ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ILP ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Татьяна

ИНТЕГРАЛЬНЫЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ: ILP ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ Татьяна Солтицкая Цикл Организационные практики

Интегральное развитие 3 ключевые идеи: 1. 2. 3. AQAL ТОЖ и НОЖ Интегральные практики развития

ТОЖ организации Спонтанное изменение ТОЖ: деградация, аристократизация, развитие уровневое, развитие порядковое Мотивы целевого изменения ТОЖ: организационное развитие, развитие бизнеса, развитие людей Диагностика ТОЖ: интуитивный и рациональный

Мини-диагностика ТОЖ организации

Рефрейминг как смена перспектив Болман и Дил Морган Метафоры: Фреймы (рамки): организация как структурный, машина, культура, культурный, политическая политический, система, тюрьма ориентированный для психики и пр. на человека

Рациональная диагностика: предмет инвентаризация рутин, адаптивности и инновационности инвентаризация основных организационных способностей: «тело» организации (ресурсы, системы, структура), организационный интеллект, «слепые зоны» организации, организационный «дух» (смыслы, видение, культура)

Рациональная диагностика: средства AQAL Аудиты / опросы

Функциональная слепота не решаю проблем, потому что не вижу проблем привычный способ смотреть и не видеть

Внутренний аудит «протереть очки»

Типы организационной диагностики Стратегический аудит Функциональный аудит Управленческий аудит Организационный аудит

Стратегический аудит 1. 2. 3. 4. 5. 6. Внешняя среда: угрозы и возможности (различные модели) Внутренняя среда: сильные и слабые стороны (различные модели) Анализ стратегических факторов Бенчмаркинг Стратегические альтернативы Рекомендации

Организационный аудит Организационный дизайн: структура и дизайн механизмы координации Организационная культура: культура декларируемые и рабочие ценности и нормы. Уровень приверженности. Сила культуры.

Управленческий аудит Топ-менеджмент: компетенции (разрыв между наличием и требованием стратегии) Системы управления процессами: процессный менеджмент, управление качеством, управление сервисом и т. п. Системы управления людьми: обратная связь и пр.

AQAL Кена Уилбера Интегральная операционная система Инструмент управленческого анализа и синтеза при решении организационных задач 5 элементов: квадранты, линии, уровни (стадии), типы и состояния 4 контекста каждого явления, 4 перспективы анализа, 4 способа думать о решении, 4 языка описания

Интегральная операционная система

Мотивы, чувства, знания, ценности – внутренний мир работника Поведение и умения работника Организационна я культура Организационны е системы

Понимаем концепции менеджмента Теория У Теория Х Культурный менеджмент Менеджмен т систем

4 типа организационных теорий 1. Системы, функции, процессы, структуры, стадии, операции и порядки Процессный менеджмент, организационный дизайн, операционный менеджмент, управление по целям 2. Правила, ритуалы и традиции, лидерство, команды, корпоративная культура Концепции и модели корпоративной культуры, модели формирования команды, концепции лидерства 3. Компетенции, стандарты, поведение на рабочем месте, целеполагание SMART, ролевая модель, оценка персонала Модели компетенций, мотивационные формулы, теория оценки и аттестации персонала, управление рабочим временем, обратная связь, управление результативностью, управление талантами 4. Эмоции, приверженность, мотив, потребность, организационный стресс, «тюрьма для психики» Модель субличностей организационного человека. Теория научения и латентного знания. Осознанная практика работы. Концепции мотивации. Развитие человека: модели интеллекта, морали и др.

ILP Идея ILP для человека и для сообщества Интегральные практики организационного развития: Кросс-функциональность развития

Модуль практик «организационного тела» : сила – выносливость - гибкость Сила = ресурсы Выносливость = Организационный дизайн. Управление рутинами и устойчивость структуры. Гибкость = управление рутинами и гибкость структуры.

Организационные рутины 1. 2. Действия, совершаемые в организации регулярно Осознанные и осознаваемые целенаправленные Привычки, рутины, неосознанные или автоматизированные и неосознаваемые на данный момент «сложившаяся практика принятия решений» !Аналог - ежедневное, еженедельное, ежемесячное, ежегодное поведение человека (чистка зубов, умывание, спортивные упражнения, чтение книг и пр. )

ОД: теория институциональной логики как только индивидуум понимает свою работу в различных контекстах, возникают рутины как поток идеи , действий и результатов. когда индивидуум сталкивается с пробелом в организационном знании, он полагается на импровизацию, создавая новые рутины. По мере повторения импровизации становятся рутинами, формализуются в качестве структур функционирования организации. Карл Уэи к определил структуру как «. . . возникающии и разворачивающии ся процесс создания рутин и импровизации , больше похожии на рецепт, чем на шаблон» . Когда объективное поведение связывается с субъективным смыслом, в социальнои структуре организации создается и укрепляется институциональная логика, т. е. организующая системы и управляющая действиями когнитивная система координат и ментальные модели.

