США штат Иллинойс (с 1924 по 1932 г. )

Хоторнский эксперимент l. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда l Контрольная группа помещалась в те же условия, что и экспериментальная, за исключением того, что испытуемые в ней не подвергались экспериментальному воздействию.

Этапы эксперимента с освещением Этапы Контрольная группа Экспериментальная группа (освещенность помещения не (освещенность помещения меняется) Этап 1 при неизменной освещенности производительность труда не росла освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда Этап 2 при неизменной освещенности производительность труда также возросла новый прирост освещенности дал новый рост производительности труда Этап 3 при неизменной освещенности производительность труда продолжала расти были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти

l. В результате эксперимента по освещению рабочих мест не была установлена взаимосвязь между освещением и производительностью труда.

Эти результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: изменялась не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д. ). l При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. l

Хоторнский эффект l это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.

Мэри Паркер Фоллетт (1868 -1933) Мэри Фоллетт (наряду с Элтоном Мэйо) являлась одним из инициаторов исследований в городе Хотторн. l Изучала проблемы власти, ответственности, авторитета, конфликтов l

Формы разрешения конфликтов: l 1. доминирование – победу одной стороны над другой; l 2. компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; l 3. интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но очень мало кто заставляет меня хотеть чтолибо делать М. П. Фоллетт

Фриц Джулес Ротлисбергер (1898 -1974) l В концепции Ротлисбергера идет выдвижение на первый план фигуры «просвещенного менеджера» , который должен «облегчать» приспособление рабочего к производственной обстановке.

Роль культурного фактора l Вывод о необходимости учета «культурного» фактора социальной среды, т. е. традиций, привычек, норм и т. которые обладают большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные стороны общественной жизни.

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа) (1950 -1970) Представителями этой школы являются К. Арджирис, Р. Лайнкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Ч. Барнард.

Честер Ирвинг Барнард (1886 -1961) Ч. Барнард проявлял интерес к логическому анализу организационной структуры и применению социологических концепций к управлению l Барнард увязывал власть с обменом информацией. Он определил власть как «информационную связь» . l

Семь факторов коммуникаций l l l l Основные каналы коммуникаций должны быть хорошо известны. Должен существовать и определенный формальный канал коммуникации с сотрудниками и коллективами организации в отдельности. Цепочки коммуникаций по возможности должны быть прямыми и короткими. В большей степени использоваться должны формальные каналы коммуникаций. Сотрудники, которые осуществляют коммуникации, должны быть компетентны. Цепочка коммуникаций должна быть непрерывной. Результат каждой коммуникации подлежит проверке.

Организация и ее роль Работу «Функции руководителя» автор начинает с утверждения о том, что в современном обществе формальная организация является главенствующим началом. l Начальным пунктом для анализа организации, согласно Ч. Барнарду, является личность. l На личность налагаются организационные ограничения, которые могут противоречить ее желаниям. Такое несоответствие Барнард определяет как несовместимость. l

Школа науки управления (количественный подход) (1950 – по настоящее время) Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре.

l Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций).