Скачать презентацию ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ILP ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Татьяна Скачать презентацию ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ILP ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Татьяна

илп орг.pptx

  • Количество слайдов: 53

ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ: ILP ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Татьяна Солтицкая Цикл Организационные практики ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ: ILP ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Татьяна Солтицкая Цикл Организационные практики

Интегральное развитие 3 ключевые идеи: 1. 2. 3. AQAL ТОЖ и НОЖ Интегральные практики Интегральное развитие 3 ключевые идеи: 1. 2. 3. AQAL ТОЖ и НОЖ Интегральные практики развития

ТОЖ организации Спонтанное изменение ТОЖ: деградация, аристократизация, развитие уровневое, развитие порядковое Мотивы целевого изменения ТОЖ организации Спонтанное изменение ТОЖ: деградация, аристократизация, развитие уровневое, развитие порядковое Мотивы целевого изменения ТОЖ: организационное развитие, развитие бизнеса, развитие людей Диагностика ТОЖ: интуитивный и рациональный

Мини-диагностика ТОЖ организации Мини-диагностика ТОЖ организации

Рефрейминг как смена перспектив Болман и Дил Морган Метафоры: Фреймы (рамки): организация как структурный, Рефрейминг как смена перспектив Болман и Дил Морган Метафоры: Фреймы (рамки): организация как структурный, машина, культура, культурный, политическая политический, система, тюрьма ориентированный для психики и пр. на человека

Рациональная диагностика: предмет инвентаризация рутин, адаптивности и инновационности инвентаризация основных организационных способностей: «тело» организации Рациональная диагностика: предмет инвентаризация рутин, адаптивности и инновационности инвентаризация основных организационных способностей: «тело» организации (ресурсы, системы, структура), организационный интеллект, «слепые зоны» организации, организационный «дух» (смыслы, видение, культура)

Рациональная диагностика: средства AQAL Аудиты / опросы Рациональная диагностика: средства AQAL Аудиты / опросы

Функциональная слепота не решаю проблем, потому что не вижу проблем привычный способ смотреть и Функциональная слепота не решаю проблем, потому что не вижу проблем привычный способ смотреть и не видеть

Внутренний аудит «протереть очки» Внутренний аудит «протереть очки»

Типы организационной диагностики Стратегический аудит Функциональный аудит Управленческий аудит Организационный аудит Типы организационной диагностики Стратегический аудит Функциональный аудит Управленческий аудит Организационный аудит

Стратегический аудит 1. 2. 3. 4. 5. 6. Внешняя среда: угрозы и возможности (различные Стратегический аудит 1. 2. 3. 4. 5. 6. Внешняя среда: угрозы и возможности (различные модели) Внутренняя среда: сильные и слабые стороны (различные модели) Анализ стратегических факторов Бенчмаркинг Стратегические альтернативы Рекомендации

Организационный аудит Организационный дизайн: структура и дизайн механизмы координации Организационная культура: культура декларируемые и Организационный аудит Организационный дизайн: структура и дизайн механизмы координации Организационная культура: культура декларируемые и рабочие ценности и нормы. Уровень приверженности. Сила культуры.

Управленческий аудит Топ-менеджмент: компетенции (разрыв между наличием и требованием стратегии) Системы управления процессами: процессный Управленческий аудит Топ-менеджмент: компетенции (разрыв между наличием и требованием стратегии) Системы управления процессами: процессный менеджмент, управление качеством, управление сервисом и т. п. Системы управления людьми: обратная связь и пр.

AQAL Кена Уилбера Интегральная операционная система Инструмент управленческого анализа и синтеза при решении организационных AQAL Кена Уилбера Интегральная операционная система Инструмент управленческого анализа и синтеза при решении организационных задач 5 элементов: квадранты, линии, уровни (стадии), типы и состояния 4 контекста каждого явления, 4 перспективы анализа, 4 способа думать о решении, 4 языка описания

Интегральная операционная система Интегральная операционная система

Мотивы, чувства, знания, ценности – внутренний мир работника Поведение и умения работника Организационна я Мотивы, чувства, знания, ценности – внутренний мир работника Поведение и умения работника Организационна я культура Организационны е системы

Понимаем концепции менеджмента Теория У Теория Х Культурный менеджмент Менеджмен т систем Понимаем концепции менеджмента Теория У Теория Х Культурный менеджмент Менеджмен т систем

4 типа организационных теорий 1. Системы, функции, процессы, структуры, стадии, операции и порядки Процессный 4 типа организационных теорий 1. Системы, функции, процессы, структуры, стадии, операции и порядки Процессный менеджмент, организационный дизайн, операционный менеджмент, управление по целям 2. Правила, ритуалы и традиции, лидерство, команды, корпоративная культура Концепции и модели корпоративной культуры, модели формирования команды, концепции лидерства 3. Компетенции, стандарты, поведение на рабочем месте, целеполагание SMART, ролевая модель, оценка персонала Модели компетенций, мотивационные формулы, теория оценки и аттестации персонала, управление рабочим временем, обратная связь, управление результативностью, управление талантами 4. Эмоции, приверженность, мотив, потребность, организационный стресс, «тюрьма для психики» Модель субличностей организационного человека. Теория научения и латентного знания. Осознанная практика работы. Концепции мотивации. Развитие человека: модели интеллекта, морали и др.