Подумаем вместе Практики «организационного тела»

Модуль практик «организационного духа» культурные и этические практики, практики лидерства, обмен ценностями, развитие пространства «Мы» , практики помощи, практики организационного дискурса.

С. П. Никаноров, 1997 Организационная культура – это не вывеска, не вежливость, не порядочность, не отсутствие суеты, не наложенный учет. Организационная культура – это способность разрозненных людей и разрозненных вещей мгновенно образовать действующее целое, которое предельно быстро решает какую-то проблему. Если нет способности образовывать действующее целое ( «организацию» ), то бесполезно решать, подходит ли данный человек или нет. Обучение в средней школе и в вузе в настоящее время ориентировано на создание «организационных уродов» — так называемых «знающих специалистов» , а в действительности – эгоистичных индивидов. Ни в школе, ни в вузе не дается знаний, умений и навыков, которые могли бы составить то, что называется «организационной культурой» .

Из Клинта Фуса модель лидерства должна быть ориентирующеи картои , которая описывает территорию работы лидера, …должна отвечать на вопрос: «Как я могу активизировать и освоить это определение лидерства? » . Ответ Сенге – «Пятая дисциплина» , модель, основанная в первую очередь на системном мышлении и применяемая лидерами для создания самообучающеи ся организации. Дениэл Гоулман, которыи считает, что лидерство в первую очередь основано на эмоциях, демонстрирует лидерам модель эмоционального интеллекта. Билл Торберт настаивает на action inquiry - практике одновременного исследования и продуктивного деи ствия в качестве секрета трансформационного лидерства.

Интегральный подход к лидерству. Интегральное видение Осознанность Превращение негативных эмоций в ресурс для развития Приведение работы в соответствие с глубинным призванием Необходимость вертикального и горизонтального развития лидера Использование различных перспектив для общения с людьми

Клинт Фус Интегральное лидерство 1. 2. лидер постоянно отслеживает 3. вертикальный центр тяжести других людей, в основном при помощи языка собеседника. лидер разговаривает с людьми на понятном им языке в соответствии с их текущим вертикальным центром тяжести. Т. е. , он не упоминает те концепции, перспективы и ценности, которые собеседники не воспримут на своем уровне развития лидер служить вертикальному развитию других, грамотно и благоразумно демонстрируя им возможности для развития, существующие в полушаге от того уровня, на котором находится их центр тяжести сейчас.

Коммуникативная культура = практики Практики информирования Содержательное общение и политический дискурс Организационный текст Управление людьми через доминирующий нарратив

Базовые постулаты организационной коммуникации Реддинга 1. 2. 3. 4. 5. 6. значение не передается, а интерпретируется 7. в организации все может выступать в роли послания управленец должен уметь слушать подчиненных с эмпатией действия вызывает воспринятое послание, при этом опора идет на личный опыт воспринимающего в коммуникации важная роль принадлежит обратной связи, менеджер должен обладать открытостью к восприятию обратной связи от подчиненных и способностью самому давать достаточную обратную связь подчиненным коммуникация требует затрат энергии 8. 9. 10. слишком много коммуникации ведет к скуке, слишком мало – к непониманию коммуникационная нагрузка ограничивается объемом индивидуального коммуникационного канала при множественной передаче значение послания меняется под действием фильтраций и искажений идеальный управленческий климат включает в себя способность к поддержке, доверие, уверенность и правдивость, открытость и откровенность

Подумаем вместе Практики «организационного духа»

Модуль практик «организационного интеллекта» практики развития организационного знания и организационных способностей работы с информацией.

Классические теории управления знаниями: объективистский подход. Субъективистский подход: организационный интеллект как частный интеллект. Глупость как феномен. Системный анализ глупости: неудачи разума. Структурный и исполнительный разум. Молодой интеллект: от базовой логики через стратегичность и системность к концептуальности и контекстности. Организационная рефлексия как один из путей развития зрелого организационного разума.

Социальный разум Персональный разум + Системы социального взаимодействия + Организация власти

«Глупые» организации Организации, в которых существующие убеждения и верования, способы разрешения конфликтов, системы оценок и образа жизни ограничивают возможности частного разума. Мудрость = разум, нацеленный на достижение и личного и общественного смысла.

