Испытательный срок является последним этапом оценки профессиональной пригодности

Испытательный срок является последним этапом оценки профессиональной пригодности кандидата на вакантное место. Цель испытательного срока - оценка и выявление пригодности кандидата для работы в компании непосредственно на конкретном рабочем месте, т. е. в реальных условиях.

Задачи испытательного срока n q q q Определение пригодности работника к деятельности, предусмотренной его должностью. На этом этапе проходят: Изучение профессиональной компетентности работника (не только конкретные знания, умения и навыки, но и возможность их применения); Изучение деловых качеств работника, которые являются условием реализации профессиональных знаний, умений и навыков (умение планировать свою работу, выделять в ней главное и второстепенное и т. д. ); Изучение личностных особенностей работника, позволяющих ему стать полноправных членом коллектива. n Изучение других возможностей работника, т. е. пригодность его к другим видам деятельности, не предусмотренных его актуальной должности; n Предоставить работнику возможность оценить свои силы и возможности в новой работе и присмотреться к коллективу (если работника что-либо не устраивает, он сам может уволиться); n Избежание неоправданных решений по приему; n Освоение работников основных обязанностей и требований по ЗИ; n Вхождение работника в трудовой коллектив.

Информация об испытательном сроке n n n Условия об испытательном сроке должно быть прописано в трудовом договоре, а так же во внутренних документах организации Работник до подписания трудового договора должен быть ознакомлен с документами, содержащими условие об испытательном сроке Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, это означает, что работник принят на работу без испытательного срока После подписания трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу, в приказе должны быть прописаны сведения об испытательном сроке, который устанавливается работнику Испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, не может превышать трёх месяцев, для руководящего состава он может достигать шести месяцев

n n Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, то есть уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в форме заявления в письменном виде за три дня. За эти три дня он может отозвать свое заявление и продолжить работу Если в ходе испытательного срока работник не был уволен, то он считается прошедшим испытание и может продолжить работу Если работодатель собирается уволить работника не прошедшего испытательный срок, он должен обосновать своё решение в письменной форме (причина должна быть веской) Увольнение должно быть оформлено в соответствии с ТК РФ, а также должны быть совершены все выплаты работнику

Адаптация - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация – это процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей (Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина)

Цели адаптации n n n уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Основные аспекты адаптации Профессиональна я адаптация Социальная адаптация Социальнопсихологическая Организационная адаптация Психофизиологич еская Социальноэкономическая

Структура процесса адаптации Процесс адаптации новых работников на предприятии состоит из трёх основных частей: n Введение в организацию; n Введение в подразделение; n Введение в должность.

Введение в организацию Этот этап занимает примерно 1 -2 месяца, за это время производится: n n Обеспечение работника основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней (история, политика, перспектив структура, организация работы подразделений организации, а также политикой по отношению к персоналу); Усвоение принятых норм и правил; От этого этапа зависит: n n Будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней, или же у них сложится негативное представление об организации; Понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации

Введение в подразделение На этом этапе руководитель подразделения обязан: n Ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника; n Определить задачи сотрудника на этот период, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показать рабочее место, места хранения документов; n Поручить сотруднику этого отдела провести экскурсию по отделу.

Введение в должность На этом этапе важно: n Ознакомить сотрудника с коллегами и задачами, которые ни выполняют; n Точно формулировать задания; n Назначить наставника; n Обозначить требования предъявляемые к работе, качество ее выполнения и степень ответственности сотрудника; n Обозначить значение выполняемой работы для подразделения n Установить режим рабочего времени.

Факторы, определяющие успех адаптации n n n n n Овладение системой профессиональных знаний и навыков; Овладение своей профессиональной ролью; Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплин; Самостоятельность при выполнении должностных функций; Удовлетворенность выполняемой работой; Интерес к работе; Стремление к совершенствованию в выбранной профессии; Ощущение психологического комфорта и безопасности; Взаимопонимание с руководством;

Управление процессом адаптации Предполагает ряд шагов: Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников; n План мероприятий проводимых во время адаптации; n Разработка объективных и субъективных индикаторов динамики и качества процесса профессиональной адаптации; n Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации; n Разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников; n Разработка методов оценки успешности процесса адаптации; n Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых работников. n

Особенности адаптации персонала для работы с конфиденциальной информацией На первоначальном этапе сотрудника следует проинструктировать по следующим пунктам: n Внутренним правилам поведение; n Инструкциями по защите КИ; n Положение по защите КИ; n Договор о неразглашении КИ; n Требования пропускных режимов; n Правилами взаимодействия с охраной (сдача-прием помещений, опечатывание, использование ключей и т. д. ); n Правилами использования технических средств охраны и сигнализации; n Порядком коллективных и индивидуальных действий в ЧС; n Правилами поведения при обнаружении неправомерных действий сотрудников и внешних субъектов по отношению к собственности и интересам предприятия; n Схемами каналов экстренной связи безопасности и «горячих линий» ;

Особенности адаптации персонала для работы с конфиденциальной информацией Также в период адаптации необходимо: n n Обучение и систематическое инструктирование сотрудника по вопросам связанным с КИ; Проведением постоянных воспитательных работ; Постоянный контроль за выполнением работников своих непосредственных обязанностей по работе с КИ; Строгий контроль по изучению степени осведомленности сотрудника.