ILP Идея ILP для человека и для сообщества Интегральные практики организационного развития: Кросс-функциональность развития ILP Идея ILP для человека и для сообщества Интегральные практики организационного развития: Кросс-функциональность развития

Модуль практик «организационного тела» : сила – выносливость - гибкость Сила = ресурсы Выносливость Модуль практик «организационного тела» : сила – выносливость - гибкость Сила = ресурсы Выносливость = Организационный дизайн. Управление рутинами и устойчивость структуры. Гибкость = управление рутинами и гибкость структуры.

Организационные рутины 1. 2. Действия, совершаемые в организации регулярно Осознанные и осознаваемые целенаправленные Привычки, Организационные рутины 1. 2. Действия, совершаемые в организации регулярно Осознанные и осознаваемые целенаправленные Привычки, рутины, неосознанные или автоматизированные и неосознаваемые на данный момент «сложившаяся практика принятия решений» !Аналог - ежедневное, еженедельное, ежемесячное, ежегодное поведение человека (чистка зубов, умывание, спортивные упражнения, чтение книг и пр. )

ОД: теория институциональной логики как только индивидуум понимает свою работу в различных контекстах, возникают ОД: теория институциональной логики как только индивидуум понимает свою работу в различных контекстах, возникают рутины как поток идеи , действий и результатов. когда индивидуум сталкивается с пробелом в организационном знании, он полагается на импровизацию, создавая новые рутины. По мере повторения импровизации становятся рутинами, формализуются в качестве структур функционирования организации. Карл Уэи к определил структуру как «. . . возникающии и разворачивающии ся процесс создания рутин и импровизации , больше похожии на рецепт, чем на шаблон» . Когда объективное поведение связывается с субъективным смыслом, в социальнои структуре организации создается и укрепляется институциональная логика, т. е. организующая системы и управляющая действиями когнитивная система координат и ментальные модели.

Подумаем вместе Практики «организационного тела» Подумаем вместе Практики «организационного тела»

Модуль практик «организационного духа» культурные и этические практики, практики лидерства, обмен ценностями, развитие пространства Модуль практик «организационного духа» культурные и этические практики, практики лидерства, обмен ценностями, развитие пространства «Мы» , практики помощи, практики организационного дискурса.

С. П. Никаноров, 1997 Организационная культура – это не вывеска, не вежливость, не порядочность, С. П. Никаноров, 1997 Организационная культура – это не вывеска, не вежливость, не порядочность, не отсутствие суеты, не наложенный учет. Организационная культура – это способность разрозненных людей и разрозненных вещей мгновенно образовать действующее целое, которое предельно быстро решает какую-то проблему. Если нет способности образовывать действующее целое ( «организацию» ), то бесполезно решать, подходит ли данный человек или нет. Обучение в средней школе и в вузе в настоящее время ориентировано на создание «организационных уродов» — так называемых «знающих специалистов» , а в действительности – эгоистичных индивидов. Ни в школе, ни в вузе не дается знаний, умений и навыков, которые могли бы составить то, что называется «организационной культурой» .

Из Клинта Фуса модель лидерства должна быть ориентирующеи картои , которая описывает территорию работы Из Клинта Фуса модель лидерства должна быть ориентирующеи картои , которая описывает территорию работы лидера, …должна отвечать на вопрос: «Как я могу активизировать и освоить это определение лидерства? » . Ответ Сенге – «Пятая дисциплина» , модель, основанная в первую очередь на системном мышлении и применяемая лидерами для создания самообучающеи ся организации. Дениэл Гоулман, которыи считает, что лидерство в первую очередь основано на эмоциях, демонстрирует лидерам модель эмоционального интеллекта. Билл Торберт настаивает на action inquiry - практике одновременного исследования и продуктивного деи ствия в качестве секрета трансформационного лидерства.