Структура организационного разума Плохо исследованная область перехода Исполнительный разум Вычислительный Разум IQ

Организационный Разум Способность организации управлять своим поведением, используя информацию – воспринятую, усвоенную в процессе обучения, переработанную или созданную им самим.

интеллектуальные организационные ошибки Когнитивные ошибки Волевы е ошибки Аффект ивные ошибки Коммуникативны е ошибки

Когнитивные ошибки Предубеждение = быть уверенным в чем-то непознанном, вынесение суждения о чем-либо заранее (без опыта) Суеверие = + мертвые верования (интроекты поколений) Догматизм = + неуязвимость для критики Фанатизм = + призыв к действию Блокируется такая функция разума как познание реальности

Аффективные ошибки 1. 2. 3. 4. Путаться в собственном аффективном опыте: не различать Хочу и Хочется (стратегию и импульсивное реагирование) при постановке задач не различать аффективных реакций на новую и старые задачи Рефлексия чувств без рефлексии импульсов Рефлексия привязанностей без рефлексии чувств и пр.

Аффективные опыты Импульсы, желания, мотивы • Жажда, голод, стремление к власти, любопытство, потребность в привязанности Чувства – как ведут себя наши желания при встрече с действительностью • Удовольствие, покой, радость, страх, ярость, отчаяние, эйфория созидания, эстетический и религиозный опыт Привязанности как • Привычки, склонности, психол. связи между обычаи, любовь, скорбь и людьми и вещами, др. другими людьми, типом опыта

Коммуникативные ошибки Умалчивание. Информационные дефициты и лакуны 2. Подчинение речевому автоматизму. Пережевывания одной темы, бесконечные повторы, стандартный круг рассуждения 3. Взаимонепонимание в связи с … интерпретацией. Непрояснение непонимания и продолжение взаимодействия. 1.

Ошибки воли Не принимать решения Не осуществлять принятое решение Реагировать на события внешней среды импульсивно Не обдумывать решения

Воля = 4 усвоенных навыка 1. 2. 3. 4. Сдерживать порыв Размышлять Принимать решения Прилагать усилия Возможны 4 вида патологии: импульсивность, автоматизм, абулия как неспособность принять решение, апатия как недостаток желания. Воля = разумно управляемая мотивация.

Подумаем вместе Практики «организационного интеллекта»

Модуль практик «организационной рефлексии» ( «работа с тенью» ) организационная рефлексия по Гайсельхарту практики осознанного дискурса самовыражения

Организационная рефлексия как модель сотрудничества и кооперации (Гайсельхарт) Дейтеро-обучение - обучение процессу обучения Когерентност ь вместо идентичности Мы не можем понять будущее при помощи наших прежних мыслительных моделей Сообщество практиков как форма организации Спиритуальна я организация Мета рефлекси я Методы самообновлени я как повседневная практика Культура как универсальный принцип Философия мира (Философия Другого, а не Философия Бытия) Каково качество нашего сотрудничества? Достаточно ли наша стратегия ориентирована на будущее? Что нас сковывает? В чем наша гибкость? Разработка совместного видения (П. Сенгэ) Work-out Program GE Дж. Уэлш

1. 2. Спиритуальная организация – организация, ориентированные на смыслы своей деятельности и деятельности сотрудников. Обучение является важной частью такой организации. При помощи смысловых вопросов и самопоиска люди создают common mental model. Когерентность формируется в условиях нестабильности, без прочных ценностей и традиций в среде. Человек сам выбирает из множества предлагаемых разнообразных ценностей, стилей, интерпретаций мира, близких людей. Необходима постоянная забота о самообновлении, иначе когерентность исчезает. И тогда – 1)перенапряжение от ответственности и высоких требований в неясной ситуации (депрессия) 2)потеря «Я» от постоянного приспособления к меняющимся ситуациям (истерия).

3. Дейтерообучение (англ. deutero-learning, от греч. deuteros - второй) - термин, который используется в западной педагогической психологии для обозначения обучения самой учебной деятельности, т. е. тем умениям, которые развивают способности к эффективному учению

Подумаем вместе Практики организационной рефлексии

Читать Минцберг Г. Менеджмент. Морган Г. Имиджи организации. Марина Х. А. Поверженный разум Гайсельхарт Х. Обучающееся предприятие в ХХI веке. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Уилбер К. Интегральное видение. Фус К. В направлении видения интегрального лидерства.