Интегральный подход к лидерству. Интегральное видение Осознанность Превращение негативных эмоций в ресурс для развития Интегральный подход к лидерству. Интегральное видение Осознанность Превращение негативных эмоций в ресурс для развития Приведение работы в соответствие с глубинным призванием Необходимость вертикального и горизонтального развития лидера Использование различных перспектив для общения с людьми

Клинт Фус Интегральное лидерство 1. 2. лидер постоянно отслеживает 3. вертикальный центр тяжести других Клинт Фус Интегральное лидерство 1. 2. лидер постоянно отслеживает 3. вертикальный центр тяжести других людей, в основном при помощи языка собеседника. лидер разговаривает с людьми на понятном им языке в соответствии с их текущим вертикальным центром тяжести. Т. е. , он не упоминает те концепции, перспективы и ценности, которые собеседники не воспримут на своем уровне развития лидер служить вертикальному развитию других, грамотно и благоразумно демонстрируя им возможности для развития, существующие в полушаге от того уровня, на котором находится их центр тяжести сейчас.

Коммуникативная культура = практики Практики информирования Содержательное общение и политический дискурс Организационный текст Управление Коммуникативная культура = практики Практики информирования Содержательное общение и политический дискурс Организационный текст Управление людьми через доминирующий нарратив

Базовые постулаты организационной коммуникации Реддинга 1. 2. 3. 4. 5. 6. значение не передается, Базовые постулаты организационной коммуникации Реддинга 1. 2. 3. 4. 5. 6. значение не передается, а интерпретируется 7. в организации все может выступать в роли послания управленец должен уметь слушать подчиненных с эмпатией действия вызывает воспринятое послание, при этом опора идет на личный опыт воспринимающего в коммуникации важная роль принадлежит обратной связи, менеджер должен обладать открытостью к восприятию обратной связи от подчиненных и способностью самому давать достаточную обратную связь подчиненным коммуникация требует затрат энергии 8. 9. 10. слишком много коммуникации ведет к скуке, слишком мало – к непониманию коммуникационная нагрузка ограничивается объемом индивидуального коммуникационного канала при множественной передаче значение послания меняется под действием фильтраций и искажений идеальный управленческий климат включает в себя способность к поддержке, доверие, уверенность и правдивость, открытость и откровенность

Подумаем вместе Практики «организационного духа» Подумаем вместе Практики «организационного духа»

Модуль практик «организационного интеллекта» практики развития организационного знания и организационных способностей работы с информацией. Модуль практик «организационного интеллекта» практики развития организационного знания и организационных способностей работы с информацией.

 Классические теории управления знаниями: объективистский подход. Субъективистский подход: организационный интеллект как частный интеллект. Классические теории управления знаниями: объективистский подход. Субъективистский подход: организационный интеллект как частный интеллект. Глупость как феномен. Системный анализ глупости: неудачи разума. Структурный и исполнительный разум. Молодой интеллект: от базовой логики через стратегичность и системность к концептуальности и контекстности. Организационная рефлексия как один из путей развития зрелого организационного разума.

Социальный разум Персональный разум + Системы социального взаимодействия + Организация власти Социальный разум Персональный разум + Системы социального взаимодействия + Организация власти

 «Глупые» организации Организации, в которых существующие убеждения и верования, способы разрешения конфликтов, системы «Глупые» организации Организации, в которых существующие убеждения и верования, способы разрешения конфликтов, системы оценок и образа жизни ограничивают возможности частного разума. Мудрость = разум, нацеленный на достижение и личного и общественного смысла.

Структура организационного разума Плохо исследованная область перехода Исполнительный разум Вычислительный Разум IQ Структура организационного разума Плохо исследованная область перехода Исполнительный разум Вычислительный Разум IQ

Организационный Разум Способность организации управлять своим поведением, используя информацию – воспринятую, усвоенную в процессе Организационный Разум Способность организации управлять своим поведением, используя информацию – воспринятую, усвоенную в процессе обучения, переработанную или созданную им самим.

интеллектуальные организационные ошибки Когнитивные ошибки Волевы е ошибки Аффект ивные ошибки Коммуникативны е ошибки интеллектуальные организационные ошибки Когнитивные ошибки Волевы е ошибки Аффект ивные ошибки Коммуникативны е ошибки

Когнитивные ошибки Предубеждение = быть уверенным в чем-то непознанном, вынесение суждения о чем-либо заранее Когнитивные ошибки Предубеждение = быть уверенным в чем-то непознанном, вынесение суждения о чем-либо заранее (без опыта) Суеверие = + мертвые верования (интроекты поколений) Догматизм = + неуязвимость для критики Фанатизм = + призыв к действию Блокируется такая функция разума как познание реальности

Аффективные ошибки 1. 2. 3. 4. Путаться в собственном аффективном опыте: не различать Хочу Аффективные ошибки 1. 2. 3. 4. Путаться в собственном аффективном опыте: не различать Хочу и Хочется (стратегию и импульсивное реагирование) при постановке задач не различать аффективных реакций на новую и старые задачи Рефлексия чувств без рефлексии импульсов Рефлексия привязанностей без рефлексии чувств и пр.

Аффективные опыты Импульсы, желания, мотивы • Жажда, голод, стремление к власти, любопытство, потребность в Аффективные опыты Импульсы, желания, мотивы • Жажда, голод, стремление к власти, любопытство, потребность в привязанности Чувства – как ведут себя наши желания при встрече с действительностью • Удовольствие, покой, радость, страх, ярость, отчаяние, эйфория созидания, эстетический и религиозный опыт Привязанности как • Привычки, склонности, психол. связи между обычаи, любовь, скорбь и людьми и вещами, др. другими людьми, типом опыта

Коммуникативные ошибки Умалчивание. Информационные дефициты и лакуны 2. Подчинение речевому автоматизму. Пережевывания одной темы, Коммуникативные ошибки Умалчивание. Информационные дефициты и лакуны 2. Подчинение речевому автоматизму. Пережевывания одной темы, бесконечные повторы, стандартный круг рассуждения 3. Взаимонепонимание в связи с … интерпретацией. Непрояснение непонимания и продолжение взаимодействия. 1.

Ошибки воли Не принимать решения Не осуществлять принятое решение Реагировать на события внешней среды Ошибки воли Не принимать решения Не осуществлять принятое решение Реагировать на события внешней среды импульсивно Не обдумывать решения

Воля = 4 усвоенных навыка 1. 2. 3. 4. Сдерживать порыв Размышлять Принимать решения Воля = 4 усвоенных навыка 1. 2. 3. 4. Сдерживать порыв Размышлять Принимать решения Прилагать усилия Возможны 4 вида патологии: импульсивность, автоматизм, абулия как неспособность принять решение, апатия как недостаток желания. Воля = разумно управляемая мотивация.

Подумаем вместе Практики «организационного интеллекта» Подумаем вместе Практики «организационного интеллекта»

Модуль практик «организационной рефлексии» ( «работа с тенью» ) организационная рефлексия по Гайсельхарту практики Модуль практик «организационной рефлексии» ( «работа с тенью» ) организационная рефлексия по Гайсельхарту практики осознанного дискурса самовыражения

Организационная рефлексия как модель сотрудничества и кооперации (Гайсельхарт) Дейтеро-обучение - обучение процессу обучения Когерентност Организационная рефлексия как модель сотрудничества и кооперации (Гайсельхарт) Дейтеро-обучение - обучение процессу обучения Когерентност ь вместо идентичности Мы не можем понять будущее при помощи наших прежних мыслительных моделей Сообщество практиков как форма организации Спиритуальна я организация Мета рефлекси я Методы самообновлени я как повседневная практика Культура как универсальный принцип Философия мира (Философия Другого, а не Философия Бытия) Каково качество нашего сотрудничества? Достаточно ли наша стратегия ориентирована на будущее? Что нас сковывает? В чем наша гибкость? Разработка совместного видения (П. Сенгэ) Work-out Program GE Дж. Уэлш

1. 2. Спиритуальная организация – организация, ориентированные на смыслы своей деятельности и деятельности сотрудников. 1. 2. Спиритуальная организация – организация, ориентированные на смыслы своей деятельности и деятельности сотрудников. Обучение является важной частью такой организации. При помощи смысловых вопросов и самопоиска люди создают common mental model. Когерентность формируется в условиях нестабильности, без прочных ценностей и традиций в среде. Человек сам выбирает из множества предлагаемых разнообразных ценностей, стилей, интерпретаций мира, близких людей. Необходима постоянная забота о самообновлении, иначе когерентность исчезает. И тогда – 1)перенапряжение от ответственности и высоких требований в неясной ситуации (депрессия) 2)потеря «Я» от постоянного приспособления к меняющимся ситуациям (истерия).

3. Дейтерообучение (англ. deutero-learning, от греч. deuteros - второй) - термин, который используется в 3. Дейтерообучение (англ. deutero-learning, от греч. deuteros - второй) - термин, который используется в западной педагогической психологии для обозначения обучения самой учебной деятельности, т. е. тем умениям, которые развивают способности к эффективному учению

Подумаем вместе Практики организационной рефлексии Подумаем вместе Практики организационной рефлексии

Читать Минцберг Г. Менеджмент. Морган Г. Имиджи организации. Марина Х. А. Поверженный разум Гайсельхарт Читать Минцберг Г. Менеджмент. Морган Г. Имиджи организации. Марина Х. А. Поверженный разум Гайсельхарт Х. Обучающееся предприятие в ХХI веке. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Уилбер К. Интегральное видение. Фус К. В направлении видения интегрального лидерства.